孟凡會

內蒙古大唐國際再生資源開發(fā)有限公司

人力資源管理中的薪酬福利管理

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“激勵”顧名思義就是“激發(fā)使振作”的意思。所以運用到人力資源管理中，激勵便是用一定的獎勵來刺激員工的工作積極性或者以公平、公開的手段對工作效率高的員工進行獎勵，通過這種機制來達到員工個人目標與企業(yè)目標的統(tǒng)一，形成雙贏的局面。在工作中，人往往體現(xiàn)出三種狀態(tài)：事業(yè)型，生活型和兩者并重型。事業(yè)型的人追求榮譽、成績、或是名利；生活型的看重精神，喜歡舒適的享受生活；兩者并重的人則兼具兩者的特點，但又不被任何一邊所左右。針對不一樣的人企業(yè)一定要制定不同的激勵制度。

人力資源；薪酬福利管理；意義；對策

引言

企業(yè)人力資源薪酬管理是整個企業(yè)管理的核心內容所在，其具體的管理效果和水平直接關系到企業(yè)員工的工作效率，進而便會影響到企業(yè)的發(fā)展速度和發(fā)展水平，因此，針對企業(yè)人力資源薪酬管理進行充分的關注，完善當前存在的各方面問題，進行合理的優(yōu)化升級是極為必要的。

1 人力資源管理中績效考核與薪酬管理現(xiàn)狀

1.1 管理方法不科學

人力資源管理中績效考核與薪酬管理沒有科學的管理方法，績效考核的內容較單一。在當前的企事業(yè)單位中，制定的績效考核內容和標準比較單一，沒有科學的辦法對績效考核和薪酬進行管理。很多單位在進行年度考核時，只需要寫些年終總結報告，或者是單純地對業(yè)績進行考核，而沒有把員工工作的實際情況加入到考核中。當前，企事業(yè)單位實施考核的目的是審核員工的工作水平和工作績效，同時為員工的薪酬、升降級提供一個參考標準。這種考核方式考核的內容比較單一，不能全方位反映出員工的實際工作情況，也不符合真正的績效考核制度。同時，沒有一個明確的績效考核標準作為參照，使其在考核中摻雜了很多主觀因素，從而出現(xiàn)了很多不公平現(xiàn)象。

1.2 績效考核與實際的加薪和晉升沒有得到科學連接

在當前很多企業(yè)中，績效考核已經成為評定員工好壞的主要標準，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工會通過加薪或者獎金的方式予以鼓勵，每個員工的工作業(yè)績與其薪酬直接掛鉤，在一定程度上提高了員工工作的積極性和主動性。但是，在事業(yè)單位中，這種考核方式沒有真正實施到考核制度中，甚至有很多公認的業(yè)績優(yōu)秀的員工被忽略，沒能得到相應的酬勞，也沒有給予職務晉升空間，這在一定程度上影響了員工工作的積極性。

1.3 企事業(yè)單位沒有認識到績效考核和薪酬福利的重要性

績效考核和薪酬福利是一個員工具體工作狀況和取得勞動成果的重要表現(xiàn)因素。對員工進行績效考核，既可以增強員工工作的積極性和主動性，也可以為企事業(yè)單位制定人力資源制度和人力決策提供有力的參考依據。但是，在當前的很多企事業(yè)單位中，領導層沒有真正認識到績效考核和薪酬福利的重要性，對兩者的關系認識不足，導致單位中沒有一個較為科學的、固定的評價標準，績效和薪酬晉升的聯(lián)系不大，使員工安于現(xiàn)狀，工作沒有積極性，工作效率較低，不利于單位內部的團隊合作和資源配置，限制了單位的發(fā)展。

1.4 績效目標不明確

在企業(yè)發(fā)展過程中，許多領導者為了促進企業(yè)的更好發(fā)展，績效薪酬是一種常用的手段，然而就目前來看，企業(yè)在績效薪酬管理中，對績效沒有確立明確的目標，例如，員工投入的時間、技能水平等，以至于許多員工在實際的工作過程中都很盲目。在投入精力下去后得不到相當?shù)目冃匠攴峙洌却靷藛T工的工作積極性，同時也威脅到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

1.5 企業(yè)薪酬形式單一，具有較強的平均主義傾向

傳統(tǒng)的薪酬分配形式主要是以大鍋飯的形式進行的。隨著社會的不斷進步，這種方式已經被打破，形成了按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。但是，在很多企業(yè)中，薪酬的分配仍然具有嚴重的平均主義傾向。特別在國有和事業(yè)單位中，薪酬的發(fā)放還是根據員工的工齡為標準，并不按照員工的貢獻度來進行分配，并且缺乏完善的獎勵機制，在獎勵的層次上的分配不合理，沒有達到真正的獎懲目標和效果。同時，沒有一個健全的績效考核體系進行薪酬的評定，對企業(yè)經營缺乏一定的約束機制，業(yè)績考核指標單一，不能調動員工工作的積極性。

