李鵬飛+葛京+席酉民

摘要：基于已有文獻(xiàn)和質(zhì)性案例探索制度化領(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)構(gòu)和內(nèi)涵，將其分為意義型和實務(wù)型，然后分別開發(fā)和驗證了意義型和實務(wù)型制度化領(lǐng)導(dǎo)力的測量量表，為進(jìn)一步深化相關(guān)研究奠定了測量基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：意義型制度化領(lǐng)導(dǎo)力；實務(wù)型制度化領(lǐng)導(dǎo)力；量表開發(fā)驗證

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.03.15

中圖分類號：C933 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-8409（2017）03-0068-05

Abstract： Based on the current research， this paper clarifies the concept through a qualitative research， and divide the concept into Meaningfocused and Maneuverfocused Institutionalized Leadership. Moreover， scales are developed to measure these two concepts， which provides insight to further research.

Key words： meaningfocused institutionalized leadership； maneuverfocused institutionalized leadership； scale development and measurement

回溯研究發(fā)展，學(xué)者們最初對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注是因為看到了其對組織意義的賦予和塑造[1]。但之后對主流領(lǐng)導(dǎo)研究逐漸聚焦于領(lǐng)導(dǎo)對組織經(jīng)濟(jì)績效的影響，缺乏對制度邏輯的關(guān)注[2]。然而，領(lǐng)導(dǎo)引領(lǐng)組織發(fā)展不但受到技術(shù)環(huán)境的壓力，更受到制度環(huán)境的壓力，不考慮制度邏輯對領(lǐng)導(dǎo)過程的深徹影響或簡單地將制度因素視為組織經(jīng)濟(jì)績效的影響因子，進(jìn)而僅僅將領(lǐng)導(dǎo)重要性歸結(jié)為影響組織經(jīng)濟(jì)績效的能力并不能刻畫領(lǐng)導(dǎo)的全貌[1]。開展制度領(lǐng)導(dǎo)研究能夠從社會學(xué)視角互補(bǔ)已有經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的領(lǐng)導(dǎo)研究，更加準(zhǔn)確、全面和貼近領(lǐng)導(dǎo)實踐地考察領(lǐng)導(dǎo)對組織的影響[1]。

組織的長期有效不能僅僅依賴個體領(lǐng)導(dǎo)者的獨奏，更應(yīng)構(gòu)建組織制度化領(lǐng)導(dǎo)力[3]。但已有研究對制度化領(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)構(gòu)和內(nèi)涵尚存在較大的分歧。大多數(shù)研究將制度化領(lǐng)導(dǎo)力看成一個對組織有著相同影響機(jī)制的概念，不同研究側(cè)重組織制度化領(lǐng)導(dǎo)力的類型卻存在差異，對其內(nèi)涵的理解也不同。正因如此，盡管已有研究聚焦于探索制度化領(lǐng)導(dǎo)力的測量，但相應(yīng)的量表將組織制度化領(lǐng)導(dǎo)力視為同一概念，沒有考慮不同類型組織制度化領(lǐng)導(dǎo)力之間存在區(qū)別，并不能有效地測量制度化領(lǐng)導(dǎo)力。編制完善的量表有助于深化概念以及精確探索不同類型制度化領(lǐng)導(dǎo)力對組織的影響。因此，本文擬整合相關(guān)研究并結(jié)合質(zhì)性研究進(jìn)一步探清組織制度化領(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)構(gòu)和內(nèi)涵，開發(fā)出更加完善的測量量表，以期深化相關(guān)研究。

1 制度化領(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)構(gòu)、內(nèi)涵和測量

1.1 已有研究

組織制度化領(lǐng)導(dǎo)力是制度領(lǐng)導(dǎo)研究中的重要概念之一。制度領(lǐng)導(dǎo)者通過制度化和個體化領(lǐng)導(dǎo)力兩個途徑影響組織。個體化領(lǐng)導(dǎo)力是未根植在組織制度中，隨個體領(lǐng)導(dǎo)者變動而變動的領(lǐng)導(dǎo)力部分。制度化領(lǐng)導(dǎo)力已根植在組織制度中，不隨個體領(lǐng)導(dǎo)者變動的領(lǐng)導(dǎo)力部分。所謂組織制度化領(lǐng)導(dǎo)力是指制度化的領(lǐng)導(dǎo)力，即領(lǐng)導(dǎo)者通過制度工作根植在組織制度中的領(lǐng)導(dǎo)能力[4]，是領(lǐng)導(dǎo)者運用組織制度領(lǐng)導(dǎo)組織的能力的體現(xiàn)。

