王一帆

（阜陽師范學(xué)院 商學(xué)院，安徽 阜陽 236037）

青年勞務(wù)派遣工權(quán)益困境與保障路徑

王一帆

（阜陽師范學(xué)院 商學(xué)院，安徽 阜陽 236037）

在勞務(wù)派遣用工中35歲以下的青年就業(yè)者占比逐年上升，有別于“正式合同工”，就業(yè)主體年輕化、非穩(wěn)定雇傭、三方勞動(dòng)關(guān)系使該群體的勞動(dòng)生存權(quán)與發(fā)展權(quán)大打折扣，勞動(dòng)權(quán)益損害風(fēng)險(xiǎn)增加，而派遣工人力資源弱勢(shì)、用工方和派遣方推諉責(zé)任以及維權(quán)路徑單一,提高了他們自我救濟(jì)的成本，其預(yù)防與保障可從自身、集體組織、用工單位三個(gè)維度去推進(jìn)，提高青年派遣工人力資本和維權(quán)能力，探索集體維權(quán)方式，賦予其更多外部組織支持和傾斜性制度承諾。

青年派遣工；勞務(wù)派遣；集體維權(quán)；勞動(dòng)爭(zhēng)議

一、現(xiàn)實(shí)背景與問題提出

勞務(wù)派遣是當(dāng)前靈活就業(yè)的常見模式，從勞動(dòng)密集型企業(yè)到事業(yè)單位都普遍吸收勞務(wù)派遣工。來自全國(guó)總工會(huì)2013年調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：2013年安徽、山西、四川等省份的郵政、電信、石油類企業(yè)中，勞務(wù)派遣工占職工比例60%以上，其平均年齡為31.4歲，30歲及以下的占54.2%[1]。2014年北京大學(xué)、香港理工大學(xué)等聯(lián)合成立的新生代農(nóng)民工課題組在媒體上發(fā)布了針對(duì)青年勞務(wù)派遣用工就業(yè)權(quán)益的調(diào)查報(bào)告，調(diào)查涉及廣州市44家勞務(wù)派遣公司、21家電子廠、4家汽車制造廠、67家汽車配件廠[2]。調(diào)查顯示青年就業(yè)者占整個(gè)企業(yè)用工的90%以上，他們就業(yè)流動(dòng)性大，因其長(zhǎng)期處在非正式工狀態(tài)，“轉(zhuǎn)正”機(jī)會(huì)渺茫，以致同工不同酬、勞動(dòng)歧視等問題突出。而筆者2015年基于安徽省內(nèi)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在制造、建筑、金融等行業(yè)中，勞務(wù)派遣工比例超過60%，他們年齡大多在35歲以下，平均工資不足3000元，主要為新生代農(nóng)民工，也有畢業(yè)不久的高校畢業(yè)生，這些青年就業(yè)者幾乎都被打上“非正式工”的標(biāo)簽，民主權(quán)利實(shí)現(xiàn)狀況差，“一等工人正式工、二等工人農(nóng)民工、三等工人派遣工”成為青年勞務(wù)派遣工就業(yè)與發(fā)展的真實(shí)總結(jié)，而受編制、勞動(dòng)力成本等因素影響，青年派遣工的身份轉(zhuǎn)正實(shí)際操作起來又較困難。

青年勞務(wù)派遣工年齡一般為35歲以下，就業(yè)低齡化使得他們擇業(yè)觀念不成熟，再加上勞務(wù)派遣需求的多變性決定了這一年輕群體就業(yè)流動(dòng)性大，與用工單位難以建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，自身也缺乏就業(yè)的歸屬感，相較于“正式合同工”，他們更易遭遇勞動(dòng)保護(hù)與職業(yè)安全條件差、工資收入和社會(huì)保障水平低、同工不同酬等問題，勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)模糊性增加其被“邊緣化”的可能，他們?nèi)狈M織公平感，勞動(dòng)發(fā)展權(quán)大打折扣。當(dāng)他們的勞動(dòng)權(quán)益受到侵害時(shí)，基于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、社會(huì)資源的匱乏以及復(fù)雜勞動(dòng)關(guān)系，維權(quán)成本更高，會(huì)面臨派遣方和用工方責(zé)任不清的情形，權(quán)益保障陷入困境。

