金晶

【摘要】績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，醫(yī)院雖然具備一定的社會(huì)福利特征但是歸根到底也是一種企業(yè)組織形式的實(shí)現(xiàn)類型，績(jī)效考核機(jī)制在其人力資源管理中同樣適用。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效 人力管理

一、前言

績(jī)效考核是指企業(yè)在確定、明確的發(fā)展目標(biāo)指導(dǎo)下，通過確立標(biāo)準(zhǔn)或建立指標(biāo)的方式，對(duì)內(nèi)部工作人員進(jìn)行行為上指導(dǎo)，通過及時(shí)總結(jié)工作業(yè)績(jī)的方式，對(duì)企業(yè)內(nèi)工作人員工作效率和質(zhì)量進(jìn)行考核。并且在考核數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出新的標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)，即將績(jī)效、人力管理、企業(yè)發(fā)展劃為一體，對(duì)提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、提高企業(yè)人力資源分配效率都有重要意義。

二、醫(yī)院人力管理中存在問題

醫(yī)院部門眾多，人員組織復(fù)雜，傳統(tǒng)的人力管理方式存在較多問題。

首先，薪酬分配存在問題，醫(yī)院不存在僅由一名醫(yī)療人員組成的科室，其是以團(tuán)隊(duì)形式存在，以往的人力管理方式將一個(gè)科室視為整體，科室內(nèi)有多個(gè)醫(yī)療人員，每個(gè)人能力、工作情況有差別，根據(jù)出勤的方式分配薪酬，難免有失公允，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，不利于保持個(gè)人技能水平較高、業(yè)務(wù)能力熟練的醫(yī)療人員的工作積極性。

其次，發(fā)展途徑不明確，每一所醫(yī)院都有其自身發(fā)展理念，從對(duì)外宣傳的口號(hào)中基本可以獲取到這些信息，但是如何實(shí)現(xiàn)這一發(fā)展目標(biāo)就不得而知。醫(yī)院內(nèi)部工作人員雖然知道醫(yī)院的基本發(fā)展理念，但是在如何通過個(gè)人努力來促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展上經(jīng)常處于“迷茫”的狀態(tài)，甚至有些醫(yī)師還保持“事不關(guān)己”態(tài)度。

此外，與人力資源管理過程中一個(gè)核心問題就是員工薪酬，如何分配員工薪酬，在滿足每一個(gè)醫(yī)院工作人員薪酬要求的同時(shí)，達(dá)到“服眾”效果，這是傳統(tǒng)的人力管理方式無法解決的問題，只有將員工績(jī)效考核和薪酬掛鉤才能解決的一大問題。

三、績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用意義

（一）明確醫(yī)院發(fā)展方向

醫(yī)院建設(shè)也是具備企業(yè)發(fā)展特征的，醫(yī)院發(fā)展也需要明確目標(biāo)，要建設(shè)怎樣的醫(yī)院，要如何促進(jìn)醫(yī)院建設(shè)發(fā)展都需要一個(gè)在一個(gè)確定的理念下進(jìn)行，而醫(yī)院的發(fā)展理念則全部蘊(yùn)含在醫(yī)院人力管理理念之中，績(jī)效考核的方式可以使理念明確化，實(shí)現(xiàn)理念上的指導(dǎo)，進(jìn)而明確醫(yī)院的發(fā)展方向。

并且績(jī)效考核是一種過程管理，不僅僅對(duì)結(jié)果進(jìn)行考核，能夠?qū)⒔K極目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)分解為階段目標(biāo)，在醫(yī)院建設(shè)發(fā)展的過程中通過這種“小的發(fā)展”逐步實(shí)現(xiàn)“質(zhì)的變化”。

（二）挖掘問題

醫(yī)院的機(jī)構(gòu)劃分較為復(fù)雜，統(tǒng)一的目標(biāo)管理方式、結(jié)果管理方式難以將人力管理上的細(xì)小問題挖掘出來，而績(jī)效考核的人力管理方式可以將責(zé)任細(xì)化、績(jī)效細(xì)化，在建設(shè)某一醫(yī)療團(tuán)隊(duì)或培養(yǎng)某一醫(yī)療人員上能夠挖掘出團(tuán)隊(duì)或個(gè)人自身的問題，通過檢查、修正、執(zhí)行、檢查的過程，不斷實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力上的優(yōu)化。

（三）促進(jìn)成長(zhǎng)

