何建武

論企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的人力資源管理的變革

何建武

（西京學(xué)院，陜西 西安 710123）

對企業(yè)競爭戰(zhàn)略過程當(dāng)中的人力資源管理研究，一直都是學(xué)界非常關(guān)注的一個課題。在未來的發(fā)展過程中，只有充分的調(diào)動人力資源管理的積極性，才能夠充分挖掘人力資源本身的競爭性，進一步調(diào)動企業(yè)生產(chǎn)的積極性。針對當(dāng)前企業(yè)員工的結(jié)構(gòu)狀況，特別是針對企業(yè)中高管理層以及青年工人等一線生產(chǎn)者之間的關(guān)系，需要進一步的推動人力資源管理的變革，從而有助于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，在競爭日益激烈的市場環(huán)境當(dāng)中取得一席之地。

人力資源管理；變革；競爭戰(zhàn)略

一、前言

人力資源管理是一個企業(yè)的人才管理中重要的一環(huán)，當(dāng)前新時代企業(yè)之間的競爭，最終是人力資源之間的競爭。因此，把握好人力資源的管理，對企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)進行有機的組合，可以使原本的人才結(jié)構(gòu)發(fā)揮出最大的企業(yè)效能。為了更進一步地促進國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理制度改革，并且通過該企業(yè)的人力資源管理改革，促進國內(nèi)企業(yè)走向更為科學(xué)、更加規(guī)范、更具備戰(zhàn)略化的現(xiàn)代企業(yè)管理體制中，需要不斷改善企業(yè)的管理機制，以及不斷調(diào)動企業(yè)人才參與到工作中的工作激情。

二、國內(nèi)企業(yè)人力資源狀況

通過對國內(nèi)企業(yè)資料進行分析匯總，大部分的國內(nèi)中小規(guī)模的企業(yè)主要的人力資源結(jié)構(gòu)包括以下：在所有的員工中，處于中高層的管理者占到企業(yè)的百分之三左右，而企業(yè)普通的管理人員占到百分之八點五左右，一線生產(chǎn)操作員占到公司人力資源總數(shù)的百分之五十七，而生產(chǎn)方面的技術(shù)人員占到公司人力資源總數(shù)的百分之十六左右。

從上面的人員數(shù)量分布可以看出，企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)還是基本符合了企業(yè)在生產(chǎn)和管理的實際中所表現(xiàn)出來的需求，從人力資源結(jié)構(gòu)類型上看，屬于勞動密集型的企業(yè)。

在人力資源考核的層面上，國內(nèi)的生產(chǎn)型企業(yè)主要是以勞動效率和有效行為考核為主要考核類型，對企業(yè)里的一線操作工人主要考核其單位時間內(nèi)所能夠完成的勞動產(chǎn)品數(shù)量，設(shè)定一定的達(dá)標(biāo)要求，超出達(dá)標(biāo)要求的青年工人則根據(jù)實際情況進行嘉獎。而另一種則是考核這些管理層負(fù)責(zé)人，包括產(chǎn)業(yè)第一流水線的工人，對于他們則是以有效行為考核型為主，即以其工作完成的效果情況作為主要的考核指標(biāo)，同樣也有具體化的考核指標(biāo)，作為這一個員工的稱職與否的一個主要評價指標(biāo)。

目前，大部分國內(nèi)的企業(yè)中高層的管理者職位上包括了企業(yè)的黨委書記、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、工會的主席以及各個職能機構(gòu)中的部門負(fù)責(zé)人等方面的管理者。他們基本都是屬于技術(shù)型出身，由于技術(shù)出眾而進入到管理機構(gòu)中。負(fù)責(zé)一線的流水線操作的生產(chǎn)操作員，占到企業(yè)員工總數(shù)超過一半，他們主要包括了各個不同流程階段的操作員負(fù)責(zé)人以及流水線的生產(chǎn)操作人員。他們的比例在國內(nèi)的企業(yè)中是最大的，并且大多數(shù)都是青年工人。而負(fù)責(zé)技術(shù)控制上的，大部分國內(nèi)的企業(yè)主要是一批對生產(chǎn)工藝和生產(chǎn)設(shè)計等方面從事設(shè)計以及工藝控制方面的技術(shù)者，這一支技術(shù)隊伍目前的年齡結(jié)構(gòu)都比較合理，平均年齡為三十多歲，相對于普通的青年技術(shù)研發(fā)人員有著更多的經(jīng)驗，并且相對于年紀(jì)較大的中年技術(shù)人員有著更為豐富和活躍的新知識。