二、青年勞務(wù)派遣工勞動(dòng)權(quán)益困境分析

基于自身因素和勞務(wù)派遣的特殊性，青年勞務(wù)派遣工成為勞資關(guān)系中典型的弱勢(shì)方，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中，自我救濟(jì)效率不高，經(jīng)常面臨困境：

（一）維權(quán)動(dòng)力與能力不足,行動(dòng)易陷盲目

首先，工作的穩(wěn)定與否直接會(huì)影響其維權(quán)的意愿，工作穩(wěn)定性越高，越利于集體和權(quán)利意識(shí)的形成和固化，才可能積極參與企業(yè)民主管理，在意自身的平等權(quán)益保障，而青年勞務(wù)派遣工恰恰是就業(yè)較不穩(wěn)定的工作群體，實(shí)踐中青年派遣工頻繁“跳槽”，在派遣單位和用工單位里更易被作為“外部人”“臨時(shí)工”對(duì)待，他們的勞動(dòng)報(bào)酬、就業(yè)條件是由派遣協(xié)議和勞動(dòng)合同共同確定的，單純向派遣方或用工方主張也難以改變其就業(yè)利益，故青年派遣工難以與他人形成一致的團(tuán)體意識(shí)和集體訴求，表達(dá)訴求、自我維權(quán)的積極性和動(dòng)力微弱。他們?cè)谥鲝埨娴确矫嫫毡槿狈ψ銐虻囊庾R(shí)基礎(chǔ)，基于對(duì)維權(quán)結(jié)果的不確定，便不愿承擔(dān)維權(quán)的制度成本，包括花費(fèi)時(shí)間、金錢、承受壓力等，另外也缺乏維權(quán)所需的社會(huì)資源和個(gè)人能力，使得不少青年派遣工在主觀和客觀上都無法在自我權(quán)益保障中發(fā)揮更高效能，大多數(shù)人對(duì)于就業(yè)權(quán)益被侵犯之后的自我救濟(jì)，抱著觀望、從眾或“搭便車”的心態(tài)。最后，目前勞務(wù)派遣工主要來自于新生代農(nóng)民工和部分初入職場(chǎng)的高校畢業(yè)生，他們的人力資源成本、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)欠缺，即便有權(quán)利和抗?fàn)幰庾R(shí)，但缺乏規(guī)劃和對(duì)維權(quán)過程的清晰判斷，行動(dòng)盲目和低效。

