南寧市第五人民醫(yī)院 肖鴻廣

醫(yī)院績效激勵薪酬體系的構建策略分析

南寧市第五人民醫(yī)院 肖鴻廣

薪酬管理體系是組織人事管理當中的一個重要環(huán)節(jié)，在獎勵和促進員工工作效率中發(fā)揮著重要的作用。本文以醫(yī)院績效激勵薪酬體系的構建作為研究視角進行深入分析研究，闡述醫(yī)院績效激勵薪酬體系的重要意義，指出當前醫(yī)院績效激勵薪酬體系當中存在的問題，并提出具體的構建策略。

醫(yī)院 績效激勵 薪酬體系 構建

績效激勵薪酬可以分為兩個層面進行理解：績效和薪酬?？冃е傅氖窃谕瓿梢欢抗ぷ鞯那闆r；薪酬指的是工作完成之后的報酬。在當前的人力資源管理當中績效激勵薪酬非常重要。它是一個團體對成員所做工作的一個全方面評價，主要包括工作當中付出的時間、經驗、技能、努力和創(chuàng)造性等多方面的成果。

一、醫(yī)院績效薪酬體系的意義

醫(yī)院是一個具有很強專業(yè)性的部門，其內部的行政輔助人員在崗位中發(fā)揮著不同的作用，每個崗位對專業(yè)技術人員的要求差別很大，在付出勞動方面也存在很大差別。怎樣在工作中充分調動工作人員的工作積極性，最大限度的體現(xiàn)經濟和社會效果，成為很多研究人員研究的課題。在效率和公平的選擇上，最有利的結合點就是實行績效激勵薪酬體系，幫助醫(yī)院更好的提升整體工作效率。

(一)績效激勵薪酬可以科學拉開差距

在醫(yī)院的分工當中，工作人員因為專業(yè)技術不同而崗位存在很大差別，因為在崗位當中付出的勞動力不同而致使薪酬存在很大差異。怎樣對這些差異進行合理計算，找出其中的科學差距，避免勞動與回報出現(xiàn)反差致使工作人員沒有工作積極性，就需要使用薪酬體系管理的方式進行合理調節(jié)。所以，醫(yī)院構建績效薪酬體系能夠滿足醫(yī)院的這種特殊情況，既可以對不同崗位的人員找到不同的工資標準，還能夠根據(jù)工作的實際貢獻對一些優(yōu)秀人員給予一定的傾斜，利用有效的管理措施減少工作不作為情況的發(fā)生。

(二)績效激勵薪酬可以激發(fā)創(chuàng)新意識

按照績效激勵薪酬的內涵，可以看出，它是對其內部成員在創(chuàng)造勞動成果過程中的各種認可。并且在醫(yī)院當中，如果所有成員的工資都相對穩(wěn)定，沒有出現(xiàn)差額，那么很容易出現(xiàn)同酬不同工的局面，致使一些工作人員認為干好干壞一個樣，沒有工作積極性，對組織的長久發(fā)展十分不利。怎樣最大限度的激發(fā)工作人員的創(chuàng)新意識，從管理方式上看，績效激勵薪酬管理方式能夠幫助醫(yī)院更好的進行管理。

(三)績效激勵薪酬能夠激勵優(yōu)秀人才

醫(yī)院屬于服務部門，其專業(yè)性決定內部有很多高素質的技術人才。在傳統(tǒng)的醫(yī)院管理當中，普遍存在同酬不同工的現(xiàn)象，資質在醫(yī)院當中具有很強大的力量，壓縮了一些優(yōu)秀人才的發(fā)展空間?，F(xiàn)在使用這種績效激勵薪酬管理方式能夠最大限度的實行公平公正的原則，給優(yōu)秀人才以發(fā)揮的舞臺。

二、醫(yī)院績效激勵薪酬體系當中存在的問題

雖然醫(yī)院在使用績效薪酬體系能夠極大調動工作人員的工作積極性，對一些工作效率低下的難題進行很好的解決，給人才的發(fā)揮提供了空間，但是在具體操作過程中，還存在一些問題急需解決。

(一)對績效激勵薪酬體系的認識不到位

當前，績效激勵薪酬體系在很多醫(yī)院都得到普遍的推廣和使用，在對內部工作人員工作進行評級的時候發(fā)揮了很大的作用，但是在實行過程中還存在一些普遍問題。這種體系雖然對每個工作人員的工作進行了綜合評價的，但是卻很少對部門或者科室的作用進行綜合考核。主要是以為醫(yī)院一些管理人員認為這種管理體系只要對人員進行管理就能夠發(fā)揮最大的作用，將更多的考評精力和資源都放在年終的綜合考評當中，大大降低了績效激勵薪酬體系的作用，致使一些管理工作不能夠發(fā)揮實效流于形式。

