蔣一波

【摘要】民營企業(yè)的發(fā)展對我國的經(jīng)濟發(fā)展起著至關重要的發(fā)展。所有的民營企業(yè)都在渴望增長，但在現(xiàn)實生活中，許多企業(yè)因執(zhí)行了不恰當?shù)募钫邔е率?。本文分析了民營企業(yè)合理的薪酬激勵制度的重要性，分析了民營企業(yè)薪酬激勵制度存在的問題，并提出制定合理薪酬制度相關建議。

【關鍵詞】民營企業(yè)；薪酬激勵；策略

引言

自從改革開放以來，民營企業(yè)經(jīng)過三十年的發(fā)展已經(jīng)初具規(guī)模。在漫長的三十年里，民營企業(yè)克服了基礎薄弱和先天不足等劣勢，已成為國民經(jīng)濟的重要組成部分，已成為國民經(jīng)濟中最為活躍的經(jīng)濟增長點。客觀地說，民營企業(yè)的發(fā)展正從發(fā)展初期向發(fā)展中期轉變，向著更合理、更科學的方向發(fā)展。但是民營企業(yè)在發(fā)展的過程中也暴露了許多問題，尤為突出就是民營企業(yè)薪酬激勵問題。相對于國有企業(yè)和外資企業(yè)成熟的薪酬管理機制，民營企業(yè)的薪酬管理機制較為混亂，絕大部分民營企業(yè)的HR經(jīng)理做不好薪酬激勵，導致員工看不到未來的發(fā)展前景，自然薪酬激勵也就起不到應有的效果。而企業(yè)的薪酬管理和戰(zhàn)略規(guī)劃關聯(lián)緊密，因此，落后的薪酬激勵制度儼然成為制約民營企業(yè)發(fā)展壯大的絆腳石。

一、薪酬激勵概念及意義

（一）薪酬激勵概念

薪酬激勵，又稱活動薪酬。是指根據(jù)績效評價結果支付的旨在激勵員工績效的組合薪酬形式，具有規(guī)范性、系統(tǒng)性和全面性等特性。鑒于績效評價結果包括個人績效、群體績效和公司績效三個層次，因此也可以將激勵薪酬分為個人激勵薪酬、群體激勵薪酬和公司激勵薪酬。在當今日益激烈的企業(yè)競爭時代，薪酬激勵是企業(yè)人力資源開發(fā)和運營的重要環(huán)節(jié)之一，是企業(yè)各種激勵員工方案中最基本、最核心也最直接的方法，合理有效的薪酬制度不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動性，促進員工努力實現(xiàn)組織的目標，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的經(jīng)濟形式下吸引和保留住一支素質良好且有競爭力的員工隊伍。

（二）薪酬激勵意義

1.合理的薪酬激勵對企業(yè)的意義

美國哈佛大學教授威廉，詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能能治發(fā)揮出20%-30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立完善的激勵機制，將直接影響到其生存和發(fā)展，激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業(yè)最普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工雙贏的目的。員工尤其是優(yōu)秀的員工的流失會對企業(yè)的日常運營，甚至生存造成嚴重的影響。一方面，員工的離職可能會導致企業(yè)的核心技術的泄露，另一方面。員工的離職會導致企業(yè)的需要重新招聘新員工，會增加企業(yè)的成本。因此，如何設計合理的薪酬激勵制度來激勵員工從而留住員工，對企業(yè)未來的發(fā)展有著至關重要的意義。

2.合理的薪酬激勵對員工的意義

薪酬福利可以看做是企業(yè)對員工自我價值的實現(xiàn)。企業(yè)員工會將企業(yè)所給予的薪酬福利看成自己對企業(yè)所做價值的體現(xiàn)。在員工心目中，薪酬不僅僅是代表錢，更是代表自己個人能力，品行，以及對公司的價值。當企業(yè)所給予的薪酬福利過低或者沒有給予員工足夠的重視時，員工在工作中會產生消極的情緒，認為自己在企業(yè)中沒有得到足夠的重視，工作效率就會降低，更嚴重者會主動離職。所以薪酬激勵不單單是金錢激勵，薪酬激勵已經(jīng)演變成眾多企業(yè)激勵制度中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵，地位激勵等，是促使員工全身心投入的動力。因此合理的薪酬激勵制度既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從經(jīng)濟上和心理上獲得滿足，有利于提高員工的積極性。

二、民營企業(yè)薪酬激勵現(xiàn)狀及問題

相對于國有企業(yè)和外資企業(yè)，我國大多數(shù)民營企業(yè)尚處于企業(yè)發(fā)展初期，薪酬管理水平不高，一些中小民營企業(yè)薪酬體系不健全，薪酬設計不科學，難以發(fā)揮積極有效的激勵作用，有些企業(yè)甚至存在薪酬管理的不合理不合法現(xiàn)象。我國民營企業(yè)在薪酬激勵方面存在著諸多問題，主要表現(xiàn)在：

