岑福安

（貴州民族大學(xué) 人文科技學(xué)院，貴州 貴陽(yáng) 550025）

人力資源管理強(qiáng)度研究述評(píng)與展望

岑福安

（貴州民族大學(xué) 人文科技學(xué)院，貴州 貴陽(yáng) 550025）

隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球一體化的不斷深化，企業(yè)管理對(duì)企業(yè)的作用日益受到人們的重視.企業(yè)管理是對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行組織、計(jì)劃、指揮、監(jiān)督和調(diào)節(jié)等一系列職能的總稱.在企業(yè)管理的所有環(huán)節(jié)中，人力資源管理是其最重要的一環(huán)，如果把企業(yè)管理比作掌控人身體機(jī)能的大腦，那么人力資源管理就是人的中樞神經(jīng).人力資源管理中最為重要的內(nèi)容是人力資源管理強(qiáng)度，它強(qiáng)調(diào)了組織對(duì)各種措施執(zhí)行效果的關(guān)注和重視.本文就人力資源管理強(qiáng)度的相關(guān)方面進(jìn)行了探討和闡述.

人力資源管理強(qiáng)度；測(cè)量；企業(yè)管理；組織管理

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力日益嚴(yán)峻.企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)持續(xù)性的發(fā)展，增強(qiáng)自身在市場(chǎng)上的整體競(jìng)爭(zhēng)力，就離不開科學(xué)有效的企業(yè)管理[1].在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)都投入和耗費(fèi)了大量的精力和心血來(lái)進(jìn)行包括加強(qiáng)組織機(jī)構(gòu)建設(shè)、人員培訓(xùn)、績(jī)效管理等人力資源管理體系的建立，但收效甚微.究其原因，主要是人力資源管理的發(fā)展步伐得不到企業(yè)員工的跟隨，企業(yè)員工對(duì)人力資源管理相關(guān)的措施不能進(jìn)行正確的理解和徹底的執(zhí)行[2].這就涉及到人力資源管理強(qiáng)度的問(wèn)題.

有關(guān)人力資源管理強(qiáng)度的問(wèn)題近年來(lái)研究的比較多.中國(guó)知網(wǎng)截止到2017年5月數(shù)據(jù)顯示，“人力資源管理強(qiáng)度”在主題詞下進(jìn)行搜索，有122,967條結(jié)果；在篇名下搜索，有28條結(jié)果.本文就根據(jù)這些研究成果進(jìn)行研究述評(píng)和展望.

1 人力資源管理強(qiáng)度概述

企業(yè)在市場(chǎng)上生存依靠的是自身整體不斷提升的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的提升需要企業(yè)良好的業(yè)績(jī)作為支撐.企業(yè)嘔心瀝血建立的人力資源管理措施即是非常的完善，但是如果得不到員工的認(rèn)可和執(zhí)行，則這些措施都是沒(méi)有任何意義和作用的.鑒于此，Bowen和0stroff提出了人力資源管理強(qiáng)度的概念，其要求人力資源管理要把重點(diǎn)放在各種措施實(shí)施的最終效果上，其內(nèi)涵是在企業(yè)員工之間能夠及時(shí)、準(zhǔn)確、有效的傳遞人力資源管理的信息，從而使員工能夠高效的去執(zhí)行，最終提升企業(yè)的績(jī)效，提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力[3].人力資源管理強(qiáng)度是人力資源管理工作的核心概念之一，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)人力資源管理工作產(chǎn)生的效果，通過(guò)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度、滿意度和忠誠(chéng)度等來(lái)體現(xiàn).人力資源管理強(qiáng)度得到許多企業(yè)的認(rèn)可和采用，它們根據(jù)企業(yè)員工的技能、知識(shí)和工作原動(dòng)力，結(jié)合著企業(yè)自身的發(fā)展史、現(xiàn)狀等實(shí)際情況制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，使員工擁有成就感和使命感，心甘情愿的同企業(yè)一起奮斗成長(zhǎng)，在協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)成就員工的個(gè)人理想.

2 人力資源管理強(qiáng)度的研究維度

綜合已有的研究成果主要涉及一致性、共識(shí)性以及獨(dú)特性三個(gè)維度的研究.