第一類研究認(rèn)為：組織生存在一個復(fù)雜動態(tài)的多元社會（制度）環(huán)境中，組織在發(fā)展過程中逐漸被賦予技術(shù)要求以外的價值，此價值決定了組織能夠發(fā)展獨特的競爭優(yōu)勢，進(jìn)而能夠顯著地影響組織的適應(yīng)能力和長期存續(xù)，領(lǐng)導(dǎo)就是此組織價值的賦予和維系，需要創(chuàng)造性地設(shè)定并制度化組織的使命和目標(biāo)[5]。近期一些研究對制度領(lǐng)導(dǎo)的作用和角色進(jìn)行了深化，提出制度領(lǐng)導(dǎo)力主要進(jìn)行管理組織內(nèi)部一致性、發(fā)展外部支持機(jī)制、克服外部敵人、組織合法性尋求、組織獨特價值的完整性的構(gòu)建和維護(hù)等工作[6，7]。此類研究強(qiáng)調(diào)制度化領(lǐng)導(dǎo)力對組織獨特價值的影響，更傾向于認(rèn)為制度化領(lǐng)導(dǎo)力是一個從內(nèi)在影響組織意義（價值）的概念，但沒有開發(fā)測量量表。

第二類研究認(rèn)為：個體化領(lǐng)導(dǎo)力在長期是不穩(wěn)定的，組織應(yīng)當(dāng)將領(lǐng)導(dǎo)力根植在自身的結(jié)構(gòu)、文化等制度化體系中，并識別了愿景與使命、目標(biāo)設(shè)定與計劃、資本分配、績效考核、風(fēng)險管理、招聘、職業(yè)發(fā)展、激勵與薪酬、決策、溝通、知識轉(zhuǎn)移12個可以承載領(lǐng)導(dǎo)力的組織制度[3]。此后，有研究開發(fā)了一個包含校準(zhǔn)和凝聚力、溝通系統(tǒng)與集權(quán)程度、控制反饋系統(tǒng)幾個維度的量表測量制度化在組織的領(lǐng)導(dǎo)力[4]。也有類似研究提出：真正卓越的公司應(yīng)當(dāng)造鐘（將領(lǐng)導(dǎo)力根植在組織中讓組織自運行），而不是報時（依靠高瞻遠(yuǎn)矚的魅力型領(lǐng)袖）[8]。此類研究雖然同時強(qiáng)調(diào)了制度化領(lǐng)導(dǎo)力對組織實務(wù)和意義的影響，卻并沒有對比兩種影響機(jī)制的不同。相關(guān)量表將制度化領(lǐng)導(dǎo)力看成一個對組織有著相同作用機(jī)制的概念，忽略了不同類別制度領(lǐng)導(dǎo)力之間的差別。

還有一些強(qiáng)調(diào)構(gòu)建組織制度為領(lǐng)導(dǎo)者核心作用的研究也對本文提供了啟示。例如：戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力研究認(rèn)為高層管理者會對面臨情境和選擇做出高度個性化的詮釋，且以此為基礎(chǔ)采取行動，所以某種程度上組織會逐漸成為高層管理者人員的映像[9]。戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮作用在某種程度上意味著制度化領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)建。由于此類研究圍繞的中心并非制度化領(lǐng)導(dǎo)力，只能給本文提供側(cè)面啟示。

綜上，三類研究所涉及的制度化領(lǐng)導(dǎo)力存在明顯的不同，已有研究尚未系統(tǒng)探清制度化領(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)構(gòu)和內(nèi)涵，更沒有成熟和完善的測量量表。本文擬結(jié)合已有研究，在質(zhì)性探索制度化領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，針對不同類型的制度化領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)量表，以期深化相關(guān)研究。

