羅婷

【摘要】近年來，我國(guó)經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，高管薪酬與公司績(jī)效的問題成為了國(guó)內(nèi)外學(xué)者廣泛關(guān)注的熱點(diǎn)。本文主要對(duì)國(guó)內(nèi)外高管薪酬與公司績(jī)效相關(guān)研究成果進(jìn)行梳理，分析了高管薪酬與公司績(jī)效呈三種相關(guān)性。

【關(guān)鍵詞】高管薪酬；公司績(jī)效

引言

隨著改革開放不斷發(fā)展，高管作為企業(yè)最重要又稀缺的人力資本，掌握了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)，建立有效的高管薪酬機(jī)制成為公司的重要任務(wù)，對(duì)高管薪酬激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性的研究一直就是財(cái)務(wù)管理領(lǐng)域熱點(diǎn)。

一、高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系相關(guān)文獻(xiàn)回顧

國(guó)外學(xué)者對(duì)于高管薪酬與公司績(jī)效二者之間的關(guān)系的研究起步較國(guó)內(nèi)要早一些，但是關(guān)于高管薪酬與公司績(jī)效之間是否相關(guān)以及怎樣相關(guān)等問題，卻尚未得出一致的結(jié)論。目前，國(guó)內(nèi)外學(xué)者主要有以下觀點(diǎn)：

（一）高管薪酬與公司績(jī)效呈正相關(guān)

MeGuire、Chiu和Elbeing（1962）對(duì)從1953年開始經(jīng)營(yíng)的45家上市公司進(jìn)行相關(guān)的實(shí)證分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)利潤(rùn)額與企業(yè)管理層所得貨幣報(bào)酬問存在著明顯的正相關(guān)性。Murphv（1985）以1964-1981年共計(jì)18年間美國(guó)73家上市公司中500位高層管理者的報(bào)酬數(shù)據(jù)為研究樣本，結(jié)果都發(fā)現(xiàn)公司績(jī)效與高管報(bào)酬之間具有明顯的正向關(guān)系。Canarella和Gasparyan（2008）對(duì)美國(guó)進(jìn)入“新經(jīng)濟(jì)時(shí)代”的上市企業(yè)為研究樣本，對(duì)其1996-2002年的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，結(jié)果同樣發(fā)現(xiàn)薪酬與公司績(jī)效呈正相關(guān)。

李燕萍、孫紅在（2008）首先提出公司績(jī)效可以分為長(zhǎng)期和短期績(jī)效，以我國(guó)股權(quán)分置改革前的473家上市公司數(shù)據(jù)為研究樣本，得出結(jié)果：高管薪酬與公司長(zhǎng)短期績(jī)效都具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，說明高管薪酬比高管持股比例更能提高公司的長(zhǎng)短期績(jī)效。高管薪酬與公司績(jī)效沒有相關(guān)性

很多學(xué)者在研究?jī)烧呙磫柕年P(guān)系時(shí)，但是由于環(huán)境背景、統(tǒng)計(jì)方法及樣本選擇等方面存在差異，認(rèn)為高管薪酬與公司績(jī)效不存在相關(guān)性或者相關(guān)性很弱。

Jensen和MurPhv（1990）估計(jì)了1974-1986年問1295家公司的10400名高級(jí)管理人員的薪酬績(jī)效敏感度，研究結(jié)論可以看出，高級(jí)管理層的報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)雖然正向相關(guān)的但其統(tǒng)計(jì)學(xué)意義很小，即高度不相關(guān)。Victoria和Krivogorsl（y（2006）選取了87家歐洲上市公司作為研究樣本，用凈資產(chǎn)收益率等指標(biāo)衡量績(jī)效，通過回歸分析得出的結(jié)論是：高管持股比例與企業(yè)績(jī)效不呈顯著相關(guān)關(guān)系。

通過實(shí)證分析得出：國(guó)有企業(yè)公司治理與企業(yè)業(yè)績(jī)、高管薪酬之間沒有明顯的線性關(guān)系，高管薪酬更多地是由公司所處的地域以及行業(yè)水平等因素決定的。陳皓（2008）選取2006年112家滬、深兩地上市的房地產(chǎn)公司為樣本，采用最小二乘回歸方法進(jìn)行分析，得出房地產(chǎn)行業(yè)的高等管理人員薪酬與企業(yè)的績(jī)效之間的關(guān)系并不顯著。

（二）高管薪酬與公司績(jī)效呈負(fù)相關(guān)

Duffiiues和Kabir（2008）對(duì)1998-2001年4年間荷蘭上市公司的高管薪酬數(shù)據(jù)為樣本，結(jié)果得出，對(duì)公司整體利益置之不理乃至于做出損于公司發(fā)展的行為，進(jìn)而使得高管薪酬與公司績(jī)效就呈現(xiàn)出負(fù)向相關(guān)關(guān)系。

文章運(yùn)用聯(lián)立方程模型進(jìn)行實(shí)證分析，結(jié)果表明我國(guó)上市公司經(jīng)理持股與企業(yè)績(jī)效之間并不存在雙向因果關(guān)系。

除了上述主要觀點(diǎn)外，有學(xué)者通過研究，還提出了一些其他觀點(diǎn)，比如：Baker和Murphy（2003）通過對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效相關(guān)性的研究表明，公平、道德以及文化這些非經(jīng)濟(jì)學(xué)因素，即精神層面上的要素也應(yīng)該考慮進(jìn)入公司績(jī)效。Takao Kato、Woochan Kim和Ju Ho Lee（2007）利用韓國(guó)上市公司2004—2006年的數(shù)據(jù)，選擇了246家上市公司的數(shù)據(jù)為研究樣本，通過研究得出的結(jié)論是：在財(cái)閥企業(yè)和非財(cái)閥企業(yè)中，高管現(xiàn)金薪酬和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系并不相同。在財(cái)閥企業(yè)中，兩者呈顯著相關(guān)關(guān)系，但是在非財(cái)閥企業(yè)中，兩者卻呈弱相關(guān)關(guān)系。

通過實(shí)證分析得出結(jié)論：以總資產(chǎn)收益率為代表的公司績(jī)效受到技術(shù)復(fù)雜性、公司人數(shù)等因素的正向影響，而在國(guó)有性質(zhì)的企業(yè)中，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與公司績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系。張曦和許琦（2013）利用2007-2008年滬市573家上市公司的薪酬數(shù)據(jù)，將高管貨幣薪酬、高管持股比例作為因變量，企業(yè)績(jī)效、中小投資者法律保護(hù)程度作為自變量，并引入公司規(guī)模，以回歸分析的方式來驗(yàn)證高管激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系呈倒U型關(guān)系。

二、總結(jié)

國(guó)外學(xué)者對(duì)于高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究起步較早，研究方法較成熟。主要集中在高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)性、高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的影響因素上。大多數(shù)學(xué)者通過研究得出兩者顯著正相關(guān)的結(jié)論，也有少數(shù)學(xué)者認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性不顯著甚至不相關(guān)，但是這是非主流的觀點(diǎn)。

由于國(guó)內(nèi)存在市場(chǎng)不成熟、信息公開度不足、上市公司治理機(jī)制不完善等方面的因素，我國(guó)對(duì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究起步較晚，且在研究結(jié)論方面也存在較大差異。國(guó)內(nèi)研究文獻(xiàn)在公司績(jī)效變量指標(biāo)的選擇上大多采用盈利性的指標(biāo)進(jìn)行衡量，而忽略了成長(zhǎng)性指標(biāo)對(duì)公司績(jī)效的影響，都不能很好地反映公司績(jī)效綜合情況。