馬 莉，陳 麗

(木蘭縣電業(yè)局，黑龍江 木蘭 151900)

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題與對(duì)策

馬 莉，陳 麗

(木蘭縣電業(yè)局，黑龍江 木蘭 151900)

在現(xiàn)代企業(yè)大力發(fā)展的過(guò)程中，不能忽視人力資源的管理。必須建立起合理高效的管理制度、薪酬制度、培訓(xùn)體系，激發(fā)員工的工作熱情，使企業(yè)利益最大化。當(dāng)前，許多企業(yè)對(duì)人才的管理都存在著各種問(wèn)題，只有解決好存在問(wèn)題的癥結(jié)，才能更好促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策

1 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.1 企業(yè)中專(zhuān)業(yè)人才的短缺和流失問(wèn)題

在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)員工平均年齡偏大、青年后輩不足，使得人才調(diào)配不開(kāi)。而專(zhuān)業(yè)人才也只局限在企業(yè)技術(shù)層、管理層，而在后勤和管理方面的人才缺失。另一方面，由于企業(yè)的薪酬偏低，難以與人才需求匹配，造成專(zhuān)業(yè)人才的大量流失。要讓員工參與到企業(yè)的管理中來(lái)。從事一線(xiàn)工作的員工對(duì)企業(yè)的重大決策要有發(fā)言權(quán)，讓員工參與到管理中來(lái)在國(guó)外已經(jīng)成為一種新的潮流。讓員工參與管理，使企業(yè)的管理逐步走向民主化。其次，企業(yè)要重視對(duì)員工的培訓(xùn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工是企業(yè)的無(wú)形財(cái)富，如果企業(yè)還采取以前的態(tài)度來(lái)對(duì)待員工，就會(huì)造成資源的浪費(fèi)，即喪失了資產(chǎn)的升值，也增加了資產(chǎn)流失的風(fēng)險(xiǎn)。

1.2 薪酬問(wèn)題

薪酬是員工關(guān)注度最高的問(wèn)題。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，消費(fèi)水平也不斷提高，薪酬是為了滿(mǎn)足員工對(duì)物質(zhì)需求的追求，所以，有些企業(yè)會(huì)適度調(diào)高薪酬。但是，有些企業(yè)在實(shí)際管理中并不愿意上調(diào)員工的薪酬，把生產(chǎn)車(chē)間也遷移到消費(fèi)水平較低的地區(qū)。這樣會(huì)使員工工作態(tài)度怠慢，沒(méi)有全身心的熱情投入到工作中，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降，也會(huì)使企業(yè)人才流失。

1.3 部分員工不符合崗位要求

有一些崗位的員工，由于沒(méi)有自己的專(zhuān)業(yè)技能，不能按時(shí)按質(zhì)完成本職工作，常常是一個(gè)人可以完成的工作卻導(dǎo)致多人幫忙才能完成，使整體工作效率下降。還有，企業(yè)員工的技能單一，不能整體掌握基本的技能；員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)單一，常常表現(xiàn)為內(nèi)勤人員不會(huì)與外界溝通交流，業(yè)務(wù)不錯(cuò)的員工在企業(yè)管理方面能力卻較差。企業(yè)需要的人才是全方面發(fā)展的人才，現(xiàn)在看來(lái)，我國(guó)多數(shù)企業(yè)均缺少綜合能力較強(qiáng)的人才。

1.4 員工機(jī)制不完善

員工機(jī)制包括兩個(gè)方面：一個(gè)是員工培訓(xùn)機(jī)制，另一個(gè)是員工考核制度。培訓(xùn)是一個(gè)新人進(jìn)企業(yè)之前最基本的訓(xùn)練，這個(gè)培訓(xùn)是不可缺少的。培訓(xùn)可以使新人對(duì)企業(yè)有一個(gè)了解，為以后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。一些企業(yè)為了節(jié)省開(kāi)支，取消或者縮短培訓(xùn)時(shí)間，并且盲目要求員工創(chuàng)造效益，這種不顧后果的追求效益行為，只會(huì)降低企業(yè)的效益。員工考核制度是為了使員工勞有所得，提高員工的工作效益，從而對(duì)于企業(yè)整體效益有推進(jìn)作用，而一些企業(yè)并不重視考核制度，使員工認(rèn)為干與不干都可以獲得應(yīng)有的薪酬，這樣不但會(huì)打消員工的工作熱情，也會(huì)造成企業(yè)效益下降。不完善的考核制度會(huì)在一定程度上造成人才流失，人才需要的是一個(gè)能體現(xiàn)自身價(jià)值的單位，沒(méi)有發(fā)展的企業(yè)并不是人才向往的地方。

