張夢(mèng)全

（福建衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院，福建 福州 350101）

基于教師發(fā)展視角下的高職院校教師綜合評(píng)價(jià)的思考

張夢(mèng)全

（福建衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院，福建 福州 350101）

教師發(fā)展；高職院校；綜合評(píng)價(jià)

1 高職院校教師評(píng)價(jià)現(xiàn)狀

我國(guó)高職院校教師評(píng)價(jià)通常在每年或每學(xué)期末進(jìn)行，以檢查和鑒定教師是否履行了相應(yīng)的工作職責(zé)，側(cè)重于終結(jié)性評(píng)價(jià)。很多學(xué)校沒(méi)有把教師評(píng)價(jià)作為改進(jìn)教師教學(xué)、促進(jìn)教師發(fā)展的有效途徑，而是當(dāng)作一種管理手段，把評(píng)價(jià)結(jié)果與教師職稱晉升、績(jī)效考核和調(diào)資加薪等直接掛鉤。評(píng)價(jià)內(nèi)容主要包括：教師素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、教學(xué)活動(dòng)和工作業(yè)績(jī)。一般采用學(xué)生評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)、管理者評(píng)價(jià)和教師自我評(píng)價(jià)的方式。

2 存在的主要問(wèn)題

（1）注重獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)高職院校多采用獎(jiǎng)懲性教師評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)方式在一定時(shí)期促進(jìn)了高職教育質(zhì)量的發(fā)展和學(xué)校管理水平的提高。但這種重教師績(jī)效考核，輕教師專業(yè)發(fā)展的評(píng)價(jià)體系，只對(duì)教師已具備的素質(zhì)能力、取得的工作業(yè)績(jī)和過(guò)去的工作表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)，無(wú)法達(dá)到提高學(xué)校辦學(xué)水平和促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的目的。

（2）評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)不科學(xué)。我國(guó)高職院校教師評(píng)價(jià)大多數(shù)是在學(xué)校內(nèi)部進(jìn)行，從結(jié)構(gòu)來(lái)看，我國(guó)高職教師評(píng)價(jià)主要是一種從上到下的、封閉的、終結(jié)性的評(píng)價(jià)，即學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)或管理部門對(duì)教師開(kāi)展督導(dǎo)評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)主體單一、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)體系，不僅沒(méi)有形成信息反饋網(wǎng)絡(luò)，而且也無(wú)法充分調(diào)動(dòng)評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者的主動(dòng)性和積極性。

（3）評(píng)價(jià)過(guò)程形式化。每個(gè)學(xué)期結(jié)束后，管理部門讓教師填寫各種各樣的表格，而教師按自身利益、領(lǐng)導(dǎo)按個(gè)人喜好填寫表格，只是形成一個(gè)簡(jiǎn)單評(píng)價(jià)結(jié)論后就被存放于管理部門的文件柜里，到了職稱評(píng)聘或需要參考這些表格做出師資調(diào)配決策的時(shí)候，便會(huì)發(fā)現(xiàn)表中的信息不全面或不準(zhǔn)確，這樣做出的教師評(píng)價(jià)或師資調(diào)配決策是不合理的，導(dǎo)致教師評(píng)價(jià)最終只是一種擺設(shè)，流于形式。

（4）評(píng)價(jià)結(jié)論無(wú)反饋。大部分高職院校的教師評(píng)價(jià)并沒(méi)有充分地反饋具體的評(píng)價(jià)信息，只是簡(jiǎn)單向被評(píng)價(jià)者通報(bào)“優(yōu)秀、合格、不合格”的評(píng)價(jià)結(jié)果，被評(píng)價(jià)者無(wú)法知道評(píng)價(jià)者對(duì)自己哪些方面感到滿意，哪些地方還需要改進(jìn)，因?yàn)槿狈τ行У男畔⒎答伷脚_(tái)，無(wú)法對(duì)教師存在的問(wèn)題和不足進(jìn)行指導(dǎo)和幫助。

