劉倩　馮雪　李賽楠

[提要] 京津冀協(xié)同發(fā)展的核心就是為了解決資源分布不均衡問題，其重要環(huán)節(jié)就是解決人才資源分布不均衡問題。本文提出在京津冀地區(qū)人才共享比人才流動更具有可實施性，京津冀人才資源分布嚴重不均衡，并提出政府在人才共享中可以采取的措施。

關(guān)鍵詞：京津冀；人才共享；政策

基金項目：河北省人力資源和社會保障科研合作課題：“京津冀協(xié)同發(fā)展背景下人才共享研究”（RSHZ-2016-03029）

中圖分類號：C96 文獻標識碼：A

收錄日期：2017年1月17日

目前，京津冀三地人才資源分布表現(xiàn)出明顯的高低不平的現(xiàn)狀。北京僅中關(guān)村就匯聚了全國一半左右的院士資源，每萬名從業(yè)人員中具有研究生及以上學(xué)歷的高端人才比例，北京是天津的兩倍，是河北的9倍。受制于政策障礙、市場分割等因素，三地?zé)o論是在人才引進、培養(yǎng)、專業(yè)布局和遠景規(guī)劃等方面，都處于各自為政的局面，人才并沒有流動起來，更沒有形成合力。但津冀兩地對人才的需求卻是剛性的。

京津冀地區(qū)的這種人才流動“極化效應(yīng)”削弱了邊際人才效用，解決這種不平衡的方法主要靠市場手段，但是由于市場經(jīng)常出現(xiàn)“失靈”現(xiàn)象，這時必須依靠行政手段來解決這種人才流動的負面效應(yīng)。由于強行的人才遷移不符合市場化規(guī)律，因此人才共享就是區(qū)域政府間可以利用行政手段來緩解“津”、“冀”地區(qū)人才資源不足的有效辦法。

目前，對人才共享的研究主要包括對人才的共享過程、共享機制、共享類型等的研究。人才共享是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的助推器，人才共享機制是區(qū)域經(jīng)濟一體化的最佳選擇（郭慶松，2010）。人才共享是人才學(xué)研究的重要內(nèi)容之一，對具體區(qū)域如何實現(xiàn)人才共享，多有理論研究。目前，國內(nèi)對人才共享問題的研究對象多集中在長三角地區(qū)，還有對遼寧沿海、環(huán)渤海經(jīng)濟帶、武漢城市圈等的研究，這些研究共同指出目前國內(nèi)的人才共享機制的主要障礙在于“戶籍制度”和“行政壁壘”。從現(xiàn)行的研究來看，國內(nèi)學(xué)者對京津冀地區(qū)的人才流動問題研究多，對京津冀的人才共享問題研究少，本文著眼于這一研究點，結(jié)合京津冀協(xié)同發(fā)展的背景，實證研究區(qū)域內(nèi)人才現(xiàn)狀，找出人才共享的瓶頸因素，并提出相應(yīng)的對策。

一、人才共享是人力資本政策的必要選擇

從理論上講，人才共享指的是人才共享的基本構(gòu)成要件在運行過程中發(fā)生的相互作用及其調(diào)節(jié)功能，其中最基本的是動力功能和約束功能。動力功能可以啟動人才共享并使之持續(xù)運行，約束功能可以對這一運行過程施加影響和控制。在宏觀經(jīng)濟學(xué)的經(jīng)濟增長中，人力資本與其他要素（如資本、商品）都是同等重要的?，F(xiàn)代物流業(yè)和金融業(yè)高度發(fā)展，資本和商品要素流動越來越充分，然而人力資本在我國現(xiàn)行的行政管理體制下流動力不足，尤其是難以從經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)向經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)流動，以至于出現(xiàn)了虹吸效應(yīng)、破窗效應(yīng)。這種人力資本的結(jié)構(gòu)性不合理性導(dǎo)致了經(jīng)濟發(fā)展上的巨大差距。因此，在京津冀協(xié)同發(fā)展背景下人才共享就是重要的人力資本政策選擇。

人才共享是建立在人才流動理論和人才共享效應(yīng)論基礎(chǔ)之上的。人才共享是一種類似于人才租賃的人才流動形式，它是一種不能實現(xiàn)人才流動時的經(jīng)濟學(xué)選擇。人才共享效應(yīng)包含了多方面的內(nèi)容，主要是指不同資源主體之間交換或者公用資源，使得原有人力資本產(chǎn)生更大的效應(yīng)。這種效應(yīng)主要包括：一是協(xié)同效應(yīng)，指在共享中不同人之間的耦合和互補產(chǎn)生交互；二是知識溢出效應(yīng)，指人力資本在不同環(huán)境下隱性知識向顯性知識轉(zhuǎn)換，形成溢出效應(yīng)；三是時空效應(yīng)，不同地區(qū)工作方式制度等不同，人力資本在不同地區(qū)效應(yīng)不同。