1.5 疏忽對(duì)人員的管理

人員的管理包括人員分配、選拔人才機(jī)制集中化和專(zhuān)業(yè)人才管理。在大多數(shù)企業(yè)，并不按人員分配考核制度來(lái)分配崗位，而是憑著自己的主觀看法進(jìn)行人員分配，這樣使分配的人員未必會(huì)和自己的專(zhuān)長(zhǎng)對(duì)口，從而降低崗位工作的完成效率，影響整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。在人員的選拔上，往往是由管理層集中選舉，這種由領(lǐng)導(dǎo)者直接選用的方式，會(huì)影響人才的健康發(fā)展。部分企業(yè)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)型人才管理機(jī)制不完善，有些部門(mén)分配給技術(shù)人才一些兼職工作，分散了這些人才干好本職工作的精力，同時(shí)，一些技術(shù)骨干并未得到相應(yīng)的待遇，這樣會(huì)造成技術(shù)人員的流失，造成技術(shù)人員在企業(yè)內(nèi)沒(méi)有歸屬感，當(dāng)有更好的崗位時(shí)，這些人才會(huì)毫不猶豫的轉(zhuǎn)向薪水好的一方。

2 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)對(duì)策略

2.1 建立完善的人才招聘體系

在企業(yè)人力資源部考查自身所缺少的人才類(lèi)型后就要開(kāi)始規(guī)劃，如招聘的地址、時(shí)間、渠道等都要詳細(xì)規(guī)劃。招聘地址要選在人才比較密集的市場(chǎng)，還要考慮到各個(gè)人才市場(chǎng)的分配規(guī)律，高效合理地完成招聘。招聘時(shí)間不僅要考慮企業(yè)的需求，還要考慮到人才供應(yīng)的特點(diǎn)，選擇合適的時(shí)間招聘到高質(zhì)量的人才。招聘的渠道有兩種，分別是對(duì)內(nèi)招聘和對(duì)外招聘，人力資源部門(mén)要根據(jù)所缺人才來(lái)合理的選擇招聘渠道。

2.2 重視薪酬的設(shè)定

企業(yè)要重視薪酬設(shè)定的問(wèn)題，薪酬是一個(gè)員工工作的動(dòng)力，薪酬的高低決定著員工工作熱情的高低，所以，合理的薪酬設(shè)定是企業(yè)留住人才、吸引人才的閃光點(diǎn)。企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)的承受能力和發(fā)展需要，建立相對(duì)合理完善的薪酬增長(zhǎng)制度，比如可以采取壹加壹的機(jī)制，就是基本工資加獎(jiǎng)金機(jī)制，把員工的工作業(yè)績(jī)和工資掛鉤，既可以激勵(lì)員工的工資熱情，又可以鼓勵(lì)員工不斷晉升。同時(shí)，隨著企業(yè)的發(fā)展，可以合理的提升員工工資，大大的提高員工的工作熱情，給企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效率。

2.3 建立系統(tǒng)的、層次分明的培訓(xùn)體系

2.3.1 科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)所需的需求

要根據(jù)員工的崗位不同、個(gè)性特點(diǎn)不同、職業(yè)的發(fā)展不同， 分別制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。

