陳?龍

山西西山晉興能源有限責(zé)任公司

試析企業(yè)人力資源薪酬管理的思考

陳?龍

山西西山晉興能源有限責(zé)任公司

現(xiàn)階段，在全球化經(jīng)濟的發(fā)展中，市場競爭非常激烈，所以企業(yè)面臨的市場壓力也非常大。面對大的壓力，企業(yè)的管理就顯得非常重要，人是企業(yè)經(jīng)營的主體，而在企業(yè)人力資源管理中，非常重要的組成部分就是薪酬管理。通常來講，實施科學(xué)有效的企業(yè)薪酬管理工作，可以最大限度的調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展帶來推動作用。所以，本文就現(xiàn)階段企業(yè)人力資源薪酬管理進行分析、研究，完善薪酬管理體系，進而提高企業(yè)經(jīng)濟效益，促進經(jīng)濟發(fā)展。

企業(yè)；人力資源；薪酬管理

引言

企業(yè)的發(fā)展與員工的努力與拼搏是分不開的，而對于一個員工最為直接的獎勵就是薪酬獎勵。因此，一個企業(yè)的薪酬制度，對于一個企業(yè)長遠發(fā)展具有重要的作用。所以，必須要加強薪酬管理，制定嚴格的薪酬明細制度與獎懲制度，使得員工積極向上，提高公司凝聚力，為公司的發(fā)展而努力，從而提升公司的整體實力。

1 企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀

1.1 績效薪酬管理體系尚未建立健全

當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始重視以績效為核心的人力資源薪酬管理制度，但是在制度體系方面依然比較落后，無法做到與時俱進，導(dǎo)致企業(yè)人力資源薪酬管理制度并沒有在激勵員工方面發(fā)揮其預(yù)期的作用。企業(yè)人力資源薪酬管理存在的諸多弊病，如不合理的績效考核指標、模糊的績效考核定位等等，這些種種制約因素是無法從根本上提高員工工作效率和積極性，不利于企業(yè)員工充分發(fā)揮其在工作中的創(chuàng)造性和積極性。

1.2 薪酬設(shè)計缺乏前瞻性

人才是企業(yè)保持自身市場地位和競爭能力的關(guān)鍵，加強人才團隊建設(shè)是促進企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的重要途徑。但是，在實際經(jīng)營過程中，許多企業(yè)缺乏足夠的眼界和前瞻性，過度看重眼前利益而忽視長遠發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理制度無法依據(jù)行業(yè)和企業(yè)發(fā)展進行實時調(diào)整，無論是薪酬考核還是薪酬分配都脫離了企業(yè)和行業(yè)發(fā)展實際，最終導(dǎo)致人才大量流失，企業(yè)利益蒙受巨大損失。

1.3 缺乏激勵因素

現(xiàn)階段，很多人都認為自己的工資是理所應(yīng)當(dāng)獲得的資產(chǎn)，這個觀念是正確的，但是從側(cè)面也反映出一個問題，就是公司的薪酬管理缺乏激勵性質(zhì)，這也是公司缺乏薪酬管理的體現(xiàn)。大部分的企業(yè)其薪酬都是一成不變的，除了靠提成吃飯的職位，比如銷售，一成不變的工資助長了員工安逸消極的工作態(tài)度，這是不利于公司的發(fā)展的，只有當(dāng)所有員工都想要為公司的發(fā)展努力時，不斷提升自己的職業(yè)素質(zhì)，公司的整體員工素質(zhì)才會提升，而變化的薪酬是激勵員工最直接最有效的方式。

1.4 薪酬管理與員工選聘、配置和培訓(xùn)等結(jié)合不緊密

目前而言，很多企業(yè)在薪酬管理制度建設(shè)中，并沒有考慮到薪酬管理制度與精神激勵制度的聯(lián)系。這使得薪酬管理體系和員工精神激勵手段脫節(jié)，其最明顯的表現(xiàn)就是薪酬管理與員工的選聘、配置和培訓(xùn)結(jié)合不緊密。這直接影響了員工的進取心和工作積極性，導(dǎo)致員工安于現(xiàn)狀的問題比較突出，也極大影響了企業(yè)人才的培養(yǎng)，也加大了企業(yè)人力資源管理的運營成本。

