沈旭東

摘 要 薪酬是能夠激勵勞動者投入更多工作積極性的有效手段，也是會計工作職能的重要組成部分。它既加強了在運營中的利潤最大化，也促進了員工的工作積極性和向心力的提高。薪酬核算作為會計的基本工作職能，已被大家熟悉，但薪酬管理一直以來都被人忽略。本文旨在通過分析會計薪酬管理帶來的意義，總結(jié)薪酬核算管理制度的重要性，從而引起人們對會計薪酬管理工作的重視。

關(guān)鍵詞 會計工作 薪酬核算 分析

薪酬是勞動者通過勞動成果為自己獲取貨幣性和非貨幣性的勞動報酬，是勞動者在生活中的物質(zhì)保證。一個好的薪酬核算管理制度，不僅能夠為員工帶來福利，還能增加員工的工作積極性，進而實現(xiàn)效益的最大化。所以，在當前新的薪酬核算管理制度下，應更加重視這方面的工作，量身打造出貼合勞動單位自身特色的薪酬核算管理制度。

一、會計工作中的薪酬管理現(xiàn)狀

薪酬核算管理在會計日常工作中是重要的一項，但多數(shù)的薪酬管理工作并不能完全體現(xiàn)出會計工作人員對于財務管理應當?shù)墓ぷ髀毮?。管理階層會由于自身管理能力、管理習慣的影響，不能夠?qū)⑿匠旯芾韯澣胗行У呢攧展芾頇C制中，從而缺乏對現(xiàn)代管理的財務理念，逐步在發(fā)展中丟失了會計的薪酬核算管理職能。[1]多數(shù)情況下，薪酬往往是由管理層直接決定的，會計人員參與薪酬管理多是進行簡單的勞動工資數(shù)據(jù)計量，這只是發(fā)揮了會計的核算和成本控制職能，并沒有對會計薪酬管理進行完整的職能發(fā)揮。

二、對會計薪酬核算管理提升的研究

（一）轉(zhuǎn)變管理階層對會計薪酬管理職能的認知

作為領(lǐng)導者的管理層人員，他們對事物的看法和態(tài)度直接影響了運營管理工作。從當前的發(fā)展情況來看，不少傳統(tǒng)管理工作者依舊秉承陳舊的管理觀念，絲毫沒有意識到財務制度與管理制度相結(jié)合的重要意義。這種認知會直接造成會計薪酬核算職能得不到完全發(fā)揮，并會阻礙薪酬管理作用的發(fā)揮，不能更好地激勵勞動者投入工作，久而久之，就會造成勞動單位的凝聚力減弱，并損害其最終利益。

（二）構(gòu)建完善的薪酬管理組織體系

對每一個工作人員實行明確的職責分工，對薪酬管理的工作、審批流程嚴格細化，并依據(jù)國家的相關(guān)法律結(jié)合自身情況，制定嚴謹?shù)男匠旯芾碛媱?。例如，勞動用工量、綜合個人業(yè)績和價值進行合理的管理安排。堅持全面客觀的原則，通過對積分卡系統(tǒng)的科學運用，從而建立起現(xiàn)代化的薪酬核算管理辦法，并在執(zhí)行過程中加強監(jiān)督。同時，制定薪酬管理制度時可以在職工大會上進行討論，聽取職工代表的相關(guān)意見，只有大家共同通過的薪酬管理制度才是最符合自身長期發(fā)展的優(yōu)秀制度。

（三）需要會計部門和人力資源部門相配合

通過會計管理和人力資源兩部門間的有效配合，對整體的人員分配才能有細致而深刻的了解。同時，高效的薪酬管理制度也會促進人力資源的開發(fā)，在這一點上，同人力資源部門的目的是相一致的。所以，制定高效的薪酬管理制度，需要各個部門之間相互配合，因為薪酬管理的考查數(shù)據(jù)繁多，不僅有崗位大小、技術(shù)含量、勞動風險，還有他們之間的職責分工、勞動強度。如此瑣碎復雜的數(shù)據(jù)，單靠會計部門的人員自己去核算統(tǒng)計，顯然是不太可能的，它需要每個部門都行動起來，進行數(shù)據(jù)的匯總規(guī)整，才能夠有效地完成核算任務。

（四）制定薪酬管理制度應借助先進的價值管理手段

隨著現(xiàn)代管理制度的發(fā)展，出現(xiàn)了更加先進的業(yè)績評價標準和價值管理手段，這給會計薪酬管理制度的發(fā)展也帶來了新的理論依據(jù)。薪酬管理的最終目標就是讓勞動者發(fā)揮自身的最大價值，為勞動單位的發(fā)展帶來動力。對業(yè)績和評價考核也要引入合適的價值管理方法，可從根本上改變傳統(tǒng)財務管理系統(tǒng)的利潤產(chǎn)值核心，來促成勞動單位的管理系統(tǒng)升級。過去，依靠自身業(yè)績進行利潤提成的計酬方法已逐漸不被看好，因為這樣的提成會引發(fā)許多壞賬，導致應收的財款卻無法收回，[2]也會有逃稅、漏稅的情況出現(xiàn)，對勞動單位的長期發(fā)展有一定損害。另外，利潤提成制雖說幫助了勞動者與用人單位實現(xiàn)共同利益，也激勵了勞動者的工作上進心，但利潤也屬于可控制的。所以，我們要與時代并進，憑借業(yè)績評價的先進手段制定出獨特的薪酬核算管理辦法，將勞動者的薪酬利益與用人單位的長期戰(zhàn)略發(fā)展進行有機結(jié)合。