2.1 人力資源管理強(qiáng)度的一致性

人力資源管理強(qiáng)度的內(nèi)涵是在企業(yè)員工與人力資源管理部門之間形成及時(shí)、準(zhǔn)確、有效的信息傳遞，也就是人力資源管理部門制定的種種措施的信息必須與企業(yè)員工得到的措施執(zhí)行信息是一致的，從而實(shí)現(xiàn)措施和措施執(zhí)行過(guò)程的高度統(tǒng)一性.要想達(dá)到這樣的目的，就需要人力資源管理部門與員工之間進(jìn)行充分、有效的交流和溝通.從某種意義上講，把重要的信息傳達(dá)給企業(yè)員工就是人力資源管理的根本任務(wù)和目的，以確保員工正確的執(zhí)行人力資源管理措施.此外，有效性、充分性和信息一致性是人力資源管理強(qiáng)度獨(dú)有的特點(diǎn).首先，人力資源管理的措施應(yīng)贏得企業(yè)員工精神和行為上的支持，從而確保措施得到執(zhí)行的有效性；其次，明確人力資源管理措施執(zhí)行的目的和制定合理的獎(jiǎng)懲制度，使員工的工作熱情、工作積極性和工作主動(dòng)性被充分的調(diào)動(dòng)起來(lái)，從而使其工作態(tài)度和行為得到改變；最后，信息一致性是為了確保人力資源管理措施在執(zhí)行和實(shí)施的過(guò)程中不會(huì)偏離最終目標(biāo)的軌道，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)[4].

2.2 管理強(qiáng)度的共識(shí)性

企業(yè)要想提升自身的發(fā)展，企業(yè)員工在人力資源管理措施的執(zhí)行中，必須與組織人力資源管理達(dá)成共識(shí)，即在員工的心理上和行為上對(duì)組織人力資源管理是認(rèn)可和支持的，雙方之間信息的溝通是準(zhǔn)確的、有效的和暢通無(wú)障礙的.從另一方面講，人力資源管理強(qiáng)度的共識(shí)性對(duì)管理決策者之間達(dá)成共識(shí)以及員工對(duì)管理措施的公平性認(rèn)知都有著非常大的影響.企業(yè)有自己的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，在人力資源管理的決策者需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定相應(yīng)的管理措施，當(dāng)決策者與員工之間的共識(shí)性達(dá)成一致時(shí)，對(duì)與管理措施的順利執(zhí)行有著非凡的意義.而公平性則體現(xiàn)在員工對(duì)管理措施三個(gè)公平性（互動(dòng)公平性、程序公平性以及分配公平性）的感知上.

第三，管理強(qiáng)度的獨(dú)特性.獨(dú)特性是指員工受到人力資源管理措施的激發(fā)，將管理措施在工作中進(jìn)行無(wú)遺漏的執(zhí)行.由于員工的個(gè)體差異，對(duì)人力資源管理實(shí)踐的解讀存在差異性.獨(dú)特性具有可視性、可理解性以及職權(quán)正當(dāng)性、相關(guān)性等特征，注重的是在一定的環(huán)境充分體現(xiàn)人力資源管理的作用和能力.管理措施要淺顯易懂，使員工對(duì)管理措施的信息容易接受和理解.此外，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和員工的實(shí)際所處環(huán)境，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)與人力資源管理措施的實(shí)施目標(biāo)有機(jī)的統(tǒng)一起來(lái)，將會(huì)使管理措施的執(zhí)行收到事半功倍的效果.

3 人力資源管理強(qiáng)度研究展望

3.1 人力資源管理強(qiáng)度的測(cè)量方法和工具有待研發(fā)

經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平?jīng)Q定著其在國(guó)際政治舞臺(tái)上的地位和話語(yǔ)權(quán).同樣，一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的好壞決定這其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位和主導(dǎo)權(quán).因此，很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家、管理專家等都在研究人力資源管理強(qiáng)度.但是，其研究主要集中在概念和理論模型上，而如何更好的對(duì)人力資源管理強(qiáng)度進(jìn)行測(cè)量，其研究則是非常薄弱的.人力資源管理實(shí)踐缺乏精細(xì)化的指導(dǎo).所以，目前來(lái)講，企業(yè)的關(guān)鍵任務(wù)是開發(fā)高質(zhì)量的人力資源管理強(qiáng)度的測(cè)量工具.據(jù)資料記載，有一種很簡(jiǎn)單的人力資源管理強(qiáng)度測(cè)量的方法，就是通過(guò)計(jì)算領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)管理措施的評(píng)價(jià)，如果兩者之間的評(píng)價(jià)差異越小，就意味著管理措施的強(qiáng)度較高，評(píng)價(jià)差異越大，管理措施強(qiáng)度就越低[5].現(xiàn)在有很多測(cè)量人力資源管理強(qiáng)度的工具在使用，例如問(wèn)卷調(diào)查方法的使用等.