（二）用工方和派遣方的連帶責(zé)任設(shè)計(jì)不盡合理，增加維權(quán)難度

在三方勞動(dòng)關(guān)系下，青年派遣工的生存權(quán)同時(shí)受到派遣方和用工方各自優(yōu)化財(cái)產(chǎn)權(quán)行為的約束，處于更加弱勢(shì)的地位。比如面對(duì)工傷認(rèn)定、加班費(fèi)支付等勞動(dòng)權(quán)益受損的青年派遣工，實(shí)踐中派遣單位會(huì)以派遣工實(shí)際工作地或?qū)嶋H監(jiān)管者是用工方為由，拖延或拒絕承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任；而用工方則通常會(huì)以未與就業(yè)者簽訂勞動(dòng)合同，派遣機(jī)構(gòu)才是就業(yè)者法律意義上的雇主為由來抗辯。雖然《勞動(dòng)合同法》和《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》中，將連帶賠償責(zé)任修改為派遣單位為用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，但都是單方位的連帶賠償責(zé)任，這有悖于以派遣方和用工方之間共同雇主關(guān)系和默示擔(dān)保關(guān)系為基礎(chǔ)的連帶賠償責(zé)任原理。雇主的實(shí)際動(dòng)機(jī)是想減輕甚至完全免除自己的雇主責(zé)任，盡可能將責(zé)任承擔(dān)推給對(duì)方，這種“踢皮球”的做法，本身就是對(duì)青年派遣工救濟(jì)權(quán)的踐踏。對(duì)社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不多，社會(huì)資源缺乏的青年派遣工，起碼意味著更多的時(shí)間、金錢的花費(fèi)，原本可以協(xié)商或調(diào)解解決的勞動(dòng)爭(zhēng)議，也許不得不選擇仲裁或訴訟，很多當(dāng)事人因?yàn)椤昂牟黄稹薄案恫黄稹狈艞壘S權(quán)或犧牲權(quán)利做出讓步。另一種情況是面對(duì)青年派遣工的維權(quán)行為，雇主之間存在惡意串通等合謀行為。當(dāng)前市場(chǎng)上的勞務(wù)派遣公司存在激烈競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)相壓低價(jià)格爭(zhēng)取生意，對(duì)于其生意上的客戶——用工單位便會(huì)言聽計(jì)從，因此會(huì)出現(xiàn)為了共同利益而形成默契以逃避責(zé)任的情形。比如對(duì)于青年派遣工的工傷保險(xiǎn)責(zé)任，派遣方和用工方不僅拒絕工傷認(rèn)定，也會(huì)共同消極不作為，怠于履行工傷認(rèn)定的調(diào)查核實(shí)，材料提交等，人為增加青年派遣工維權(quán)的難度。

（三）維權(quán)路徑單一，青年派遣工維權(quán)缺乏針對(duì)性支持

目前青年派遣工的維權(quán)路徑可分為司法救濟(jì)和非訟救濟(jì)兩類。司法救濟(jì)方式即為“先裁后審”程序，是目前普通勞動(dòng)爭(zhēng)議解決方式，適合于包括勞務(wù)派遣工在內(nèi)的所有勞動(dòng)者，它顯然經(jīng)常性導(dǎo)致維權(quán)的復(fù)雜漫長(zhǎng)；除此之外也有一裁終局和直接起訴的情形，但是前者實(shí)踐中訴訟規(guī)則被大量引入仲裁程序，仲裁所擁有的簡(jiǎn)便靈活特征被弱化，而仲裁與訴訟之間諸如執(zhí)法口徑等銜接上的問題，又易滋生當(dāng)事人對(duì)立情緒，降低仲裁的調(diào)解率；后者則是對(duì)“先裁后審”的一般程序的突破，但也僅限拖欠勞動(dòng)報(bào)酬等三種情形，并不具普遍性。另外該救濟(jì)制度中雖然設(shè)計(jì)了舉證責(zé)任，但目前僅限于對(duì)勞動(dòng)關(guān)系、開除、加班費(fèi)和工傷認(rèn)定的舉證[3]，在青年派遣工主張權(quán)利過程中，許多證據(jù)由雇主保存或控制，青年派遣工根本難以獲得，作為原告的派遣工訴訟中仍會(huì)出現(xiàn)舉證難的問題，這也增加了其勝訴的難度。