三、競爭戰(zhàn)略視野中企業(yè)人力資源所存在的問題

雖然大部分國內(nèi)的企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)還是基本符合了企業(yè)的發(fā)展方向，但是仍然在很多方面存在一些不盡如人意的問題。通過相關(guān)分析，在大部分國內(nèi)的企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)和人力資源管理方面發(fā)現(xiàn)了如下的問題。

(一)中高層管理者的專業(yè)化程度低

雖然大部分國內(nèi)的企業(yè)中高層管理者基本上都是技術(shù)轉(zhuǎn)向管理的類型，但是他們因為早年學(xué)習(xí)和鉆研技術(shù)，長期處在一線的生產(chǎn)工作之中，在學(xué)歷水平上面普遍較低，并且因為自身主要專注于技術(shù)的研發(fā)和生產(chǎn)的監(jiān)管，沒有系統(tǒng)地學(xué)習(xí)過企業(yè)的管理，也沒有專業(yè)的管理知識學(xué)習(xí)與訓(xùn)練。國內(nèi)很多企業(yè)當(dāng)中的中高層管理者并沒有接受系統(tǒng)化的管理學(xué)習(xí)訓(xùn)練，大部分還是通過技術(shù)研發(fā)的崗位逐漸走到管理崗位，所以他們的管理專業(yè)性也相對較低。這對于當(dāng)前企業(yè)的人力資源競爭力而言是一種嚴(yán)重的削弱，因為只有專業(yè)的人力資源管理模式才能夠促進企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理方面更富有競爭性，而當(dāng)前很多企業(yè)對于中高層的管理者的管理專業(yè)程度并沒有給予充分的重視，大部分企業(yè)還是比較重視科學(xué)研發(fā)崗位。這實際上就導(dǎo)致了很多國內(nèi)的企業(yè)出現(xiàn)普遍性的勞資矛盾，勞資矛盾會直接影響到整個企業(yè)的生產(chǎn)效率，特別是勞動者對于管理者和投資方的不理解，會讓他們在工作的過程當(dāng)中無法和企業(yè)的價值觀形成一致性，從而對企業(yè)的發(fā)展造成一定的阻力。

(二)技術(shù)人員的技術(shù)理論水平偏低

大部分國內(nèi)的企業(yè)的技術(shù)人員的教育層次也是偏低的，超過五成以上的技術(shù)人員是大專畢業(yè)，有碩士研究生學(xué)歷的僅僅只有一位技術(shù)人員，因此，他們普遍的職稱水平也比較低，這也是這一批技術(shù)人員的理論歸納水平還不夠高，對于生產(chǎn)中出現(xiàn)的技術(shù)問題還不能有更為突破的技術(shù)性成果的原因。在人力資源結(jié)構(gòu)方面，技術(shù)操作人員的教育層次普遍偏低，也是國內(nèi)人力資源戰(zhàn)略性配備過程當(dāng)中的一個短板。這一方面是因為很多學(xué)歷相對比較高的人是不愿意參與到技術(shù)崗位之中，特別是對于技術(shù)型的崗位，大部分的人在就業(yè)觀念上面還沒有實現(xiàn)轉(zhuǎn)變，所以導(dǎo)致很多技術(shù)人員的技術(shù)理論水平，和他們的實際操作水平之間還是存在一定的差距。雖然很多企業(yè)也鼓勵技術(shù)人員進修自己的學(xué)歷層次，通過學(xué)習(xí)的方式提高自己的技術(shù)理論水平，但是這樣的方式并沒有真正意義上推動技術(shù)人員的全面發(fā)展。從本質(zhì)上看，技術(shù)人員的技術(shù)理論水平較低，會相對影響到企業(yè)未來的技術(shù)發(fā)展。在目前的技術(shù)研發(fā)體系當(dāng)中，技術(shù)人員的理論知識水平相對較低，有著豐富的經(jīng)驗，給予支持是不會影響到企業(yè)的技術(shù)研發(fā)狀況，但是隨著時代的發(fā)展，知識呈現(xiàn)出爆炸性的增長，技術(shù)人員的技術(shù)理論水平偏低的狀況將會在未來制約技術(shù)研發(fā)的可持續(xù)性發(fā)展。