2.3.2 改進(jìn)培訓(xùn)所采用的方法

員工培訓(xùn)要堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展的原則， 充分的利用現(xiàn)有優(yōu)秀員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和豐富的經(jīng)驗(yàn), 采取模擬現(xiàn)實(shí)、工作上加以指導(dǎo)、員工內(nèi)部互動(dòng)學(xué)習(xí)等方法；另外還可以結(jié)合講座，聘請(qǐng)專(zhuān)家進(jìn)行指導(dǎo)或出國(guó)進(jìn)修等方式，形成多角度、多層次、完善的培訓(xùn)體系。

2.3.3 及時(shí)更新培訓(xùn)內(nèi)容

根據(jù)員工所處的崗位分成不同層次，提供給員工最新的培訓(xùn)內(nèi)容, 形成永遠(yuǎn)緊跟潮流的培訓(xùn)教育體系。

2.3.4 及時(shí)的對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估

人力資源部門(mén)要對(duì)進(jìn)行培訓(xùn)的員工及時(shí)評(píng)估，以確定培訓(xùn)是否達(dá)到既定目標(biāo)，還要對(duì)受培訓(xùn)的員工進(jìn)行后續(xù)的調(diào)查，看培訓(xùn)是否使員工工作業(yè)績(jī)得以提高。

2.3.5 適當(dāng)增加培訓(xùn)資金。

2.4 建立高效準(zhǔn)確的考核機(jī)制

考核是最直接的評(píng)價(jià)方式。企業(yè)只有建立高效準(zhǔn)確的考核評(píng)價(jià)方式，才能使經(jīng)濟(jì)效益得到進(jìn)一步的提高。人力資源部門(mén)要根據(jù)崗位特點(diǎn)建立有效的考核評(píng)估制度，將企業(yè)的最終目標(biāo)一層層的分解，通過(guò)各級(jí)傳遞, 最后形成考核的基本標(biāo)準(zhǔn)，保證從各個(gè)角度公正、準(zhǔn)確地去評(píng)定員工。最后要把考核結(jié)果及時(shí)傳達(dá)給被評(píng)價(jià)的員工，使員工能及時(shí)的改正自己的不足。企業(yè)還要將薪酬有效地與工作績(jī)效掛鉤，將考核作為獎(jiǎng)罰、聘任、晉升的依據(jù)。

2.5 建立有效的人員管理配置機(jī)制

對(duì)員工的管理和配置是一個(gè)企業(yè)人力資源管理的重要部分。首先，根據(jù)用人所長(zhǎng)的原則合理地配置員工，用好人才往往比選擇人才更重要?？梢孕》秶倪M(jìn)行工作調(diào)換，以防止員工工作產(chǎn)生倦怠，激發(fā)員工的工作熱情。其次，采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的制度，能者居之，用崗位等級(jí)區(qū)分工作能力，拉開(kāi)收入的差距。最后，對(duì)重要的業(yè)務(wù)骨干采取專(zhuān)門(mén)管理措施，縮短重點(diǎn)崗位人員離崗休息的時(shí)間，增加其在崗收入。

3 結(jié)語(yǔ)

21世紀(jì)是科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展的時(shí)期，在這個(gè)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的時(shí)代，各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也愈來(lái)愈激烈，在企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的核心是“人”的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理是21世紀(jì)各企業(yè)都要解決的問(wèn)題。作者根據(jù)人力資源管理中存在的問(wèn)題提出解決對(duì)策，以此完善企業(yè)人力資源管理中的種種弊端，促進(jìn)人力資源的管理可持續(xù)發(fā)展。

[1] 劉亞男.新環(huán)境下企業(yè)人力資源績(jī)效管理發(fā)展策略[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2016，(35)：77-79.

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Problems and countermeasures in human resource management of modern enterprises

MA Li, CHEN Li

(Mulan Electric Power Bureau, Mulan 151900, China)

In the process of the development of modern enterprises, we can not ignore the management of human resources. We must establish a reasonable and efficient management system, pay system and training system, so as to stimulate the enthusiasm of the staff and maximize the interests of enterprises. At present, there are all kinds of problems on the talents management of enterprises. Only by solving the crux can better promote the development of enterprises.

Modern enterprise; Human resource management; Problem; Countermeasure

2017-05-20

馬莉(1988-)，女，助理工程師。

F272

A

1674-8646(2017)14-0114-02