績(jī)效考核的人力管理方式能夠把員工聘用、培訓(xùn)發(fā)展、職務(wù)變動(dòng)、薪酬等眾多因素融合在內(nèi)，一定程度上能夠促進(jìn)人力激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行。通過績(jī)效考核，能夠肯定每一個(gè)醫(yī)療人員的工作情況，這是對(duì)醫(yī)護(hù)人員本身的一種肯定，一定程度上可以提高醫(yī)院工作人員的積極性。

同時(shí)通過績(jī)效考核能夠明確利益分配標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)醫(yī)院工作人員不斷審視自身工作，從中尋找不足，進(jìn)而改正，提高自身工作技能。

四、績(jī)效考核應(yīng)用于醫(yī)院人力資源管理的建議

（一）明確目標(biāo)

無論采用怎樣的人力資源管理方式，都需要一個(gè)明確目標(biāo)作為中心指導(dǎo)。

想要建設(shè)怎樣的醫(yī)院，建設(shè)怎樣的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)是醫(yī)院人力資源管理過程中需要的明確管理理念，只有在理念明確的情況下，才能開展有針對(duì)性的績(jī)效考核，明確每一個(gè)人力部門的任務(wù)，才能將醫(yī)院發(fā)展任務(wù)分配到各個(gè)部門，做到權(quán)責(zé)分明。

（二）固定績(jī)效和薪酬關(guān)系

薪酬是每一個(gè)工作人員都關(guān)心的核心問題，這是在醫(yī)院的每一個(gè)工作人員的核心利益。醫(yī)院人員管理的目標(biāo)之一也是實(shí)現(xiàn)公平公證薪酬分配，使每一個(gè)工作人員能夠以積極、責(zé)任的態(tài)度堅(jiān)守在工作崗位之上。

固定績(jī)效和薪酬關(guān)系是醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效考核的人力管理方式的中心問題，需要將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)明確化，進(jìn)而在此標(biāo)準(zhǔn)之上建立薪酬激勵(lì)機(jī)制，對(duì)績(jī)效好的工作人員或進(jìn)行薪酬上的獎(jiǎng)勵(lì)，績(jī)效較差的工作人員或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行修整，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源上的全面優(yōu)化和整合。

（三）目標(biāo)量化，管理細(xì)化

績(jī)效考核不同于傳統(tǒng)人力資源管理方式，其需要尊重績(jī)效形成的過程，將目標(biāo)量化，將績(jī)效考核內(nèi)容指標(biāo)細(xì)化是醫(yī)院在人力資源優(yōu)化整合過程中的重要途徑。

將目標(biāo)量化后，可以明確每一個(gè)階段的發(fā)展目標(biāo)，可以是一個(gè)工作年、月、周，進(jìn)而通過階段目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院建設(shè)目標(biāo)。將績(jī)效考核指標(biāo)細(xì)化，能夠充分重視醫(yī)院人力管理過程中的每一個(gè)相關(guān)要素，醫(yī)師技術(shù)、管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素等等都可以納入績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)之中，能夠?qū)︶t(yī)院人力資源進(jìn)行全面的考察和修正，對(duì)醫(yī)院人力資源的發(fā)展和提高都具有促進(jìn)效果。

（四）嚴(yán)格績(jī)效考核執(zhí)行

醫(yī)院人力資源管理過程中開展績(jī)效考核的方式是一個(gè)長(zhǎng)期過程，不能因?yàn)橐粫r(shí)的不順利就放棄執(zhí)行，應(yīng)當(dāng)著眼于醫(yī)院發(fā)展的長(zhǎng)期目標(biāo)，將績(jī)效考核嚴(yán)格執(zhí)行下去，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源全面優(yōu)化整合，實(shí)現(xiàn)人員崗位的最優(yōu)分配，使“優(yōu)劣得所，各有所用”。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉丹，樂虹.醫(yī)院人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)理論與工具應(yīng)用比較研究[J].中國(guó)醫(yī)院，2012.

[2]彭春明.淺談公立醫(yī)院人力資源績(jī)效管理發(fā)展的趨勢(shì)[J].人力資源管理，2014 .

[3]萬愛華，周云，閆磊磊，高校附屬醫(yī)院人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)中的硬信息和軟信息——以同濟(jì)醫(yī)院為例[J].中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)管理，2014.

[4]彭嘉.公立醫(yī)院人力資源績(jī)效考核的SWOT分析和發(fā)展策略[J].河北醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(bào)，2011.