實(shí)踐中面對(duì)侵權(quán)，青年派遣工多是首先回避司法程序，但值得選擇的非訟路徑卻很少，除調(diào)解外便是求助于工會(huì)或者選擇集體維權(quán)方式。實(shí)際上在勞務(wù)派遣中，其他維權(quán)方式的無力和青年派遣工的個(gè)體弱勢(shì)使工會(huì)保障顯得更為必要，但是目前工會(huì)的實(shí)際效能發(fā)揮不盡如人意。首先,企業(yè)工會(huì)作為企業(yè)的內(nèi)部職能部門,其經(jīng)費(fèi)撥繳、人員任命都為企業(yè)所控制，用工（用人）單位會(huì)對(duì)工會(huì)的活動(dòng)和權(quán)限支配性介入，故當(dāng)勞方與資方利益對(duì)立時(shí)，讓工會(huì)既維護(hù)企業(yè)利益，又維護(hù)勞動(dòng)者利益，就如律師同時(shí)作為原被告雙方的代理人一般，對(duì)派遣工維權(quán)效能必然大打折扣。其次，青年派遣工加入工會(huì)面臨各種不適格，工會(huì)之于勞務(wù)派遣工幾成“雞肋”，這也是調(diào)查顯示青年派遣工加入工會(huì)表達(dá)訴求意愿強(qiáng)烈，但是實(shí)際入會(huì)率相當(dāng)?shù)偷脑?。而以集體維權(quán)方式來解決爭(zhēng)議也并非易事，一方面青年派遣工基于自身文化和非穩(wěn)定雇傭因素，更加難以形成共同意志和集體訴求，也缺乏集體維權(quán)（比如集體談判）的能力和技巧。另一方面集體維權(quán)不能只是青年派遣工自發(fā)行動(dòng)，它的有效需要強(qiáng)有力的外部支持，比如制度上應(yīng)明確集體維權(quán)的具體方式、履行程序、合法性邊界等問題；在參與主體上，各行業(yè)聯(lián)合會(huì)、工會(huì)應(yīng)積極組織及物質(zhì)支持，行政部門也可給予指導(dǎo)與保障，而目前這些都沒有形成固有制度，青年派遣工維權(quán)缺乏外力支持。

三、強(qiáng)化青年派遣工權(quán)益保障的路徑構(gòu)建

（一）提高青年派遣工的競(jìng)爭(zhēng)力和維權(quán)能力

青年勞務(wù)派遣工權(quán)益保障的根本措施是提高自身人力資本和維權(quán)能力。青年派遣工大多為“80后”“90后”，學(xué)習(xí)能力和動(dòng)力都較強(qiáng)，在勞務(wù)派遣用工比較集中的地區(qū)和行業(yè)，地方勞動(dòng)行政部門、各級(jí)法律援助中心、工會(huì)組織等應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)起對(duì)于青年勞務(wù)派遣工的培訓(xùn)和幫助職能，培訓(xùn)不僅包括從業(yè)技能，更重要的是對(duì)相關(guān)法律和維權(quán)技能的傳授，通過講授、網(wǎng)絡(luò)、微信等各種手段普及勞務(wù)派遣的最新制度和政策，講解勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的程序性問題，幫助青年派遣工建立合同和權(quán)利意識(shí)。在出現(xiàn)糾紛后，法律援助中心可以“法律援助熱線”的方式，接受青年派遣工法律咨詢，免費(fèi)代理維權(quán)案件，幫助青年派遣工化解矛盾糾紛。在勞務(wù)派遣用工集中的國(guó)有企業(yè)的工會(huì)組織可以常設(shè)“青年學(xué)?！薄扒嗄昱汕补ぶ摇?，提供培訓(xùn)平臺(tái)和機(jī)會(huì)，并積極鼓勵(lì)青年派遣工通過自學(xué)深造提高自身就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等人力資本。

（二）鼓勵(lì)青年派遣工加入工會(huì)，增強(qiáng)工會(huì)職能實(shí)效

目前青年派遣工的受教育程度和觀念水平在逐年提高，該群體可塑性強(qiáng)，他們有更為明確的自我實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，更希望參與企業(yè)民主管理，在意自身的平等權(quán)益保障，加入工會(huì)表達(dá)訴求意愿強(qiáng)烈。工會(huì)組織可以成為青年派遣工維權(quán)的最有效外部支持，完善工會(huì)立法，加強(qiáng)工會(huì)職能對(duì)于青年派遣工的權(quán)益保障有重要意義?？梢缘胤搅⒎ǖ男问?，首先用制度鼓勵(lì)青年派遣工加入工會(huì)，比如針對(duì)青年派遣工的年齡層次、教育水平、利益訴求制定專門工作方法，切實(shí)體現(xiàn)對(duì)青年派遣工群體的關(guān)注，35歲以下的青年派遣工人數(shù)達(dá)到一定比例的用工單位可以建立青年之家、專門小組；在職工代表大會(huì)選舉中，青年派遣工人數(shù)不得低于特定比例，提高青年派遣工參與工會(huì)的積極性的同時(shí)也提高他們?cè)谟霉挝坏木蜆I(yè)地位。在青年派遣工加入工會(huì)問題上，特別需要通過立法解決目前存在的工會(huì)加入的難題，比如選擇用工方或派遣方工會(huì)的盲目性和不適格、派遣工工會(huì)會(huì)籍雙重管理的問題，以及工會(huì)會(huì)費(fèi)扣繳混亂的現(xiàn)象，從制度上厘清青年派遣工加入工會(huì)的障礙；并逐步改革企業(yè)工會(huì)的組織模式，構(gòu)建真正能夠維護(hù)青年派遣工利益的獨(dú)立工會(huì)。

