Debbie+Wooldridge+++Hy+Bender

編者按：

雖然現(xiàn)在的女性在學識能力、綜合素質等方面有著飛躍性的提升，但是很多組織并未對女性的潛能和可以達到的高度具有一個清晰明確的認知。一項針對中國女性群體的調查顯示，有接近一半的受訪者認為“女性當不好領導”，其中這樣認為的人也包括女性自己。

要培養(yǎng)并發(fā)展女性領導力，使一個普通的女性管理者成長為優(yōu)秀管理者，除了需要女性對自己堅定信心，正確認識自己之外，組織應該為女性管理者蛻變?yōu)閮?yōu)秀管理者、團隊總負責人提供最大限度的幫助和支持。

促進性別多樣化不僅僅是一種良好的企業(yè)行為，也是企業(yè)在競爭日益激烈的市場中生存的關鍵。正如美國電話電報公司（以下簡稱“AT&T”）人才管理副總裁朱莉·布加拉所說的那樣：“女性在我們的客戶群中占大多數，了解她們的需要、習慣和偏好對于我們來說是至關重要的。因此，在整個公司，要做到在頂層決策崗位上有一定比例的女性存在?！?/p>

我們想知道大公司在支持女性管理人員方面是如何做的，因而采訪了3M公司、好事達保險公司、怡安集團、AT&T公司、德勤公司等十幾家具有代表性的企業(yè)。

女性管理者所面臨的挑戰(zhàn)

在確定如何最有效地支持女性管理者之前，首先要了解她們所面臨的挑戰(zhàn)。作為一名身高只有五英尺一英寸的印度女性，德勤公司的迪帕·普魯首瑟曼不太符合人們想象中的領導或管理者的樣子。當她進入會場即將主持會議時，經常有人會問她：“你是這次會議的速記員吧？”

普魯首瑟曼仍然清晰地記得她跟一家大型公司的首席技術官進行業(yè)務磋商時的情景。那次磋商事關重大，原計劃會談進行一個小時，但當她走進這位技術官的辦公室，還沒來得及坐下，技術官就看著她說：“假如我要是有個女兒——其實我沒有，我只是做個假設——她肯定會比你大！你能有什么觀點可與我分享呢？”

“如果當時你能看到我的喉嚨的話，”普魯首瑟曼用手比劃了一下說，“肯定會有個這么大的疙瘩。我忍住這一切，努力鼓起勇氣，站穩(wěn)腳跟，鏗鏘有力地回應了他……而沒有用腦子里出現(xiàn)的聲音‘哦，天哪，我該說些什么呢？去回應?！?/p>

普魯首瑟曼努力使自己平靜下來，同時回應道：“給我15分鐘時間，如果我講不出有用的東西，我就會把剩余的45分鐘時間還給您。”

那一刻，普魯首瑟曼意識到，她可能出乎了這位首席技術官的意料，她不是他想象中的一位長者或具有多年經驗的人。他預計，這個看上去應該比他女兒還年輕的女性不具備他所期待的工程或技術領域的深度。但是，普魯首瑟曼的確有能力講出他以前聞所未聞的東西。

普魯首瑟曼說，“我猜測，由于他所處的位置，很多人都不敢當面跟他實話實說。因此，我采取直截了當、開門見山的方式，讓他了解到他的公司和員工正在面臨的一些挑戰(zhàn)。結果，這種談話方式讓他耳目一新，我們的會談竟然超過了兩個小時。最終，他成為我們公司最大的客戶之一，在接下來的幾年中，他們公司的業(yè)務也成為我們最大的項目之一?！?/p>

鼓起勇氣，在合適的時候說合適的話，這不僅僅是一個人的個性問題，也通常會得到公司的支持。普魯首瑟曼將此歸功于德勤公司的一個計劃——每年她都有機會跟公司其他女性管理人員相處五次，每次相處兩到三天。對于普魯首瑟曼來說，最讓她吃驚的一件事就是，她正在努力想要解決的一些問題，也正是其他女性管理人員所面臨的問題?！斑@增加了我的信心。我意識到，我太重視自己不知道什么了，而沒有把自己確切掌握的東西作為一個轉折點?！?/p>