2 企業(yè)人力資源薪酬管理優(yōu)化對策

2.1 制定以提高企業(yè)競爭力為目標的薪酬制度

企業(yè)應(yīng)該以其戰(zhàn)略發(fā)展目標為基礎(chǔ)來建立健全薪酬管理制度，并隨著時代和企業(yè)的發(fā)展變化而適時的做出調(diào)整，這樣才能夠穩(wěn)步提高企業(yè)的競爭力。首先，應(yīng)該清楚的認識到企業(yè)對人才是否有足夠的吸引力，對于已經(jīng)吸納的人才是否使其保留下來，主要取決于企業(yè)的薪酬，為此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部財政發(fā)生的變化，來對企業(yè)薪酬管理制度進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；其次，根據(jù)企業(yè)在市場中的定位來合理確定薪酬制度，只有根據(jù)企業(yè)實際情況來制定薪酬管理制度，其薪酬既不能過低，無法吸引人才，也不能過高，造成企業(yè)較大的人力成本支出負擔(dān)，從而使企業(yè)可以有效地規(guī)避風(fēng)險。

2.2 提升薪酬激勵作用

通過一定的薪酬激勵，能夠顯著增強員工隊伍的穩(wěn)定性，同時激發(fā)員工的工作潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。一方面需要人力資源部門為員工設(shè)計豐富的福利項目，利用頻繁、小規(guī)模的獎勵激勵員工，在為員工創(chuàng)造更多的驚喜的同時，增強員工工作上的成就感。其次，任何企業(yè)都不應(yīng)盲目追求經(jīng)濟效益而忽略員工的感受，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層薪資與員工之間存在巨大懸殊，員工工作積極性必然會受到很大影響。對此，企業(yè)需要加大對員工的薪資福利投入，適當(dāng)縮小薪酬差距，以保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

2.3 建立薪酬管理和崗位評價之間的聯(lián)系

崗位評價是人力資源開發(fā)和管理的一項基礎(chǔ)性工作，包括崗位分析、崗位規(guī)范的制定和任職資格的評價等。其中，崗位分析是第一階段，需分析確定各類工作崗位的職責(zé)范圍、工作形式、工作內(nèi)容、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位任務(wù)所需要具備的基本素質(zhì)和資格條件等；第二階段是通過崗位分析制定崗位規(guī)范，對任職資格進行全面評價，及在此基礎(chǔ)上實施薪酬激勵。一個企業(yè)能據(jù)實做好動態(tài)的崗位評價，尤其是崗位分析，建立具有公平性且具有激勵性的薪酬制度奠定堅實的基礎(chǔ)。

2.4 與時俱進，動態(tài)設(shè)計薪酬制度

針對企業(yè)經(jīng)營實際，薪酬制度的設(shè)計必須堅持動態(tài)原則，在保證企業(yè)良好收益的同時，促進員工與企業(yè)發(fā)展目標的一致性。例如，很多企業(yè)的經(jīng)營季節(jié)性比較明顯，部分時間段效益非常好，而其他時間段效益比較慘淡。對此，在效益較好的階段，企業(yè)可以給員工更高的福利，使員工能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤。而在效益較差的時間段，企業(yè)可以適當(dāng)降低員工待遇，同時按照往年效益制定增長計劃。在超額完成經(jīng)營目標的情況下，可為員工發(fā)放一定獎金和福利，以激發(fā)員工工作的創(chuàng)造力與活力。

3 結(jié)束語

總之，為了企業(yè)可以更好的發(fā)展，就一定要具有穩(wěn)定的人員來投入工作。而薪酬管理恰好是激勵維護人員的一個重要方面。所以，要立足于企業(yè)實際，堅持以人為本的工作理念，不斷提升薪酬管理制度的公平性、公正性和合理性，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

[1]占明亮.新時期企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點思考[J].內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟，2016，22：52-53+117.

[2]何南.企業(yè)人力資源薪酬管理存在問題及對策探討[J].信息化建設(shè)，2016，01：223.