胡高喜

摘 要 應用型本科院校人才培養(yǎng)有其特殊性，課程教學是應用型人才培養(yǎng)的關鍵。關于課程改革的研究一直都是熱點和難點問題。薪酬管理是人力資源管理的重要模塊之一，也是該專業(yè)的主干課程。鑒于多年的教學思考，本文就應用型本科院校薪酬管理課程教學改革進行了探討。

關鍵詞 薪酬管理 課程教學 改革

Abstract Talent cultivation in applied undergraduate colleges has its particularity， and the teaching of the course is the key to the training of applied talents. Research on curriculum reform has always been a hot and difficult problem. Compensation management is one of the important modules of human resource management， and it is also the main course of the profession. In view of many years of teaching thinking， this paper discusses the teaching reform of the salary management course in the application oriented universities.

Keywords salary management； course teaching； reform

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心工作內容之一，有些企業(yè)甚至將薪酬管理納入到企業(yè)戰(zhàn)略之中，科學合理有效的薪酬管理制度不僅有利于員工穩(wěn)定、激發(fā)工作積極性、提高績效，而且有利于企業(yè)健康和可持續(xù)發(fā)展，增強企業(yè)競爭力。薪酬管理課程是高校人力資源管理專業(yè)的核心課程之一，是專業(yè)能力培養(yǎng)的重要模塊。既要培養(yǎng)學生的專業(yè)理論素養(yǎng)，又要培養(yǎng)較強的實踐應用能力。尤其對于應用型本科院校來說，應用型人才的培養(yǎng)將更加受到用人單位的歡迎。然而，在當下的薪酬管理課程的定位、課程設計、教學方式、實踐教學等諸多環(huán)節(jié)需要改進的地方。這也是本文思考和探討的出發(fā)點。

1 薪酬管理課程教學的現(xiàn)狀與不足

目前，薪酬管理課程是各級各類學校開設人力資源管理專業(yè)的專業(yè)主干課程。薪酬管理是一門既注重理論又重視實務操作的課程，應用性很強，傳統(tǒng)的課堂講授方式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)實的要求，尤其是純理論、滿堂灌已經(jīng)嚴重與應用型本科教學方式不相適應了。教育心理學研究認為，學生對新知識的學習的興趣在前階段較大，隨后會慢慢減弱，逐漸感覺到學習知識的枯燥乏味，即使跟未來職業(yè)密切相關，也仍然無濟于事。因此，對該課程的教學設計尤為重要。

1.1 理論教學和實踐應用嚴重脫節(jié)

薪酬管理課程的性質決定其具有實踐性極強的特點，要求學生在掌握一定的理論知識的基礎上學習具體實際的操作方法。薪酬管理這門課程的很多知識點僅僅靠單純的記憶和理解是不夠的，還要在實踐中反復鍛煉，才能比較熟練的掌握和運用。但是，實際上實踐教學的課時在教學計劃中所占比例非常小，基本上只有一周的校內模擬實訓，缺乏企業(yè)實習實踐經(jīng)歷。受慣性思維影響，在課程教學中教師重理論輕實踐的現(xiàn)象還比較普遍，而較多理論又過于復雜，脫離了實踐需要。學生們對薪酬管理課程的認識過于片面，認為薪酬管理就是公司內部關于考核、工資、核算、表格制造等，而缺乏對這門課程的深入研究與分析，進而導致教學過程枯燥乏味。

1.2 教學方式方法單一

大多數(shù)高校采取的是傳統(tǒng)的課堂講授方法，有時結合視聽法講授，利用多媒體播放相應的視頻展開教學。傳統(tǒng)的課堂講授方法是以教師為主，學生只是單純地聽課，傳統(tǒng)的理論講授雖然可以保證知識的系統(tǒng)性和連貫性，但大量實踐證明效果并不理想。因為過于注重單純的課堂講授教學方法，導致學生處于被動地位，缺乏主動思考和實踐操作能力，無法掌握現(xiàn)代企業(yè)所需的技能，也與應用型本科院校人才培養(yǎng)的宗旨不相適應，不利于學生應用能力的培養(yǎng)。