（三）探索青年派遣工集體維權(quán)的有效方式

青年派遣工的身份弱性決定了個(gè)人維權(quán)的效率低下，面對(duì)資強(qiáng)勞弱的現(xiàn)實(shí)，集體維權(quán)之路是值得探索的新模式，通過團(tuán)體交涉即集體談判，直接與雇主交涉勞動(dòng)條件等，達(dá)到勞資在企業(yè)或產(chǎn)業(yè)范圍內(nèi)的自治。集體談判是派遣工維權(quán)的有效方式也是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的重要機(jī)制，我國(guó)的集體談判制度早已建立，但一直未能良性運(yùn)行，制度缺陷是主要因素。由于青年勞務(wù)派遣工在集體意識(shí)和集體訴求方面呈現(xiàn)多元形態(tài)，有必要構(gòu)建不同的談判結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)各種行業(yè)的青年派遣工。比如在大中型私有制企業(yè)中，這類企業(yè)產(chǎn)權(quán)明晰，勞資談判主體明確，力量在形式上基本可以制衡，故青年派遣工形成的集體意志可以在企業(yè)內(nèi)部主張，可以設(shè)立集體協(xié)商指導(dǎo)員制度，為企業(yè)級(jí)集體談判提供服務(wù)，集體協(xié)商指導(dǎo)員可以由工會(huì)聘任管理，由勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的專家、律師、社會(huì)工作者等擔(dān)任，并明確其工作職責(zé)。在小型勞動(dòng)密集型企業(yè)中，由于派遣工規(guī)模小而分散，他們迫切需要一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的、具有足夠?qū)嵙Φ慕M織來代表其意志主張，可考慮行業(yè)或區(qū)域性聯(lián)合會(huì)參與談判，與內(nèi)部工會(huì)相比，它們?cè)讵?dú)立性和集體談判能力上優(yōu)勢(shì)明顯，可以更全面搜集集體談判資料，有效避免小企業(yè)內(nèi)部工會(huì)不敢談、不會(huì)談、不能談的狀況[4]，能夠?yàn)榍嗄昱汕补?zhēng)取更多利益。另外，制度還應(yīng)該明確政府在集體談判中的角色定位，企業(yè)層面的派遣工集體談判，政府不可能都予以關(guān)注，故應(yīng)盡可能減少干預(yù)，只充當(dāng)集體談判爭(zhēng)議的調(diào)停者或平臺(tái)支持，賦予勞資談判主體較大的自治空間。

（四）規(guī)范勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的設(shè)立和經(jīng)營(yíng)行為