2 完善企業(yè)人力資源薪酬福利管理的對策

2.1 設立科學合理的薪酬結構，制定公平的薪酬體系

公平合理的薪酬體系，是保證企業(yè)能夠正常運轉的重要途徑和手段。在企業(yè)內部，管理者要根據企業(yè)現(xiàn)有情況，對各個崗位進行分析，確定每個崗位需要做的工作和承擔的責任，根據每個崗位需要的知識層面、技術能力和承擔責任進行薪酬細化和分配，使不同崗位工資存在一定的差異。另外，根據市場發(fā)展情況，了解相同領域行業(yè)的具體工資水平，根據企業(yè)自身情況設立具有競爭力的薪酬政策，從而達到使用合理的薪酬招聘到合適的人才，并利用合理的工資抓住單位內現(xiàn)有的人才。另外，要重視企業(yè)內部的團隊和經營，并合理地給予獎勵和表彰，避免出現(xiàn)低層員工由于與管理人員工資差距過大產生消極情緒的出現(xiàn)，使團隊間能夠達成良好的合作。

2.2 建立與薪酬福利掛鉤的科學考核體系

績效考核是企業(yè)進行發(fā)放薪酬福利的重要指標和因素。績效考核的最終目的是使企業(yè)的整體工作水平得到提高。因此，企業(yè)必須建立與自身發(fā)展相適應的績效考核體制，并且要與薪酬福利進行合理的匹配。在企業(yè)任務目標的設定中，需要遵循可衡量和達標的原則基礎之上，并且在合理的規(guī)范下進行操作。企業(yè)建立考核體系前，要對市場中相關行業(yè)的企業(yè)進行薪酬調查，了解相關企業(yè)的薪酬結構和薪酬水平，并對現(xiàn)有市場勞動力進行分析、借鑒和吸收經驗，建立科學的合理的考核體系。同時，在考核中，要根據員工具體的水平和能力進行綜合分析，并進行全面考核，保證員工接受薪酬福利的公平合理性。另外，要根據員工綜合評定的結果對員工予以獎勵和晉升，并且要充分采納員工的意見。

2.3 制定科學的考核制度和管理辦法

企事業(yè)單位在制定績效考核制度時，往往會站在企事業(yè)單位的位置上考慮，都是在不損壞企事業(yè)單位利益的基礎之上制定的，其中也摻雜了很多主觀因素，導致考核的標準過于單一、簡單、規(guī)則不明確。其考核的過程規(guī)范性不強，致使績效考核的結果缺乏一定的公平性，不能真正體現(xiàn)出員工的工作情況。所以，用人單位要完善內部考核內容和標準?？己说膬热莶粌H要包括員工的業(yè)績成果，也要把其平時的工作能力、專業(yè)水平和職業(yè)道德作為員工考核的重要因素。明確每個員工和每個崗位的具體工作和責任，對工作業(yè)績進行目標管理，并根據完成情況進行考核。同時，考核標準要與其承擔的風險相對應，在客觀事實存在的基礎之上，摒棄主觀感情因素，公平認真對員工進行考核，實現(xiàn)單位考核制度的規(guī)范化。

2.4 制定完善的考核獎勵機制

企事業(yè)單位想要制定良好的人力資源管理體系，必須完善與考核結果相關的獎勵機制。利用固定的規(guī)章制度對員工的考核結果給予相應的獎勵和晉升，才能真正調動員工工作的積極性，使其能夠自發(fā)地、主動地完成工作任務，從而達到企事業(yè)單位發(fā)展的目標。如果單位只有較好的考核體系，而沒有完善的獎勵機制與之相匹配，考核體系就成了一個空架子，考核結果也沒有任何用途，僅流于形式。獎勵機制不僅包括物質獎勵，也包括薪酬、福利和職位等。這些獎勵的存在是促進員工努力工作的動力，也增強了員工的責任意識。另外，建立良好的獎勵機制，也可以為單位的用人提供有效的參考標準，使單位的各個崗位得到有效發(fā)揮。

2.5 考慮員工的個體差異

為了提高員工的工作積極性所實施的激勵機制會因為員工的不同而體現(xiàn)出不同的效果。企業(yè)里的領導環(huán)境、職業(yè)發(fā)展空間、人際關系、工作氛圍、福利待遇這些因素也影響著企業(yè)和員工。企業(yè)制定獎勵機制是一定要考慮這些因素的，但是千萬不能忽略掉員工個體的差異。比如，年輕的員工注重個人將來的發(fā)展，所以對工作的發(fā)展空間要求比較高，但比較不容易安于現(xiàn)狀；年齡較大的員工，因為要照顧家庭等原因比較注重穩(wěn)定學歷較低的人追求的比較簡單，滿足于基本條件的需求，學歷較高的人則是追求自身價值的體現(xiàn)，包括精神與物質兩個層面的需求。所以企業(yè)一定要考慮每個員工的差異，據以制定激勵機制，這樣才能有效執(zhí)行并獲得預期的效果。

結束語

目前，市場競爭中最激烈的就是人才的競爭。而單位內部人力資源是人才使用和選拔的重要部門。人力資源中績效考核和薪酬福利是人才流失的重要因素。因此，企事業(yè)單位必須建立完善的績效考核和薪酬福利制度，明確管理標準，規(guī)范管理過程。利用有利的考核制度和薪酬福利待遇吸引能力較強的人才，促進企事業(yè)單位的發(fā)展，使企業(yè)獲得更多經濟利益。

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