在管理崗位上工作一段時間后，普魯首瑟曼深有感觸：“女性管理者應該認識到，自己不能真正地左右人們怎樣看待你或怎樣評價你，但是當你離開他們視線范圍的時候，你仍然可以去影響他們的思維。所以，當你踏進來的時候，不用過于在乎人們是怎么想的，你只要把握你能夠控制的因素就好。一定要意識到這一點。然后你還要更多地去關注自己當場所說的話，以便能夠起到改變局勢的作用?！蹦壳?，作為德勤公司女性計劃的主管，普魯首瑟曼已把這些來之不易的經驗分享給她的女同事們。

成立員工資源小組

我們采訪的每個公司都建起了員工資源小組。例如，國營農場公司擁有“女性工作關系網”。公司人力資源副總裁安妮特·馬丁內斯稱：“該關系網能夠讓女性領導人聚在一起談論職業(yè)發(fā)展，廣泛建立工作關系，通過獲取其他女性的支持而創(chuàng)建走向成功的平臺?！?/p>

通常，這種員工資源小組也負責制訂培訓計劃并主辦培訓項目。怡安集團全球多元化和包容性主管妮科爾·巴恩斯·馬歇爾分享了她的經驗：“女性通常會更加注重內涵方面的因素，如學位、經歷和綜合技能等。這些因素固然重要，但是形象和待人接物也是很重要的?！币虼?，怡安集團“女性國際網絡”舉辦了一系列深受歡迎的講習班，專門講授職場女性如何穿著打扮、如何展示自己，以及如何確立溝通風格、運用肢體語言等。這些培訓都是為了幫助女性更好地增強自身價值，展示能力。

薩爾克生物研究所也建立了“科學女性小組”。這個小組的建立主要是為了讓女性管理者進一步擴大視野?？茖W家艾米·隆美爾把小組舉辦的一系列研討會描述為“在薩爾克生物研究所科學家與科學界、產業(yè)界以及社區(qū)的成功女性之間架起的一座橋梁”。該小組為參與者提供機會，使她們能夠跟研究所之外的科學家建立聯(lián)系，能夠見到有可能為研究提供資助的企業(yè)和政府官員，能夠激勵年輕女性投身于科學研究中?？茖W家勞拉·坦補充說，讓公眾了解女科學家的研究工作，這也是工作的一部分內容，“我們不想被困在象牙塔之中，我們希望成為社區(qū)的一員?！?/p>

也有很多公司利用內部網站專門向女職員分享知識和培訓方法。AT&T的內部網站“世界婦女網”，公司人才管理副總裁朱莉·布加拉稱之為“一站式服務平臺”，女職員們在自己的職業(yè)生涯中可以利用該網站上提供的工具、資源和信息，開展基于問題和機會所進行的對話。這種對話對女性職員產生積極的影響，使她們有勇氣挑戰(zhàn)困難，并有助于她們培養(yǎng)實踐能力。

禮來公司也有自己的內部網站，而且該公司的內部網站還連接著一家公共網站，該公共網站上包羅了這家全球性公司所崇尚的世界女性的故事，其中一些故事甚至涉及在文化傳統(tǒng)上并不鼓勵女性做企業(yè)領導的國家，如日本、韓國和沙特阿拉伯，這些女性的勵志故事對在職的女員工和潛在的新員工都起到了激勵作用。

尋找稱職的導師

另一種培訓女性管理者的方法就是正面輔導。不管是通過正式的具有針對性的輔導，還是創(chuàng)建一個鼓勵員工尋找有經驗的顧問來進行指導的環(huán)境，我們所訪問的每一個公司都是支持輔導的。

好事達保險公司人才和領導效率總監(jiān)戴安娜·費拉拉提出了一項新計劃，由負責人力資源的副總裁出面，選擇五位女性導師。然后，每位女性導師再選擇五位其他的導師進行輔導，以此類推。這個計劃被稱為“五位導師的力量”，是女性管理者的“有效方法”，既能夠讓女性管理者獲得實際幫助，又能夠促進計劃的推行。

