楊 杰

國網(wǎng)河南省電力公司淮陽縣供電公司

新時期電力企業(yè)勞動用工管理分析

楊 杰

國網(wǎng)河南省電力公司淮陽縣供電公司

新興發(fā)展的電力行業(yè)，在我國的發(fā)展是處于政府以相關(guān)的長期政策扶持而成長的。雖然我國為了增強電力企業(yè)生存力，引進了競爭機制，但是由于國家政策的細節(jié)化保護，這種競爭機制對電力企業(yè)的成長和發(fā)展都沒有表現(xiàn)出明顯的優(yōu)勢。所以，我們應該著手于企業(yè)內(nèi)部的勞動用工管理，培養(yǎng)出自己企業(yè)獨有的競爭優(yōu)勢，才能在今后日益壯闊的競爭場景里成為中流砥柱。

電力企業(yè)；勞動用工管理；問題；對策

電力企業(yè)的發(fā)展對我國整體經(jīng)濟的發(fā)展有著直接的影響，新時期電力企業(yè)在長期發(fā)展過程中對勞動用工管理方面存在很大的漏洞，造成整個電力企業(yè)在運行發(fā)展過程中受到了嚴重的阻礙，企業(yè)難以在經(jīng)濟效益上得到提升，對我國經(jīng)濟的發(fā)展產(chǎn)生了負面的影響[1]。因此，作為新時期電力企業(yè)，需要加強對勞動用工的管理，針對企業(yè)內(nèi)部存在的問題進行詳細的分析，從而尋找有效的解決對策改善企業(yè)勞動用工管理的問題，促進我國電力企業(yè)的整體發(fā)展，推動我國經(jīng)濟的快速提升。

1 新時期電力企業(yè)勞動用工管理存在的問題

1.1 企業(yè)內(nèi)部缺乏規(guī)范的勞動合同

勞動合同是企業(yè)在發(fā)展過程中與內(nèi)部工作人員簽訂的勞動協(xié)議，不但對勞動者有著重要意義，同時對電力企業(yè)的發(fā)展也提供了保障，能夠在后期對勞動人員進行整體性管理提供便利。然而電力企業(yè)在發(fā)展的過程中由于缺乏規(guī)范的勞動合同，企業(yè)在日常的運行過程中和勞動人員之間存在沖突，缺乏法律上的依據(jù)，給電力企業(yè)的整體發(fā)展產(chǎn)生了嚴重的負面影響。與此同時，缺乏規(guī)范的勞動合同，作為電力企業(yè)人力資源管理部門在開展日常工作的過程中缺乏理論依據(jù)，從而造成了電力企業(yè)內(nèi)部勞動管理方面的混亂，無法給予企業(yè)內(nèi)部勞動人員法律上的保障。

1.2 缺乏完善的勞動用工管理制度

隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，新時期電力企業(yè)需要在運行的過程中與勞動人員進行有效的溝通，形成良好的關(guān)系，激發(fā)勞動人員的工作積極性[2]。然而電力企業(yè)在日常運行過程中缺乏完善的勞動用工管理制度，電力企業(yè)管理階層缺乏對法律的重視，在對勞動用工人員開展管理的過程中并未嚴格按照法律程序進行，造成在勞動用工管理方面的不合理。新時期電力企業(yè)在勞動用工管理制度方面存在的缺失，抑制了電力企業(yè)管理水平的提升，最終造成了電力企業(yè)在經(jīng)濟效益上無法得到提升。

1.3 企業(yè)勞動關(guān)系在法律意識上存在缺失

新時期部分電力企業(yè)在發(fā)展的過程中，在勞動用工管理方面存在法律意識上的缺失，對電力企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生了直接的影響。由于在勞動用工管理方面法律意識的缺失，作為勞動用工管理人員在開展工作的過程中，沒有對勞動者的合法權(quán)益引起重視，在眾多策略的實施過程中只是片面從企業(yè)自身出發(fā)，沒有考慮到勞動者的利益[3]。電力企業(yè)在管理過程中長期缺乏法律意識，對企業(yè)的順利發(fā)展造成了嚴重的阻礙，不利益電力企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。