（5）評(píng)價(jià)內(nèi)容不豐富。教師評(píng)價(jià)包括發(fā)展性評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)，但是在大多數(shù)高職院校中，學(xué)校管理者通常將獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)作為主要管理手段，對(duì)發(fā)展性評(píng)價(jià)的重要性和必要性認(rèn)識(shí)不足。實(shí)際上，高職院校教師非常需要職業(yè)成就感。對(duì)他們來(lái)講，精神追求多于物質(zhì)追求，社會(huì)需求多于生活需求，高層次要求多于低層次要求，即追求更多的是事業(yè)的成功和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)[1]。而目前大多數(shù)高職院校教師評(píng)價(jià)內(nèi)容單一，和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，往往忽視了不同的被評(píng)價(jià)者有不同的需求。教師精神上的追求無(wú)法得到滿足時(shí)，必然會(huì)挫傷其工作熱情，影響其工作投入，同時(shí)助長(zhǎng)了講求物質(zhì)享受的功利之風(fēng)。

（6）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理。教師評(píng)價(jià)是學(xué)校對(duì)每一位教師在過(guò)去、現(xiàn)在或?qū)?lái)一段時(shí)間內(nèi)的工作業(yè)績(jī)的完成情況進(jìn)行考評(píng)的過(guò)程，是學(xué)校管理當(dāng)中一個(gè)不容忽視的環(huán)節(jié)。同時(shí)，也是一個(gè)客觀、公正的行為過(guò)程，在一定程度上體現(xiàn)了教師自身的價(jià)值，但當(dāng)前高職院校的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏易于量化的指標(biāo)，或是有量化的指標(biāo)，但更多傾向于考核教師在學(xué)術(shù)方面的業(yè)績(jī)和水平，如要求每年必須發(fā)表數(shù)篇論文，或要求主持完成重大科研課題等。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)分強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)業(yè)績(jī)，導(dǎo)致個(gè)別教師出現(xiàn)學(xué)術(shù)造假等不端行為，一些教師在論文、著作、科研等方面花費(fèi)了大量的精力，而在教學(xué)上無(wú)法投入足夠的時(shí)間和精力，缺乏改進(jìn)自身教學(xué)行為、提高教學(xué)質(zhì)量的動(dòng)力。

（7）平均主義盛行。高職院校的教職人員主要有三類：教學(xué)人員、行政后勤人員與其他專業(yè)技術(shù)人員。但不同系列人員之間的工作量缺乏明確的可比尺度，獎(jiǎng)懲力度失衡，導(dǎo)致平均主義盛行[2]。行政后勤人員無(wú)論工作業(yè)績(jī)?nèi)绾?，都按?jí)別發(fā)獎(jiǎng)金，而一個(gè)專業(yè)技術(shù)人員完成了一定的教學(xué)任務(wù)，并且在科研方面取得了較好的研究成果，只因課時(shí)量不達(dá)標(biāo)，結(jié)果獎(jiǎng)金還不如一個(gè)無(wú)科研業(yè)績(jī)的行政后勤人員。這就無(wú)法體現(xiàn)一般勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)的區(qū)別，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，教學(xué)人員和其他專業(yè)技術(shù)人員沒(méi)有獲得公平待遇，必然挫傷甚至壓抑了其積極性。

3 高職院校教師評(píng)價(jià)體系構(gòu)建

3.1 全面評(píng)價(jià)與多元評(píng)價(jià)相結(jié)合

教師評(píng)價(jià)應(yīng)克服評(píng)價(jià)主體單一、評(píng)價(jià)內(nèi)容片面的弊端，積極構(gòu)建評(píng)價(jià)主體多元、評(píng)價(jià)內(nèi)容全面的教師評(píng)價(jià)體系。不僅采用獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)，更注重發(fā)展性評(píng)價(jià)，發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)，產(chǎn)生最大合力。影響高職院校教師評(píng)價(jià)效果的因素有很多，在不同條件下教師評(píng)價(jià)作用發(fā)揮的效用顯然是不一樣的。管理者應(yīng)找到多元、全面的教師綜合評(píng)價(jià)策略，最大限度地發(fā)揮教師評(píng)價(jià)的作用，在具體分析學(xué)校自身的優(yōu)勢(shì)與不足以及職業(yè)教育特點(diǎn)和要求的情況下，對(duì)不同類型和層次的教師，有針對(duì)性地采取不同的評(píng)價(jià)辦法。