1.3 考核方式無法體現(xiàn)教學培養(yǎng)要求

當前應用型本科院校很多理論課程的考核方式由平時成績（考勤和作業(yè)成績）和期末考試成績兩大部分組成，根據(jù)課程的性質成績比例有4：6、3：7、2：8三種，考核方式有開卷和閉卷兩種。而薪酬管理課程是人力資源管理專業(yè)的核心課程，相對偏重理論，自然是閉卷考試，二八開，試題是由課程任課教師從布置的作業(yè)或者書本講過的內容中選擇考點，所以閉卷考試存在“劃范圍，圈重點”現(xiàn)象，學生強制性地記憶知識點應付考試，考試完之后往往感到收獲甚少，“60分萬歲”的心態(tài)較普遍。閉卷考試最大的弊端在于不能把實踐教學內容有效地納入考核范疇，這與培養(yǎng)應用型和創(chuàng)新型人才的目標不符。采取試卷的測試方法雖然能夠衡量出學生掌握知識的深度，但是無法考核出學生掌握薪酬設計與管理的實際操作能力和理論知識的運用能力，與企業(yè)對薪酬管理人員的要求相脫節(jié)。

2 薪酬管理課程教學存在問題的原因分析

基于社會發(fā)展、企業(yè)需求和人才培養(yǎng)的目標，各高校在課程內容、教學方法等方面，都進行了大量的探索與實踐。由于教學理念、教學目標和學校教學資源的不同，各高校的專業(yè)課程教學開展工作各有差異性，所以造成薪酬管理課程存在問題的原因也是多種多樣的。

2.1 課程教學內容不能及時適應社會需求

社會對人力資源管理專業(yè)人才的要求也在不斷地發(fā)生變化，不再僅僅局限于本專業(yè)的知識和能力，但高校對該專業(yè)的人才培養(yǎng)模式并沒有及時變化，仍然以理論素養(yǎng)為主導，學生接受的專業(yè)知識和技能大大落后于社會需求，一本教材沿用多年的現(xiàn)象也比較普遍。很多應用型本科院校開設的薪酬管理課程，任課教師由于種種原因考慮，一旦選定某種教材就會使用多年，課件和知識內容也很少更新，與社會現(xiàn)實需要有些脫節(jié)。薪酬管理課程所涉及的內容在大量實踐的基礎上發(fā)展非常迅速，所以傳統(tǒng)的以教材為主的教學方法已經(jīng)不能很好滿足實際需要，以至出現(xiàn)老師課堂講的知識在實際工作中根本用不上或已經(jīng)被淘汰的現(xiàn)象。

2.2 實踐教學環(huán)節(jié)薄弱應用能力提升乏力

雖然近年來各應用型本科院校加大了校企合作、產融結合的力度，對于工科專業(yè)來說效果凸顯，但對于很多商科專業(yè)來說實習實踐仍然是硬傷，雖然有些現(xiàn)場參觀，很難有真正的實踐機會，只能看到些皮毛，俗話說“書上得來終覺淺，絕知此事要躬行”。雖然校企合作簽約了很多單位，很多只是停留在協(xié)議的層面上，沒有落實到具體的行動中，所以很多時候只能通過校內模擬實訓來彌補實踐環(huán)節(jié)的不足。而薪酬管理這門課程既要掌握必要的理論知識，更應該多些機會參與實踐，仿真模擬固然重要，但缺乏真實的情景刺激，效果也是要大打折扣的，關于薪酬管理的很多細節(jié)問題還是一知半解，如薪酬戰(zhàn)略也只能停留在概念上。

2.3 教師缺乏企業(yè)經(jīng)歷實戰(zhàn)經(jīng)驗不足

應用型本科院校人才培養(yǎng)的是高級應用型人才，這就客觀要求課程講授要以實踐能力培養(yǎng)為主，但是目前本科院校任課的教師很多是從學校畢業(yè)后再到學校任教，企業(yè)工作的專業(yè)經(jīng)歷空白，顯得理論有余而實戰(zhàn)經(jīng)驗不足，于是在教學過程中自然傾向于理論教學，雖然，現(xiàn)在很多學校鼓勵老師利用寒暑假深入到企業(yè)中任職鍛煉，也請一些企業(yè)高管或技術人員來學校指導實踐，但很多時候是走馬觀花，效果不佳，這些都是擺在現(xiàn)實中的難題。另外，薪酬管理由于是專業(yè)核心課程，難以處理好實踐教學和理論教學學時分配的問題，偏廢任何一個都不是好的選擇。