(二)醫(yī)院關注的績效指標量化不合理

從作用和管理角度來看，醫(yī)院同企業(yè)存在很大差異，企業(yè)在開展績效考評的時候可以根據(jù)生產產品的實物樣品和技術標準，將一些考評工作具體量化，通過數(shù)據(jù)能夠直接定位工作人員的考評得分。而醫(yī)院屬于服務行業(yè)，服務質量包括個人貢獻度、患者滿意度、醫(yī)療質量和部門效益等多種因素綜合評價的，這些因素都必須進行績效考核，但是一些因素很難通過數(shù)據(jù)進行具體量化，很難形成統(tǒng)一的標準，很難完成考核工作。從這點上來看，僅僅對績效考核指標進行具體量化也存在一定的不合理性，一些考評只能流于形式。

(三)考核尺度和差異化標準很難把握

大多數(shù)醫(yī)院都是依靠后勤管理、輔助檢查、一線臨床和行政智能四個部門組成，四個部門之間共同形成了一個系統(tǒng)的管理模式，這些部門的工作內容、時間和收入都存在很大的差異。這就對考核工作提出了很大的挑戰(zhàn)，如果在績效激勵薪酬體系中出現(xiàn)分配不合理的情況，那么將會直接影響到績效激勵薪酬體系的落實和實施。

三、構建績效激勵薪酬體系的有效策略

(一)醫(yī)院方面應當提高對績效薪酬激勵措施體系的認識

醫(yī)院的管理工作人員必須正確認識績效激勵薪酬管理醫(yī)院管理的促進作用，全面建立完善健全的薪酬管理體系?？梢詮囊韵氯齻€方面開展工作：一是改變考核對象的狹窄性。在對醫(yī)院工作人員進行開展全面考核的基礎上，要不斷擴大考核范圍，延伸考核內容，對內部科室和部門的整體工作效率進行考核，強化考核效果；二是改變考核的年終色彩。每個單位都十分注重年終考核，醫(yī)院除了要加強年終考核之外，還要將考核權利下方，將工作人員日?？己私唤o所在部門和科室，提升考核工作的客觀性和全面性；三是全面發(fā)揮考核作用。一般考核結果都是與工作人員的薪酬、獎金掛鉤的，通過對資金的不同分配，獎優(yōu)懲劣，但是績效考核是對工作人員工作的一種認可，除了在薪酬方面體現(xiàn)之外，還可以將考核結果同休假、晉升等條件掛鉤，達到更好的激勵效果。

(二)科學合理確定績效指標

本質上講，完全科學合理的考核指標是很難達到的，醫(yī)院可以將年度工作的總體考核指標逐步分解，將具體考核內容下放在具體的部門和科室當中，對工作人員進行定期考核。但是在實際工作當中，因為各部門的工作性質和要求都存在一定的差別，工作量和貢獻度都不一樣，一些指標根本不能夠進行具體量化，所以，在考核當中要進行綜合考慮。在一些共性指標上要實行統(tǒng)一標準進行考核，在一些特色指標上要存在一些差異，尤其是是對工作量、創(chuàng)新成果、服務質量等方面要必須結合醫(yī)院的實際情況，從長久發(fā)展的角度出發(fā)，最大限度的鼓勵優(yōu)秀人員的創(chuàng)新性和積極性。同時還要多征求其他人員意見，甚至患者的意見，盡量在考核當中消除主觀化帶來的不公平現(xiàn)象。

(三)考核過程中凸顯差異化

考核中差異化主要體現(xiàn)在一下兩個方面：第一，對具體的個人。每個人在專業(yè)水平、天賦等方面都存在很大的差異，不能夠一概而論，要開展考核過程中，不能夠都按照統(tǒng)一標準進行劃分，要在考核中根據(jù)每個人的具體情況，體現(xiàn)出考核的差異化；第二，對具體的崗位。不同部門和科室的工作崗位不同，業(yè)務也存在很大的差別，在都能夠圓滿完成工作任務的同時給醫(yī)院帶來的效果和貢獻是不同的，因此在考核過程中要充分考慮崗位差異，體現(xiàn)考核的差異化。

四、結束語

本文的探討僅僅建立在目前的醫(yī)院管理方面，而實際上，績效激勵薪酬體系是一個動態(tài)的過程，隨著醫(yī)院事業(yè)的不斷發(fā)展而不斷前進，因此，也要求我們的管理人員要緊跟實際發(fā)展的需要，不斷調整，努力創(chuàng)造出適合醫(yī)院發(fā)展的全新的績效激勵薪酬體系。

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