3.2 個(gè)性評(píng)價(jià)與整體評(píng)價(jià)相結(jié)合

在開(kāi)展教師評(píng)價(jià)時(shí)，不僅要重視教師個(gè)體存在的差異性，而且要兼顧教師群體的整體性。教師評(píng)價(jià)必須要考慮和滿足個(gè)體發(fā)展，只有實(shí)現(xiàn)教師個(gè)體的發(fā)展目標(biāo)，才能保證學(xué)校整體目標(biāo)的完成。教師作為不同個(gè)體，必定有著各種各樣、不同層次的需求，并且這些需求隨著他們的工作經(jīng)歷、年齡增長(zhǎng)、知識(shí)豐富和被滿足的程度而隨時(shí)發(fā)生變化。如果教師評(píng)價(jià)忽視了教師的個(gè)性需求，評(píng)價(jià)結(jié)果不可能發(fā)揮預(yù)期的作用。但同時(shí)也應(yīng)注重教師的整體性，教師作為存在于社會(huì)的一類職業(yè)群體，和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、醫(yī)生警察、公務(wù)員、工程師等職業(yè)人群不同，從年齡層次上，教師可分為青年、中年和老年教師群體，從地域結(jié)構(gòu)上，東部、中部和西部的教師群體亦有所不同特點(diǎn)。只有綜合把握各類教師的整體特性和個(gè)體需求，將個(gè)性評(píng)價(jià)和整體評(píng)價(jià)相結(jié)合，才能更好地激發(fā)教師的潛能和創(chuàng)造力[3]。

3.3 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與職務(wù)聘任相結(jié)合

任何一種教師評(píng)價(jià)都不能缺少評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是否合理直接關(guān)系到評(píng)價(jià)效果。在制訂評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，我們要多考慮提升質(zhì)量的問(wèn)題，避免過(guò)于強(qiáng)調(diào)數(shù)量，做到質(zhì)和量的統(tǒng)籌兼顧。針對(duì)高職院校教師評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理的情況，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)其加以改進(jìn)，使評(píng)價(jià)指標(biāo)科學(xué)合理，能真實(shí)反映教師的工作成效，充分體現(xiàn)教師的價(jià)值。在相對(duì)公平的前提下將評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與職務(wù)聘任相結(jié)合，筆者認(rèn)為這是高職院校建立教師評(píng)價(jià)體系最為直接的方式，是增強(qiáng)動(dòng)力、激發(fā)活力的有效途徑。同時(shí)，我們也要關(guān)注教師的心理健康，要把滿足教師心理需求與教師評(píng)價(jià)目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，要充分發(fā)揮教師評(píng)價(jià)和職務(wù)聘任的激勵(lì)引導(dǎo)作用，建立科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系和行之有效的聘任機(jī)制，做到評(píng)價(jià)有標(biāo)準(zhǔn)，聘任有依據(jù)。職務(wù)聘任本身就是最有效的評(píng)價(jià)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。所有教師都處在同一起跑線上，職務(wù)等級(jí)根據(jù)教師個(gè)人的學(xué)識(shí)水平、教學(xué)能力和工作業(yè)績(jī)等來(lái)評(píng)定。

3.4 評(píng)價(jià)體系和考核機(jī)制相結(jié)合

建立和完善教師評(píng)價(jià)體系、考核機(jī)制是學(xué)校師資管理部門的重要工作。高職院校教師評(píng)價(jià)體系和考核機(jī)制應(yīng)該由兩個(gè)部分構(gòu)成：一是獎(jiǎng)懲性考核評(píng)價(jià)，例如教師個(gè)人能力、教學(xué)科研情況、崗位履職情況及其相應(yīng)的考核。獎(jiǎng)懲性考核評(píng)價(jià)是與教師待遇相結(jié)合的總結(jié)性評(píng)價(jià)，主要目的是督促教師認(rèn)真履行工作職責(zé)。二是發(fā)展性考核評(píng)價(jià)，主要對(duì)教師的業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行鑒定，例如教學(xué)建設(shè)成果、科學(xué)研究水平、社會(huì)服務(wù)效益等，通過(guò)發(fā)展性考核評(píng)價(jià)促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展。

[1]李尚明.教師評(píng)價(jià)中獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)與發(fā)展性評(píng)價(jià)的整合[J].教學(xué)與管理，2007（7）：26-27.

[2]柳彥.高校教學(xué)團(tuán)隊(duì)發(fā)展性教師評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建——以山西醫(yī)科大學(xué)耳鼻咽喉頭頸外科學(xué)教學(xué)團(tuán)隊(duì)為例[D].太原：山西醫(yī)科大學(xué)，2013.

[3]李奇.南寧市高職院?！半p師型”教師隊(duì)伍現(xiàn)狀調(diào)查研究[D].重慶：西南大學(xué)，2008.

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