(三)企業(yè)忽視對青年工人的培訓(xùn)

大部分國內(nèi)的企業(yè)負(fù)責(zé)一線的生產(chǎn)操作的青年工人知識水平也不是很高，然而企業(yè)在培訓(xùn)上面也是有所忽視的，沒有重視對青年工人的知識水平和技術(shù)水平的理論提升，重視實踐操作，忽視理論歸納，青年工人只能通過實際工作中碰到一個問題，解決一個問題，這樣這一批青年工人技術(shù)水平的成長速度就會比較慢。青年工人普遍的學(xué)歷水平和理論知識水平都比較低，他們在操作的過程當(dāng)中大都依賴技術(shù)人員的指導(dǎo)，這樣的一種生產(chǎn)方式雖然能夠在一定程度上節(jié)約用人成本，但是對于長期的發(fā)展而言，實際上是對企業(yè)造成了負(fù)面的影響。企業(yè)在發(fā)展的過程當(dāng)中，青年工人是參與到一線的生產(chǎn)過程中，所以青年工人對于產(chǎn)品的質(zhì)量有著非常大的影響，青年工人如果掌握到一定的生產(chǎn)技術(shù)，特別是他們在生產(chǎn)和管理的過程當(dāng)中有著更加系統(tǒng)性的知識，這樣有助于青年工人更加客觀和全面的判斷這些生產(chǎn)過程當(dāng)中可能出現(xiàn)的問題，有助于青年工人更科學(xué)參與一線生產(chǎn)。因此，企業(yè)如果對青年工人的培訓(xùn)不足，將會很大程度上的影響到整個企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略競爭性。

四、企業(yè)競爭戰(zhàn)略下的人力資源變革策略

通過上文分析，國內(nèi)企業(yè)的人力資源狀況有好的一面，也有不足的地方，企業(yè)需要不斷調(diào)整人力資源管理方案，以適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境。

（一）強化對中高管理層的管理專業(yè)化培訓(xùn)

中高管理層可以說是整個企業(yè)的掌舵者，對于企業(yè)的發(fā)展，一定要注重對企業(yè)的中高管理層的知識提升，不僅僅是在教育層次上面的提升，而且是要針對這些中高管理層的一種專業(yè)管理知識的培訓(xùn)，不要輕易迷信一些外面的培訓(xùn)機構(gòu)，要注重中高管理層負(fù)責(zé)人結(jié)合理論知識和自身實踐，不斷提高自身的管理水平。對于企業(yè)當(dāng)中的中高管理層，應(yīng)該注重他們?nèi)肆Y源知識和專業(yè)理論知識之間的培訓(xùn)與結(jié)合，讓這些管理層能夠有比較優(yōu)秀的理論水平，在這一基礎(chǔ)上對企業(yè)的管理將會更趨于科學(xué)。很多企業(yè)的中高管理層雖然是技術(shù)研發(fā)出身，但是，當(dāng)這些管理層已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)型成為專業(yè)的人力資源管理者的時候，則一般是參與到企業(yè)的綜合性事務(wù)管理過程中，對于科學(xué)技術(shù)的研究和開發(fā)則相對比較少，這樣實際上是不利于中高管理層的知識結(jié)構(gòu)優(yōu)化。在人力資源管理體系當(dāng)中，中高管理層將負(fù)責(zé)研判與決策等重大事項，所以如果中高管理層的知識面出現(xiàn)缺失的狀況，則可能讓企業(yè)在發(fā)展的過程當(dāng)中出現(xiàn)錯誤的偏向。因此，對于國內(nèi)的企業(yè)而言，應(yīng)該強化對中高管理層的管理專業(yè)化知識培訓(xùn)，特別是對于中高管理層的相關(guān)理論知識進行進一步的梳理，通過企業(yè)系統(tǒng)的內(nèi)訓(xùn)，提高整個管理層在不同層次上面的管理專業(yè)性與技術(shù)專業(yè)性。此外，應(yīng)該積極的鼓勵中高管理層的對外交流。通過廣泛的內(nèi)訓(xùn)與交流，能夠讓企業(yè)的中高管理層擁有更加成熟的知識，從而讓中高管理層在管理的過程當(dāng)中更趨于專業(yè)化。