基于現(xiàn)實的“戶籍制度”和“行政壁壘”，構(gòu)建“不求所有，但求所用”的現(xiàn)代人才共享觀念是時代的選擇。這尤其是對人才吸引力差的經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)尤為重要。然而，在人才共享實施中，也有需要規(guī)避的問題。人才共享中，人才共享的受體地區(qū)存在著信息不對稱，在實施人才共享前，不能充分了解這個人才的引進意義，以至于共享的人才不是合適的人才，或者在共享使用過程中由于這種信息不對稱導(dǎo)致人才不能人盡其用。

二、京津冀人才共享現(xiàn)狀及存在的問題

在京津冀地區(qū)，由于京津均具有較高的經(jīng)濟發(fā)展水平，同時有更優(yōu)厚的教育醫(yī)療政策，人才流動方向性強。三地人才資源分布表現(xiàn)出明顯的高低不平現(xiàn)狀。北京僅中關(guān)村就匯聚了全國一半左右的院士資源，每萬名從業(yè)人員中具有研究生及以上學(xué)歷的高端人才比例，北京是天津的兩倍、是河北的9倍。受制于政策障礙、市場分割等因素，三地?zé)o論是在人才引進、培養(yǎng)、專業(yè)布局和遠景規(guī)劃等方面，都處于各自為政的局面，人才并沒有流動起來，更沒有形成合力。京津冀在人才共享中存在的問題主要有以下方面：

一是對人才共享的認識不夠。關(guān)于京津冀人才一體化的政策出臺了不少，然而收效甚微。其重要原因是在京津冀人才政策中北京話語權(quán)最大。因此，在執(zhí)行過程中北京憑借其行政權(quán)力，只推進對本地區(qū)有利的條款。另外，各地產(chǎn)業(yè)布局尚未完成，在執(zhí)行過程中擔(dān)心本地的優(yōu)質(zhì)資源和項目外流，在人才共享中采取保守態(tài)度。

二是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展與人才共享具有矛盾屬性。由于京津冀地區(qū)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展結(jié)構(gòu)性差距大，導(dǎo)致京津冀地區(qū)人才共享尤其是高層次人才共享受到較大制約。京津集中了產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，也集中了高層次人才優(yōu)勢，在京津冀協(xié)同發(fā)展中，河北地區(qū)產(chǎn)業(yè)規(guī)劃與京津相比較為初級，因此京津高層次人才與河北產(chǎn)業(yè)脫節(jié)，自然無法共享。

三是京津冀三地生活基礎(chǔ)建設(shè)差距大導(dǎo)致人才共享不流暢。京津冀地區(qū)由于經(jīng)濟發(fā)展水平差距很大，尤其是河北地區(qū)生活基礎(chǔ)設(shè)施較京津地區(qū)差距非常大，因此即使是繞過了戶籍和行政影響，京津人才也不愿意放棄京津良好的生活環(huán)境，到河北進行項目式人才共享。

三、京津冀實現(xiàn)人才共享的政策建議

京津冀地區(qū)協(xié)同發(fā)展背景下，人才共享是發(fā)展的關(guān)鍵。為了實現(xiàn)人才共享目標，本文提出以下建議：

一是優(yōu)化人才環(huán)境，對人才共享提供優(yōu)惠措施。人才共享需要順應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展需要，同時也需要政府予以“看得見的手”引導(dǎo)。如加大對專家人才庫的建設(shè)，強化信息溝通平臺，完成對人才中介機構(gòu)的培育等。同時，對于共享的單位主體雙方可給予適當(dāng)?shù)呢斦a貼。

二是加強區(qū)域內(nèi)人才共享。人才共享過程應(yīng)該是循序漸進的，首先應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)的是區(qū)域內(nèi)的人才共享，然后再擴展到區(qū)域間的人才共享。如區(qū)域內(nèi)首先擴展產(chǎn)學(xué)研合作，推動鼓勵區(qū)域內(nèi)高校教師服務(wù)企業(yè)，等等。

三是由政府組織社會論壇，邀請專家跨區(qū)域演講。人才共享的主要障礙之一就是企業(yè)之間人才的信息不對稱。通過政府組織社會論壇，引入跨區(qū)域的智力資源，讓本地企業(yè)了解外地專家，能夠有效解決信息不對稱問題。

四是政府率先開展公務(wù)員事業(yè)單位人才共享。不同地區(qū)的公務(wù)員事業(yè)單位之間也存在著技術(shù)差，因此公務(wù)員事業(yè)單位人員的跨地區(qū)共享能夠促進辦公效率，同時為企業(yè)跨地區(qū)共享提供先期模板。與此同時，這些人員的跨地區(qū)共享還能夠起到人才中介作用，通過熟人關(guān)系為其他地區(qū)帶來人才流動。

五是人事保險制度改革?？绲貐^(qū)的人才共享有一個重要問題就是人員保險問題。政府可以為跨地區(qū)共享人才提供優(yōu)惠措施，如允許這部分人才醫(yī)保跨地區(qū)使用、工傷保險等異地報銷，等等。

主要參考文獻：

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