在青年派遣工維權(quán)之路上，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)作為其法律意義上的雇主，重要性不言而喻，派遣方的經(jīng)營(yíng)行為和規(guī)范性直接決定了青年派遣工維權(quán)的難易程度，更能夠從根源上保障青年派遣工的勞動(dòng)權(quán)益。實(shí)際上各國(guó)法律都對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)作出特別規(guī)制。目前我國(guó)立法規(guī)定，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)采取公司制，法定注冊(cè)資本金特別提高至200萬人民幣，并且實(shí)行行政許可制，這些制度對(duì)解決勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的良莠不齊局面尚顯不夠。首先對(duì)于勞務(wù)派遣公司的設(shè)立出資，應(yīng)增加關(guān)于出資期限和首次出資比例，以及出資驗(yàn)資的規(guī)則，間接提高設(shè)立的資金門檻，否則單靠一條“注冊(cè)資本為200萬人民幣”的條文，而沒有其他出資限制，無法發(fā)揮阻攔低資質(zhì)公司進(jìn)入勞務(wù)派遣行業(yè)的作用。其次還應(yīng)杜絕行政主管部門參與設(shè)立勞務(wù)派遣公司的情形，否則，行政許可會(huì)形同虛設(shè)，出現(xiàn)糾紛對(duì)青年派遣工就更加不利，主管行政部門既是運(yùn)動(dòng)員，又當(dāng)裁判員，對(duì)勞務(wù)派遣公司的違法情形無法有效查處，行政干預(yù)和行政保護(hù)會(huì)使青年派遣工維權(quán)更為艱難。最后為規(guī)范勞務(wù)派遣公司的經(jīng)營(yíng)行為，應(yīng)該建立對(duì)其日常監(jiān)察制度。比如，對(duì)于公司設(shè)立后的經(jīng)營(yíng)行為實(shí)行信息報(bào)告義務(wù)，主管機(jī)關(guān)對(duì)提交的各項(xiàng)材料進(jìn)行實(shí)質(zhì)審查，避免流于形式，若經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)超越派遣范圍、無許可證即從事派遣、未履行法定雇主義務(wù)等違法行為[5]，予以行政處罰直至收回派遣許可資格。

最后值得強(qiáng)調(diào)的是，在勞務(wù)派遣就業(yè)方式被大量采用的今天，青年勞務(wù)派遣工并非等同于青年就業(yè)者或新生代農(nóng)民工，他們是特殊的就業(yè)群體，低齡化和三方勞動(dòng)關(guān)系使其面臨更多的勞動(dòng)權(quán)益風(fēng)險(xiǎn)，非穩(wěn)定雇傭也增加了維權(quán)的成本，對(duì)于這類群體的勞動(dòng)權(quán)益保障和爭(zhēng)議解決，除了增加個(gè)人人力資本，提高自身解決糾紛能力外，應(yīng)當(dāng)給予更多的外部支持，立法確定其合理性的同時(shí)應(yīng)采取傾斜性的保障機(jī)制，做到同工同酬，這對(duì)于勞務(wù)派遣市場(chǎng)的良性運(yùn)行，就業(yè)服務(wù)體系的拓展完善，解決青年尤其是新生代農(nóng)民工就業(yè)都有直接的促進(jìn)作用。

[1]全總勞務(wù)派遣問題課題組.勞務(wù)派遣調(diào)研報(bào)告，當(dāng)前我國(guó)勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查[EB/OL].(2012-06-26)http：//www.waljob.net/article/6225.html.

[2]韓柳潔，郭穩(wěn)才.勞務(wù)派遣工生存狀況：“同工同酬”難實(shí)現(xiàn)盼工會(huì)維護(hù)工人利益[EB/OL].(2014-11-03)http：//www.rmzxb.com.cn/sy/yw/2014/11/03/401429_1.shtml.

[3]劉俊.勞動(dòng)與社會(huì)保障法學(xué)[M].北京：高等教育出版社，2017：240-242.

[4]左春玲.勞務(wù)派遣下的勞務(wù)關(guān)系［M］.北京：知識(shí)產(chǎn)權(quán)出版社，2014：140-141.

[5]王一帆.特殊商主體定位下的勞務(wù)派遣公司制度構(gòu)建[J].淮北師范大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2016（3）：34-37.

責(zé)任編校 劉正花

D922.5

A

2095-0683（2017）04-0042-04

2017-05-26

安徽省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃青年項(xiàng)目（AHSKQ2016D08）；安徽省高校省級(jí)質(zhì)量工程項(xiàng)目“名師工作室”（2015MSGZS146）

王一帆（1982-），女，安徽阜陽人，阜陽師范學(xué)院商學(xué)院副教授，碩士。