(二)完善對一線生產(chǎn)工人的培訓(xùn)和引導(dǎo)機制

企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)機制是非常重要的，企業(yè)應(yīng)該對人力資源管理部門進行合理的擴充，培養(yǎng)一些培訓(xùn)人才，企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該是多層次和適應(yīng)各種結(jié)構(gòu)的。首先，要對占到整個公司近六成的青年工人進行培訓(xùn)，包括對人生的理想，企業(yè)的規(guī)章制度，以及一些文化知識；其次，要對企業(yè)的技術(shù)人員進行整合，加強技術(shù)理論知識的歸納水平，能夠編纂出內(nèi)部的技術(shù)指引或者技術(shù)書籍，對于部分上進的并且有一定能力的青年工人，可以加快對其技術(shù)水平的提升，最后，在公司營造學(xué)習(xí)氛圍，強調(diào)學(xué)習(xí)改變命運，不斷鼓勵同事加強各方面的交流。對于青年工人這一類一線生產(chǎn)的工人進行培訓(xùn)，應(yīng)該是企業(yè)給予高度重視的一個層面。青年工人的生產(chǎn)工藝與生產(chǎn)態(tài)度等，都是企業(yè)人力資源在管理過程當(dāng)中的重點和難點。由于青年工人作為一線工人，在企業(yè)的人力資源總數(shù)當(dāng)中超過了一半，所以只有強化這一隊伍的建設(shè)，才能夠更好的完善企業(yè)的競爭力。因此，對于企業(yè)而言，針對青年工人普遍學(xué)歷層次較低以及理論知識水平相對比較低的狀況，應(yīng)該圍繞青年工人喜聞樂見的一些形式，通過系統(tǒng)化的調(diào)動和培訓(xùn)，讓青年工人更進一步的理解和意識到學(xué)習(xí)的重要性。企業(yè)要在技術(shù)保密性允許的情況下，讓青年工人分析和解讀生產(chǎn)工藝過程當(dāng)中的一些技術(shù)性，通過這樣的一種方式，讓青年工人能夠在生產(chǎn)的過程當(dāng)中逐漸提高自己的技術(shù)知識水平，這樣有助于打造一批更具備優(yōu)秀競爭力的一線生產(chǎn)隊伍，能夠在長遠(yuǎn)的發(fā)展當(dāng)中提高企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量。

（三）重視人力資源結(jié)構(gòu)的多元性配備和管理

對于很多企業(yè)在競爭發(fā)展過程當(dāng)中，人力資源結(jié)構(gòu)趨于單一化的狀況，這實際上是一個應(yīng)該給予警惕的現(xiàn)象。很多小規(guī)模的企業(yè)當(dāng)中，生產(chǎn)技術(shù)類的崗位設(shè)置相對較多，而管理型的崗位則幾乎是不存在的，這樣的一種畸形的人力資源結(jié)構(gòu)，實際上不利于小規(guī)模企業(yè)的發(fā)展。從本質(zhì)上看，人力資源結(jié)構(gòu)并不因為企業(yè)的規(guī)模過小而會產(chǎn)生一系列的變化。小規(guī)模的企業(yè)也需要根據(jù)自己的實際情況配備一定的管理團隊或管理人員，通過專職管理人員的方式來協(xié)調(diào)企業(yè)當(dāng)中可能出現(xiàn)的各項矛盾。人力資源結(jié)構(gòu)的多元性配備，實際上也是在企業(yè)人力資源管理變革過程當(dāng)中所需要探索考慮的一個重要內(nèi)容。企業(yè)在發(fā)展的過程當(dāng)中，一定要根據(jù)自身情況配備合理的技術(shù)團隊和管理團隊，以這樣的方式來提高自身企業(yè)的人力資源競爭力。在人力資源結(jié)構(gòu)性配備的過程當(dāng)中，要從多個方面鼓勵企業(yè)的一些管理人員和技術(shù)研發(fā)人員逐漸的轉(zhuǎn)化角色，通過個人的潛能挖掘，更進一步的培養(yǎng)出多元性的復(fù)合人才。不過，正如古語有云，術(shù)業(yè)有專攻。因此，對于很多專業(yè)型的人才而言，當(dāng)其專業(yè)知識結(jié)構(gòu)不適應(yīng)其他的工作時候，要慎重的考慮委派其專業(yè)之外的工作，特別是要考慮到其自身工作的專注程度，就不能夠過多的讓其兼任企業(yè)的其他職務(wù)，以此更進一步的提高企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的綜合效率。所以從未來的發(fā)展當(dāng)中可以看出人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，特別是對企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的進一步合理配置，將會是企業(yè)發(fā)展的一個重要方向。

