張林芳

中國信達資產(chǎn)管理股份有限公司海南省分公司

企業(yè)薪酬管理問題研究

張林芳

中國信達資產(chǎn)管理股份有限公司海南省分公司

本文以目前已有的研究成果為依據(jù)，對在薪酬管理中企業(yè)存在的諸多不足之處進行揭露，根據(jù)存在的問題從不同角度提出了相對應的解決策略，為企業(yè)薪酬管理現(xiàn)況予以改善提供借鑒和幫助，從而使得企業(yè)能夠獲得長足的發(fā)展。

薪酬管理；薪酬制度；激勵

1、我國企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.1 薪酬結(jié)構(gòu)不全面，較單一

當前企業(yè)大多采用基于職位的薪酬體系，其實質(zhì)就是職位越高，薪酬越高，員工只有不斷升遷，工資待遇才會不斷提高。這樣會導致員工盲目的認為晉升使他們的唯一目標，并且也會蒙蔽領導的眼光認為無論什么崗位的員工只有優(yōu)秀就適合每一個崗位。往往員工在主觀“努力”下與企業(yè)客觀“幫助”下得到升遷，有時也會陷入一個窘境。

1.2 薪酬制度具有缺陷性使得激勵效果不明顯

一是基本薪酬制定標準不合理。沒有參考員工自身技能和能力要素，只是按照崗位的高低制定工資的多少。其基本薪酬制定較低，易受市場變化的影響，而且就算企業(yè)盈利，在這方面的調(diào)整幅度也較小。二是崗位設置與實際產(chǎn)業(yè)特點匹配不夠。對于企業(yè)來說沒有進行崗位評價。最后，對于崗位工齡工資來說只在企業(yè)較高層崗位薪酬制定時考慮，在基層崗位沒有涉及，使員工產(chǎn)生分配不公的感覺，不能起到有效激勵作用。

1.3 薪酬體系不規(guī)范

對于中小企業(yè)而言，工資體系的制度一定要具有科學性和合理性是其進行薪酬管理的前提。但是對于薪酬管理的重要性國內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)并沒有意識到，造成在薪酬管理方面企業(yè)很多問題存在，企業(yè)在設計薪酬的時候缺乏戰(zhàn)略意識，太過于隨意很普遍。大多數(shù)中小企業(yè)的薪酬管理體系不夠合理規(guī)范，在員工薪酬確定的時候依據(jù)不夠合理，一般是由企業(yè)領導者根據(jù)當時的情況與員工的談判來確定薪酬標準，隨意性非常大，另外獎懲標準也不明確。工資沒有明顯的浮動，造成薪酬管理制度在中小企業(yè)的混亂。因為存在這種不嚴謹制度，往往薪酬管理朝令夕改，直接降低了員工對企業(yè)的認同感和向心力，最終導致的后果就是員工積極性直線下降，從而嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。

2、改善我國企業(yè)薪酬管理的措施

2.1 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)體系

2.1.1 科學進行崗位分析

企業(yè)應該采用工作日志法、觀察法等科學的方法設計出適合自身的職務說明書，具體羅列出關鍵的績效指標，全面客觀地分析這個崗位的績效，對員工提出明確的要求和期望。

2.1.2 合理進行崗位評價

對于企業(yè)來說能夠以其經(jīng)營重點以及戰(zhàn)略目標為依據(jù)，對崗位相關價值進行確定，再以相同崗位的成績以及表現(xiàn)為依據(jù)進行不同等級的劃分，如果等級和崗位相同的話其薪酬標準也不應有區(qū)別，從而使得薪酬管理的公平性能夠得到很好體現(xiàn)。

2.1.3 開展有效的績效考核

工資與績效掛鉤是績效考核的關鍵之一，這關系到員工的切身利益和企業(yè)的未來發(fā)展對員工按照一定的流程進行評定，先從部門開始，再結(jié)合部門的考核成績和員工個人的考核成績計算出綜合成績，以綜合成績?yōu)榻Y(jié)果發(fā)放獎勵，使得部門工作氛圍更加穩(wěn)定和諧，評定結(jié)果公平公正。

2.1.4 薪酬調(diào)查工作一定要認真對待

對于企業(yè)來說，在薪酬水平方面調(diào)查以及分析要經(jīng)常進行，在企業(yè)的基本薪酬方面對同行業(yè)以及競爭對手做到充分了解等。其次企業(yè)應將非經(jīng)濟性報酬作為薪酬管理一個重要部分，一個積極向上、愉快和諧的辦公環(huán)境，會讓員工實現(xiàn)社會價值的滿足感。

2.2 建立健全薪酬管理制度

企業(yè)在制定基本薪酬時要考慮職工技能的特點，根據(jù)其技能水平確定完善的薪酬制度，盡量實行崗位技能工資制。其次，該企業(yè)的基本薪酬的制定要按照其行業(yè)特點進行制定，采用多樣化的基本薪酬模式。接著進行崗位分析，通過分配專門人員對崗位做出科學評價使得合理配置崗位人員。最后要重視崗位工齡工資要在基層崗位推行，讓職工真正感受到在企業(yè)長期工作帶來的歸屬感，起到激勵員工的作用。

2.3 建立規(guī)范的薪酬管理體系

要有效防范和解決薪酬管理中存在的問題，就必須建立科學的薪酬管理體系。具體內(nèi)容如下；一是工作評價制度必須建立。采取崗位測評和職位分析實現(xiàn)機構(gòu)的調(diào)整和精簡。人員，崗位，勞動差別的確定，提供量化依據(jù)給薪酬收入的差別確定。二是對現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)做到改變，以內(nèi)部競爭上崗，崗上競爭的機制為原則，從而使得崗位能上能下，人員能進能出的格局逐步形成。三是對科學，合理，高效的績效管理體系建立，并真正做到掛鉤薪酬。作為一個發(fā)展的企業(yè)要想做大做強，關鍵在于建立具有市場競爭力的薪酬體制，好的薪酬體制是企業(yè)發(fā)展的命脈，它會使在崗員工更加珍惜現(xiàn)有崗位，竭盡全力發(fā)揮自己的能力，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。

結(jié)論

總之，企業(yè)可以通過建立一個健全的薪酬管理體系，不斷的使其適應企業(yè)和員工的需求，最大限度的調(diào)動員工的積極性，從而提高企業(yè)的競爭能力，為員工和企業(yè)提供一個發(fā)展的平臺和美好的發(fā)展前景。

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張林芳(1990-)，女，河北省石家莊市人，民族，漢，學歷，碩士研究生。