AT&T公司的管理層女性領導經驗小組資助了20位具有最大潛力的女性高級經理，幫助她們取得進一步發(fā)展，并將她們保留下來，她們很有可能成為關鍵業(yè)務部門的領導和執(zhí)行總裁。這20位高潛力女性管理者是在一年中分三個時段精心挑選出來的，每個時段的挑選會歷經多日。這就像一個研習班，由公司內部的高級管理人員、公司之外的思想領袖和導師為她們授課。這些課程旨在讓高潛力女性深入接觸行業(yè)觀點，幫助她們理解行業(yè)的方方面面，向她們展示該如何推動公司成功轉型，使公司在接下來的五年時間里完成所有重要的優(yōu)先事項。

禮來公司全球多樣性及人力資源通信部主任賈妮絲·查弗斯為公司的課堂計劃感到自豪，“該計劃為女性管理者提供了工具和技巧，公司可以把團隊中的每個人都考慮在內……害羞的女性不愛說話，但是她們可能擁有最好的點子。因此，這一課程計劃就是要教給領導如何與這樣的人交談?！?/p>

友聯(lián)銀行執(zhí)行副總裁林恩·沃克非常贊賞這種做法，他認為，這為女性管理者提供了一個始終安全的談話場所，可以使她們直抒胸臆，從而獲得不同的觀點和反饋，使她們成為更加優(yōu)秀、更加堅強的管理者。

順便說一下，培訓工作不必專門針對那些事業(yè)處于成長期的女性，對于那些負責挑選候選人的女性管理者也有用，這至少會使頂層管理人員對他們自己的無意識偏見敏感化。

橫向流動及工作與生活的平衡

對于女性管理者的支持不應該僅僅是維持現(xiàn)狀或促進縱向流動，還必須支持橫向流動。靠發(fā)明謀求發(fā)展的3M公司特別懂得這一點。3M公司的理念是：如果你用圍欄把人們圈起來，你得到的是一群綿羊；如果你給予人們所需要的空間，他們就會創(chuàng)新。該公司全球人力資源業(yè)務運營副總裁喬恩·拉佩爾指出：“如果一位女性有興趣在公司內部變換崗位，我們就會讓她嘗試各種不同的任務型體驗，這樣她可以涉獵那一領域，以便判斷該領域對她來說是否適合。”如果有效果，3M公司會為她布置“延展性任務”，使其得到進一步發(fā)展；如果成績不錯，3M公司就會幫助該員工支付內部培訓或大學培訓的費用，以便充分學習這些新技能。這種理念和做法優(yōu)化了3M公司在全球的業(yè)務。

需要著重指出的是，對于有小孩的女性管理者來說，工作與生活之間的良好平衡同樣極為重要。福萊國際傳播咨詢公司總顧問麗莎·莫棱卡姆是三個孩子的母親，她對這一點深有感觸。她說：“工作的選擇、請假、休假，這些都需要我們去考慮。但是，最重要的事情只不過是對待問題的態(tài)度——采取一種方法去完成你需要做的事，以最有效的方式去平衡自己的工作與生活。我一直是一邊觀看足球賽，一邊用耳塞收聽有關工作的電話會議……在晚上接打電話也不介意，因為如果我需要在白天將精力投注在兒子的學習上，那么我就要具有一定的靈活性去在其他時間完成我的工作。”

說到培訓，公司能夠確保性別多樣化的另一種方式是早日接觸女性人才，其中一個范例就是微軟公司的“數字女孩計劃”。公司全球業(yè)務發(fā)展副總裁佩吉·約翰遜解釋說：“這一計劃幫助14歲至18歲的女孩對技術產生興趣，并使她們保持這種興趣。該計劃不斷發(fā)展，已經擴展到16個國家。這是我們于2015年前開始培養(yǎng)的人才庫，由于‘數字女孩計劃的支持，這些年輕女孩在那段時間里始終在技術方案領域工作，現(xiàn)在我們實際上正在錄用這些女孩。”

對于執(zhí)行這一計劃的花費，如果你還在猶豫不定，就考慮一下愛德華-瓊斯公司客戶戰(zhàn)略部主任潘尼·潘寧頓的話：“我們認為培訓是一種投資，而不是一種花費?！?/p>

有理由相信，對于利用培訓來吸引、保留和培養(yǎng)女性管理人員，我們也應該抱有同樣的態(tài)度。

責編/張曉莉

文章來源于美國《Training》雜志，由美國《Training》雜志中國唯一合作伙伴Leadin Group獨家供稿。