（四）強化人力資源管理部門的建設(shè)

在企業(yè)的人力資源管理過程中，人力資源管理部門的重要性是不言而喻的。要強化企業(yè)的人力資源管理，就需要針對企業(yè)的人力資源管理部門進行建設(shè)，強化其內(nèi)部管理，優(yōu)化人力資源管理部門的各種權(quán)限，能夠明確責(zé)任與權(quán)利。因此，在企業(yè)的人力資源管理部門的建設(shè)過程中，人力資源管理的核心領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)該是由企業(yè)的主要管理者來承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，同時人力資源管理經(jīng)理應(yīng)該是由具備一定豐富經(jīng)驗的人員擔(dān)任。此外，企業(yè)人力資源管理部門要明確各種專業(yè)人員的職責(zé)，明確職責(zé)范圍，對于薪酬管理以及各項激勵工作，要有專門的人員來跟進，從而更好地讓人力資源管理部門的管理工作更為細(xì)化。人力資源管理部門的內(nèi)部管理，應(yīng)該是納入到企業(yè)的核心工作過程中，人力資源管理不能夠僅僅停留在工資核算的層次上進行管理，而是應(yīng)該對人力資源的優(yōu)化配備，對各個部門具備潛力的工作人員進行發(fā)掘，對于各個工作崗位上的人員進行進一步的培訓(xùn)，這些都是人力資源管理部門在日常工作過程中所需要關(guān)注的一些重要層面，也需要持續(xù)進行建設(shè)和優(yōu)化。

五、結(jié)語

綜合上述的分析，當(dāng)前國內(nèi)的企業(yè)在競爭戰(zhàn)略的過程當(dāng)中普遍是意識到人力資源配備的重要性，但是在綜合管理的過程里，往往忽視了人力資源管理本身應(yīng)該有的培訓(xùn)以及結(jié)構(gòu)優(yōu)化等方面的內(nèi)容。所以，通過一系列的探索，根據(jù)國內(nèi)企業(yè)的實際狀況，應(yīng)該進一步的幫助國內(nèi)企業(yè)變革人力資源管理的結(jié)構(gòu)，從而優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理體系，從策略上鼓勵更多的企業(yè)人才挖掘自身的潛能，更好的為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的智慧與力量。特別是現(xiàn)代化的企業(yè)，在人力資源管理過程中要通過完善培訓(xùn)機制，使企業(yè)的職員在公司都能夠獲得自我提升的機會，這應(yīng)該是現(xiàn)代人力資源管理的應(yīng)有之義。

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On Innovation of Human Resources Management in Corporate Competition Strategy

HE Jian-wu
(XIJING University,Xi’an,Shanxi,710123,China)

It has always been a subject of great concern in the academic field to study the human resource managementin the corporate competition strategy.In the future development,only by fully encouraging the initiatives ofhuman resources managementcan an enterprise tap the potentialcompetitive advantages ofits human resources and arouse their productive enthusiasm.Considering the current structure of enterprise employees,especially the relationship between the middle and high level managers and the young front-line workers,it is necessary for enterprises to further promote innovation in human resources management so as to achieve the sustainable developmentand gain a foothold in the increasingly competitive marketenvironment.

human resources management;innovation;competitive strategy.

F272.92

A

2095-7955（2017）05-0058-04

2017-09-08

何建武（1979—），陜西西京學(xué)院商貿(mào)技術(shù)系講師，碩士。主要研究方向：企業(yè)管理、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟。

責(zé)任編校：饒 敏