1.4 企業(yè)崗位方面存在混亂

新時期電力企業(yè)在發(fā)展的過程中存在著諸多的問題，崗位上的混亂便是勞動用工管理方面的問題，造成企業(yè)無法開展對勞動用工的統(tǒng)一管理，很大程度上抑制了電力企業(yè)的正常發(fā)展。此外，企業(yè)在日常運行過程中，對內(nèi)部員工進行崗位的隨意調(diào)換，使得工作人員對崗位經(jīng)常存在不熟悉的現(xiàn)象，對電力企業(yè)的的整體發(fā)展水平長期得不到提升，對經(jīng)濟的發(fā)展也產(chǎn)生了負面的影響。

2 加強勞動用工管理的對策

2.1 加強勞動合同契約化管理

①健全完善勞動合同標準文本和管理制度。修訂完善勞動合同標準文本，細化合同期限、工作內(nèi)容、勞動紀律、績效要求、考核標準以及續(xù)簽、終止、解除勞動合同條件等條款，提升操作性，強化勞動合同對實現(xiàn)員工能進能出的重要作用。②嚴格規(guī)范勞動合同管理。推進落實全員勞動合同制度，實現(xiàn)勞動用工契約化管理，依法與員工簽訂勞動合同，加強監(jiān)督檢查，做到簽盡簽。③完善全員績效管理并為勞動合同管理提供依據(jù)。探索建立績效考核結(jié)果與崗位升降掛鉤的崗位動態(tài)管理長效機制，將考核評價結(jié)果作為員工崗位“能升能降”的依據(jù)。

2.2 構(gòu)建員工正常流動機制

建立內(nèi)部人力資源市場，發(fā)揮控制總量、調(diào)劑余缺、調(diào)整結(jié)構(gòu)的重要作用，盤活人力資源存量。以勞動定員編制為標準，從嚴落實關(guān)于員工調(diào)動應從超員單位向缺員單位流動的原則，通過工資總額調(diào)控等方式，加大電站服務(wù)業(yè)考核獎懲力度，引導發(fā)電單位超員維護人員向檢修公司等缺員單位流動。嚴格按照定員標準控制管理人員數(shù)量、比例和工資增長幅度，除因上級單位掛職、借用或休假超過3個月的，管理部門原則上不得借用一線生產(chǎn)部門人員。

2.3 加強運行崗位人員力量

優(yōu)化集控運行崗位定員設(shè)置，將現(xiàn)行的每個班組2名主值、4名副值、6名巡檢，調(diào)整為2名主值、6名副值、6名巡檢；整體超員的單位可再增加1～2名巡檢崗位備員。建立運行人員專項獎勵機制，通過設(shè)置獎金系數(shù)、提高小指標考核力度等方式，適當提高運行崗位的獎金分配額度。

2.4 加強發(fā)電單位后勤保障管理

按照后勤保障逐步過渡到社會化的目標，嚴格控制后勤保障部人員數(shù)量和工資增長，確保后勤保障部人員只減不增，引導員工向一線生產(chǎn)等缺員崗位流動。建立后勤業(yè)務(wù)外包審批制度，根據(jù)人員數(shù)量變化逐步外包相關(guān)業(yè)務(wù)，直至全部社會化。

2.5 嚴格員工退出崗位管理

根據(jù)各單位均存在的整體缺員或局部缺員現(xiàn)象，停止執(zhí)行內(nèi)部退養(yǎng)、長病休養(yǎng)等退出崗位政策，不再新增內(nèi)退、病休、長假等不在崗人員。無故不回單位上崗工作的，按照勞動合同法有關(guān)規(guī)定處理，直至解除勞動合同。

總結(jié)

電力企業(yè)的迅速發(fā)展，不管是在內(nèi)部企業(yè)還是在外部環(huán)境上，對電力企業(yè)的管理都有著很大的影響。企業(yè)與企業(yè)之間的良性競爭，都在日益加劇。對于企業(yè)內(nèi)技術(shù)職員的需求以及職業(yè)提升計劃的減少，對于電力企業(yè)來說都是一項較為嚴峻的問題。電力企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理，在一定程度上也收到了影響，這就要求了電力企業(yè)在人力資源管理方面需要做更為深刻的研究和探索。面對人力管理的變更，電力企業(yè)要做好長期奮斗的準備和決心。

[1]張鵬，多措并舉優(yōu)化人力資源配置[J]，中國電力教育，2010(35)

[2]胡雪崗，陳洪，基于資質(zhì)模型的電力企業(yè)員工培訓初探[J]，中國電力教育，2004(04)

[3]陳順德，混合學習原理在電力企業(yè)員工培訓中的應用[J]，中國電力教育，2009(19)

[4]謝愛平，市場經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源的管理與激勵[J]，云南電力技術(shù)，2002(02)