3.2 人力資源管理強(qiáng)度前因有待進(jìn)一步研究

人力資源管理發(fā)展到今天，通過(guò)在各種資料的學(xué)習(xí)以及企業(yè)實(shí)際的運(yùn)用，可以看出有關(guān)人力資源管理強(qiáng)度的相關(guān)研究還是理論型的比較多，而事實(shí)驗(yàn)證的比較少.對(duì)于人力資源管理強(qiáng)度的前因很少進(jìn)入深入的探討，而是單單的把關(guān)注的重點(diǎn)放在了管理強(qiáng)度的結(jié)果上.因此，為了對(duì)人力資源管理強(qiáng)度有一個(gè)更加全面的認(rèn)識(shí)，除了探究其理論和結(jié)果外，還需加強(qiáng)對(duì)它的前因的探討[6].

3.3 人力資源管理強(qiáng)度作用結(jié)果

人力資源管理是企業(yè)管理的過(guò)程，而企業(yè)的績(jī)效好壞則是人力資源管理作用的體現(xiàn).企業(yè)績(jī)效包括短期績(jī)效和長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該放在長(zhǎng)期績(jī)效上，而短期績(jī)效則是長(zhǎng)期績(jī)效的過(guò)度，企業(yè)如果只看中短期效應(yīng)，而忽略長(zhǎng)期績(jī)效，則結(jié)果是不堪設(shè)想的.在人力資源管理強(qiáng)度的研究上既關(guān)注對(duì)個(gè)體層面變量的研究也其多面性的問(wèn)題.

綜上所述，在企業(yè)管理中，人力資源管理強(qiáng)度是人力資源管理的重要內(nèi)容.它有著本身特有的特性，在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)著重要的位置，發(fā)揮著不可替代的作用.所以，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的研究和創(chuàng)新有利于企業(yè)管理的正規(guī)化、企業(yè)效益的提升以及企業(yè)在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng).

〔1〕肖兵.人力資源管理強(qiáng)度研究述評(píng)與展望[J].現(xiàn)代國(guó)企研究,2015,7(20):182-183.

〔2〕蘇麗娟.人力資源管理強(qiáng)度研究述評(píng)與展望[J].工業(yè)c,2015(2):267-268.

〔3〕李玲,劉俊娥,李艷華,等.人力資源管理強(qiáng)度研究述評(píng)與展望[J].工業(yè)b,2015(5):297.

〔4〕崔煒娜.人力資源管理強(qiáng)度研究述評(píng)與展望[J].科學(xué)與財(cái)富,2015,7(z1):182-183.

〔5〕王甫利.人力資源管理強(qiáng)度研究述評(píng)與展望[J].中國(guó)高新技術(shù)企業(yè),2015,7(21):182-183.

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〔7〕劉旭穎.人力資源管理強(qiáng)度研究評(píng)述與展望[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2017(10):82-83.

〔8〕趙丹.戰(zhàn)略人力資源管理與非正式學(xué)習(xí)活動(dòng)關(guān)系研究——人力資源管理強(qiáng)度的調(diào)節(jié)作用[J].唯實(shí)(現(xiàn)代管理),2017(02):16-19.

〔9〕王滋怡.淺談人力資源管理強(qiáng)度研究述評(píng)與展望探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2017(01):121.

〔10〕程曉玉.關(guān)于人力資源管理強(qiáng)度與員工工作態(tài)度與績(jī)效的探討[J].人才資源開發(fā),2016(24):73.

〔11〕郭肖依.人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工工作態(tài)度的影響觀察[J].現(xiàn)代國(guó)企研究,2016(24):75-76.

〔12〕賈建鋒,王露,閆佳祺,唐貴瑤.研究型大學(xué)教師勝任特征與工作績(jī)效——人力資源管理強(qiáng)度的調(diào)節(jié)效應(yīng)[J].軟科學(xué),2016(11):105-108.

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