徐采蘭

摘要：最近幾年，國有企業(yè)的骨干員工紛紛選擇跳槽，擔(dān)任外企或者民企的重要職位，國企的人才外流日趨嚴(yán)重。國企雖然歷史悠久、根基深厚，但是也因為多年鮮有變革，傳統(tǒng)的運行模式在當(dāng)今社會對人才的吸引力日趨下降，尤其是在收入分配制度公平性和人才的激勵制度優(yōu)越性上，逐漸被興起的民營企業(yè)超過。本文結(jié)合實際，詳細分析了國有企業(yè)在現(xiàn)有薪酬制度上一些缺點，并對此提出幾點建議和改進措施。

關(guān)鍵詞：人才流失；收入分配；深化改革

近年來，國有企業(yè)的員工離職尤其是骨干技術(shù)人才的出走現(xiàn)象愈發(fā)嚴(yán)重。在與民營企業(yè)的競爭中，很多在國企工作了多年的技術(shù)骨干跳槽去了民企，特別是金融貿(mào)易、房地產(chǎn)等部門，即便是上市公司如工商銀行和建設(shè)銀行也難以幸免。如今，一些國有企業(yè)的負責(zé)人非常擔(dān)心人才的流失。中國五礦集團董事長何文波說：“一個中層干部去民營企業(yè)工作，收入至少翻兩番，兩年之內(nèi)就有可能把原先工作十年的錢都賺回來?，F(xiàn)在改革向前推進，必須解決對人才的吸引力。”

一、國企人才流失的原因

在90年代，在國企工作意味著有了金飯碗，而如今萬達、阿里巴巴等民企發(fā)展迅猛，國企卻普遍存在停滯不前，分配制度老化，激勵措施跟不上等問題。尤其是當(dāng)今國企面臨著限薪約束，收入更是難以和同行的、同等工作性質(zhì)的民營企業(yè)相比。

（一）分配不公和收入有限

國有企業(yè)的收入分配制度已經(jīng)有多年沒有改革，但如今的經(jīng)濟情況卻有了翻天覆地的改變。許多國企領(lǐng)導(dǎo)者和普通員工薪酬差距很大，一把手年薪百萬甚至數(shù)百萬，而底層員工多在十萬左右，而年終的獎金等待遇也天壤之別。在國企，收入和崗位直接掛鉤，業(yè)績卻并沒有很大影響。即便員工給公司拿下了千萬元的大單，卻只能拿到非常少的、只有象征意義的獎金，員工的收入有限，自然工作積極性就會下降，國企對員工的吸引力自然就會下降。當(dāng)收入與能力無法匹配的時候，人才自然就會想著跳槽。

（二）骨干發(fā)展前景受限

在國企，升職除了和能力掛鉤，還和資歷、政黨等多種因素相關(guān)，上升通道非常狹窄。在一個科室中，只有科長離職或退休才會有機會升職，因此升職的機會非常少，而升職往往也是論資排輩，資歷老的自然要比資歷淺的能力卻很強的有優(yōu)先權(quán)。有些剛畢業(yè)的高校技術(shù)骨干，雖然能力出眾，但是等到升職卻是好幾年甚至十幾年之后了。

（三）民營企業(yè)的崛起

近年來民企發(fā)展很快，阿里巴巴和京東等民企紛紛成為上市企業(yè)，且對人才的需求不斷上升，提供的薪酬待遇、福利條件非常優(yōu)渥，已經(jīng)大大超過了國企在制度下可以提供的范圍。此外，民企寬松的工作環(huán)境和憑借業(yè)績加薪升職的氛圍也不是國企能競爭的。如今，能開出百萬年終獎的民企比比皆是，而在國企，這顯然是不可能的事情，這無疑對員工的積極性有很大的負面作用。

二、人才流失的應(yīng)對措施

在21世紀(jì)，人才是最好的財富。國有企業(yè)是中國的企業(yè)支柱，人才的大量流失無疑會對企業(yè)產(chǎn)生極大的損傷，影響國家的經(jīng)濟命脈。所以，如何應(yīng)對國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象是現(xiàn)在急需解決的問題。

（一）建立有效的激勵措施

如果能從根本上改變、改進和改善國有企業(yè)的激勵措施，那么員工的工作積極性和企業(yè)對員工的吸引力就會顯著提升。首先，要深化國有企業(yè)的改革，降低企業(yè)一把手和底層員工的收入差距，提高業(yè)績所占工資的比例。部分國企可以根據(jù)自身情況，設(shè)置業(yè)務(wù)提成。如銀行，職員如果帶來一定數(shù)額以上的存款，可以按照部分比例折算成當(dāng)月的獎金。當(dāng)工作的成果可以直接帶來領(lǐng)導(dǎo)的肯定和現(xiàn)實的收入之后，員工對工作的熱情定會更加轉(zhuǎn)化為動力；其次，將業(yè)績和升職直接掛鉤。當(dāng)今社會對年輕人的期望很大，來自親友和同齡人的壓力也會讓青壯年對升職的渴望加劇。如果能將升職和業(yè)績直接掛鉤，空缺職位的填補一律只看工作業(yè)績，或者將業(yè)績作為絕對主要的考慮因素，那么這樣相對公平的升職前景會對人才非常有吸引力。

（二）解決國企分配不公的問題

工資收入是人民的基本物質(zhì)保障，要在工資上解決分配不公的情況，首先要優(yōu)化員工的薪酬結(jié)構(gòu)，將簡單勞動和復(fù)雜勞動分級，提高復(fù)雜勞動的工資標(biāo)準(zhǔn)，并將少工作量和多工作量區(qū)分對待，提高超額完成工作的獎勵金額，并對未完成工作或者完成度不夠的情況進行一定的懲罰。其次，打破傳統(tǒng)慣例，大幅提高技術(shù)崗位、短缺崗位和關(guān)鍵崗位的工資水平，并大幅提高獎金水平，可以根據(jù)市場價格合理調(diào)整基礎(chǔ)工資和獎金水平。再者，提高員工的福利待遇，例如可以在不影響正常工作的情況下允許額外的假期，并且設(shè)置員工食堂，為員工安排工作餐等，雖然相較于某些跨國企業(yè)的帶薪休假等可能有一定的差距，但是已經(jīng)有明顯進步。

三、結(jié)語

近十年來新興的大型民企相較于傳統(tǒng)的國有企業(yè)，對人才的更大吸引力，使國企流失了大量的骨干。為此，國企應(yīng)在員工激勵政策和收入分配問題上打破傳統(tǒng)，銳意改革，適應(yīng)現(xiàn)狀，提高自身對精英人才的吸引力。

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（作者單位：安徽省宣城市宣州區(qū)財政局）