3 薪酬管理課程教學改革的建議

3.1 理論教學與社會實踐相結合

應用型本科院校經(jīng)管類人才的培養(yǎng)應注重實踐教學，加大實踐教學投入，將理論教學與課外實踐教學相結合，培養(yǎng)學生的實踐能力，提高專業(yè)領域具體的操作技能。鼓勵學生參加社會調查和社會實踐工作，加大產融結合、校企聯(lián)合力度，打造綜合實訓基地。實訓基地建設初期可以與一些本土化的大型企業(yè)開展合作，以頂崗實習等方式輪流讓學生進駐企業(yè)，參與到實際工作中，既可以了解企業(yè)的經(jīng)營管理也可以了解生產一線的情況，既可以學習企業(yè)規(guī)范管理又可以培養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)，理論與實踐真正融合。實訓基地建設的后期可以有針對性的選擇一些初創(chuàng)型的公司或人力資源管理制度不健全的公司，學生可以通過前期培養(yǎng)的實踐能力，對企業(yè)的薪酬制度進行診斷，并提出一些改革的方案和措施，真正達到學以致用的目的。

3.2 優(yōu)化課程內容激發(fā)學生的主動性

薪酬管理課程內容要體現(xiàn)與時俱進的先進理念，任課教師應該根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)對薪酬相關工作的崗位職責優(yōu)化課程內容，為學生講授具體實際的專業(yè)知識，以符合企業(yè)的實際需求。教師可以從企業(yè)或者往屆人力資源管理專業(yè)從事薪酬相關工作的畢業(yè)生獲取有關薪酬相關的工作崗位和其工作職責，梳理其工作流程，提取其典型的工作任務，任課教師要根據(jù)薪酬相關工作的流程和其典型的工作任務作為教學目標，讓學生有清晰的薪酬管理課程學習目標。在具體的教學活動中，教師可以采用多種教學方法，如小組討論法、情景模擬法、角色扮演法和案例分析法，激發(fā)學生學習積極性，引導學生積極主動參與體驗式實踐活動，培養(yǎng)學生分析判斷和處理問題的能力。

3.3 增加研究性專題環(huán)節(jié)增強學生的參與感

在本門課程的教學過程中設置研究性專題，可以加強學生對薪酬管理的認識，同時為畢業(yè)論文設計做好準備。具體流程是由教師給出題目及相應的參考文獻，學生通過大量瀏覽文獻、制作幻燈片、課堂展示及課堂答疑。該環(huán)節(jié)也計入期末考核成績，考核學生個人實踐操作能力。在課程講授過程中，注意與其他課程的銜接，如招聘與選拔、績效管理、培訓與開發(fā)、員工關系等課程，讓學生能從系統(tǒng)的角度理解課程與課程之間的關系。

3.4 教學手段多樣化注重能力培養(yǎng)

應用型人才的培養(yǎng)需要加大實習實訓的硬件軟件建設，加大投入力度，積極建設人力資源實訓室，購置薪酬管理的教學軟件，增加實訓課時比例，加大薪酬設計、薪酬計算等操作性環(huán)節(jié)力度。對于理論性知識的傳授，除采用課堂講授法、案例教學法、項目教學法，可結合實驗教學、社會實踐調查、校內科技活動、網(wǎng)絡教學平臺和文獻綜述等方法，讓學生參與進來，發(fā)揮學生的主觀能動性，靈活運用多種教學方法，使學生多方面了解現(xiàn)實企業(yè)薪酬的實施現(xiàn)狀和存在的問題，同時鍛煉分析、解決問題的能力。

薪酬管理是一門實戰(zhàn)性非常強的課程，在夯實理論知識的同時，應加大實踐教學的力度，發(fā)揮好校企合作平臺作用為學生提供更多的實戰(zhàn)機會，培養(yǎng)出社會真正需要的應用型人才，課程改革需要不斷探索，不斷創(chuàng)新。

參考文獻

[1] 孫靜，舒昌，梁歡歡.人力資源管理專業(yè)課程項目化教學的創(chuàng)新設計——以《薪酬管理》課程為例.教育教學論壇，2013（4）.