（一）員工薪酬的評定缺乏公平度

大多數(shù)中小民營企業(yè)沒有科學完善的薪酬標準和薪酬體系，員工的薪酬通常是由企業(yè)領導根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況而定，很難保持前后的一致性，結果導致企業(yè)內部員工的薪酬水平較為混亂。根據(jù)公平理論，員工不僅關心薪酬水平的高低，而且對于企業(yè)內部薪酬的差別也同樣關心。企業(yè)內部薪酬標準的不規(guī)范，使員工產生的不公平感往往是非常強烈的，這就會導致對員工的積極性的挫傷，使出勤不出力的現(xiàn)象屢見不鮮。

（二）較低的薪酬水平缺乏市場競爭力

民營企業(yè)給予員工的薪酬水平普遍較低，人力資源市場上缺乏競爭力，使民營企業(yè)很難從人才市場上吸引和留住所需的優(yōu)秀人才。一方面，由于多數(shù)民營企業(yè)受到發(fā)展規(guī)模的限制，難以承受過高的人工成本，即便是面對企業(yè)所急需的人才，也無力支付較高的薪酬，造成民營企業(yè)整體薪酬水平大大低于市場水平。另一方面，第二，在觀念上，某些民營企業(yè)主認為員工都是好吃懶做、好逸惡勞的，因此不給予員工高工資。他們認為，薪酬僅僅是為維持員工的生存需要，而忽視了薪酬對員工的激勵作用。這樣，企業(yè)在設計薪酬制度時使薪酬水準大大低于市場水準。此外，還沒有其它方面的激勵補償措施，如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途。它們導致員工流失率很高，直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標。

（三）薪酬管理忽視了員工的“內在薪酬”

全面薪酬制度是目前薪酬管理發(fā)展的趨勢，廣義的薪酬可分為“內在薪酬”與“外在薪酬”兩個部分?！皟仍谛匠辍卑▍⑴c決策、較大的責任、個人成長機會、較大的工作自由及自由決策權、有趣的工作、活動的多元化等?！巴庠谛匠辍狈譃橹苯有匠?、間接薪酬、非財務性薪酬。一些中小民營企業(yè)只重視了“外在薪酬”，而忽視了“內在的薪酬”，尤其是在個人決策、個人成長機會方面很難受到企業(yè)的重視。在相當多情況下，由于管理者對員工人自尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，甚至導致員工的內在薪酬為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關系緊張。學完善的薪酬晉升機制，員工對自己的薪酬增長的預期不明確，這就大大的挫傷了員工的工作積極性，從而致使員工缺乏工作動力。

三、民營企業(yè)薪酬激勵的優(yōu)化策略

針對目前中小民營企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問題，可采取以下措施：

（一）更新觀念，科學的認識薪酬管理體系

走出薪酬管理的誤區(qū)，必須首先從觀念上突破。樹立嶄新的薪酬管理理念。要著眼于長遠，明確現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的薪酬不只是企業(yè)的成本，樹立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。彼得-德魯克說過“企業(yè)所擁有的，且唯一獨特的資源就是知識”。要以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導，它還能對企業(yè)的員工起到激勵的作用，設計科學合理的薪酬體系會為企業(yè)帶來更大的效益。

（二）采取靈活的獎勵和福利措施

靈活的獎勵措施的優(yōu)點在于廢除了獎金多寡與職位高低聯(lián)系的傳統(tǒng)做法，讓獎金真正起到激勵先進的作用。同時根據(jù)員工表現(xiàn)，隨時調整獎金數(shù)額。讓員工有成就感，更有危機感。在福利方面，員工所享有的福利應該和工作業(yè)績密切相連，以杜絕福利平均的弊端。

（三）透明開放的薪酬支付制度

透明開放的薪酬支付制度一方面有利于營造公平競爭的環(huán)境，使員工了解企業(yè)是如何評估績效的，了解不同績效水平和報酬水平的相互關聯(lián)：另一方面，有利于員工自我價值的實現(xiàn)。透明開放的薪酬制度，不但涉及薪酬多少問題，更主要的是要求企業(yè)內部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對每個員工都是公開的透明的，保證大家對自己職業(yè)生涯發(fā)展的選擇權利。員工可以在不同系列的薪酬晉升通道上選擇適合自己情況的職業(yè)發(fā)展目標，從而實現(xiàn)自身價值目標。

（四）靈活運用外在薪酬和內在薪酬

外在薪酬和內在薪酬各自具有不同的功能，前者側重于物質激勵，后者側重于精神激勵，兩者各有所長、相互補充。企業(yè)可根據(jù)企業(yè)員工不同層次的需求，靈活運用外在薪酬和內在薪酬。對于企業(yè)高層次的人才，則應將外在薪酬和內在薪酬有機結合起來，運用利潤分享等短期激勵薪酬、股票期權等長期激勵薪酬以及帶薪假期等物質激勵手段，同時采用頒發(fā)榮譽獎、公布優(yōu)秀員工光榮榜的精神激勵手段。而對于一般的員工則以運用外在薪酬的物質激勵為主，通過增加工資，改善勞動條件，提高福利待遇、給予更多的業(yè)余時間和工間休息等激勵手段來提高其工作滿意度。