三、薪酬管理制度中應當注意的問題

（一）薪酬核算管理中不支持“以物抵資”

個別勞動單位在運營過程中會由于資金運轉(zhuǎn)緊張、管理者經(jīng)營不善而造成用實物抵押職工應得薪資的情況，在會計的薪酬管理中這是被否定的。從法律層面來說，勞動者的工資核算是以貨幣性的薪酬為主體。[3]這就說明，拿實物來作為工資的抵扣已是一種違法行為，尤其是在勞動者沒有進行明確授權(quán)的情況下，勞動單位以此種方式進行薪酬的核算，員工可就此向相關(guān)部門提起仲裁。如果支付給員工的工資達不到相應標準，員工也可以提出質(zhì)疑。另外，在非貨幣性的實物上，也應當計入員工的當期利益，以及勞動單位相關(guān)的資產(chǎn)成本，這樣可以保證勞動單位在員工離職等不確定因素發(fā)生時也能夠行使正當權(quán)益。

（二）離職員工的薪資核算

過去，在離職員工的問題上，并沒有確切的制度標準，因此產(chǎn)生的勞動糾紛也比較多。在新的薪酬核算管理制度準則實施后，相關(guān)的行為也有了進一步規(guī)范。

因勞動單位原因辭退的員工，不僅享有應得的貨幣性薪酬，也應當有為辭退員工所支付的福利賠償，這是屬于對員工自愿接受裁減所進行的補償。當然，補償?shù)母＠嗌偈怯蓡T工在勞動單位的職務高低決定的。

在與勞動者已經(jīng)簽署相應的勞動協(xié)議以后，勞動者自行違背勞動合同離職的，勞動單位沒有義務再支付員工相應的勞動報酬，并可以依據(jù)所簽署的勞動協(xié)議條款對員工提出賠償。但是，勞動者行使的是辭職或是解雇權(quán)，在實際操作中還要觀察他的主觀和客觀因素，再對其成因作出定論，看看是否給予補償。

離職員工是在雙方協(xié)商之后達成一致離職的，他的薪酬核算要納稅調(diào)增，不在所得稅之前進行扣除。員工領(lǐng)取了相應的離職補償之后，勞動單位再依據(jù)相關(guān)規(guī)定進行稅前扣除和納稅調(diào)減，這在薪酬核算中是最容易被會計人員忽略的環(huán)節(jié)。這樣既最大限度地保證了雙方的應得權(quán)益，也避免了用人單位利用這個空當進行“合理避稅”，降低了雙方的違規(guī)風險。

對于退休人員來說，因其歷史原因會造成薪酬核算無法與社保體系相銜接，這種情況下一些會采取“百分比”的方式對薪酬進行增減。這樣一來，退休人員的薪酬支付就被列為福利性費用開支，已經(jīng)不屬于“生產(chǎn)成本”，這筆支出會存在“避稅”風險。

四、結(jié)語

會計薪酬核算管理制度在企業(yè)運營中地位重大。要想制定一個嚴謹和科學的薪酬核算制度，建議從以下幾個方面做起：首先，提升會計從業(yè)人員的工作素質(zhì)，培養(yǎng)一批高素質(zhì)的財務管理人員；其次，財務部門要與人事等部門多進行交流溝通，這是為杜絕職工利用辦理不正規(guī)的離職手續(xù)進行逃稅、漏稅，也是針對勞動者的具體工作進行合理薪酬核算；最后，對于貨幣和非貨幣性的薪酬，除了要列出具體的科目列支外，也要對其進行進一步的細化。明確職工福利的模糊概念，對員工的薪酬核算作進一步的規(guī)范，也會進一步促進勞動單位管理制度的正常運行，這不僅關(guān)系到雙方應得的合法權(quán)益，也包含了個人繳稅方面的內(nèi)容。因此，做好薪酬核算管理對于會計從業(yè)人員來說也是重要工作。

（作者單位為浦江縣職業(yè)技術(shù)學校）

參考文獻

[1] 焦紅英.會計工作中工資核算以及管理的相關(guān)探討[J].中國投資，2013（S1）：55.

[2] 苑偉.淺談加強會計集中核算中的工資核算和管理[J].中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2012（4）：218.

[3] 黃娟.職工薪酬準則修改后的職工薪酬會計核算優(yōu)化[J].現(xiàn)代職業(yè)教育，2016（5）：30-31.