1.2 質(zhì)性研究：制度化領(lǐng)導(dǎo)力結(jié)構(gòu)和內(nèi)涵的再探索

本文以DS公司、XP大學(xué)和SY公司為研究案例，通過質(zhì)性訪談或?qū)嵉卣{(diào)研等途徑獲取資料。所選樣本在發(fā)展中均重視制度化領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)建，且愿意配合研究者獲取相關(guān)研究資料完成研究目標(biāo)。同時，三個組織在組織特征上存在較大的差異，通過案例間對比可以提高研究的可靠性。

在數(shù)據(jù)分析階段，首先了解3個組織的發(fā)展及制度化領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)建過程，分類編碼各組織在發(fā)展過程中承載領(lǐng)導(dǎo)力的組織制度，并分類探索承載領(lǐng)導(dǎo)力的組織制度構(gòu)建的原因、過程及對組織的影響結(jié)果。結(jié)合已有文獻(xiàn)通過不斷比較不同類型的承載領(lǐng)導(dǎo)力的組織制度的構(gòu)建原因、過程和影響機(jī)制，逐步對制度化領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行類型劃分和歸納不同類型制度化領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵和作用機(jī)制。通過比較和歸類，三個組織制度化領(lǐng)導(dǎo)力均呈現(xiàn)了一致的結(jié)構(gòu)維度，說明數(shù)據(jù)已經(jīng)飽和，質(zhì)性結(jié)果具有較好的可靠性。研究發(fā)現(xiàn)：制度化領(lǐng)導(dǎo)力明顯的分為意義型和實務(wù)型兩種類型，兩個概念的具體結(jié)構(gòu)和內(nèi)涵見表1。

2 制度化領(lǐng)導(dǎo)力量表開發(fā)與驗證

2.1 題項編寫和生成

基于研究現(xiàn)狀，本文綜合采用歸納法和演繹法[11]生成題項。5位研究者基于質(zhì)性研究共同編寫題項或借鑒（改編）已有量表中的題項。為保證題項翻譯的準(zhǔn)確性，本文對借鑒于英文量表中的題項進(jìn)行了雙向翻譯和討論。之后請2位實踐專家和3位學(xué)術(shù)專家就題項翻譯準(zhǔn)確性、表述可讀性、測量可行性、與被測概念之間的一致性，維度歸屬等進(jìn)行討論，并根據(jù)反饋刪除或修訂了部分題項。最終確定的初始題項與維度歸屬如表2所示。

2.2 量表結(jié)構(gòu)探索

2.2.1 數(shù)據(jù)收集

本文采用5級量表，以陜西、河南、湖北、廣東等省幾十家企業(yè)的員工為調(diào)研對象，回收問卷200份。在問卷中增加了題項“您對公司的了解程度”，評估被測者是否對所在組織有足夠的了解，選擇對公司完全不了解或了解不多的問卷會被剔除；其次，增加了一個重復(fù)題項評估被調(diào)研者是否認(rèn)真填寫問卷。重復(fù)題項的回答差異大于1，就判定為無效問卷。

基于以上標(biāo)準(zhǔn)刪除35份無效問卷，有效樣本數(shù)為165份，滿足測試要求[11]。其中男性占61.8%，女性占38.2%；學(xué)歷，大專以下占4.2%，大專占10.9%，本科占56.4%，研究生占28.5%；專業(yè)背景，理工占46.1%，人文占13.3%，經(jīng)管占35.8%，其他占4.9%；職務(wù)，高管占11.5%，中層主管占8.5%，員工占80%；崗位，生產(chǎn)服務(wù)占7.9%，銷售占1.2%，技術(shù)占41.8%，財務(wù)占19.4%，管理占15.2%，其他占14.6%；企業(yè)性質(zhì)，國企占17%，民企占66.1%，事業(yè)單位占9.1%，外企占4.9%，其他占3.0%；對所在企業(yè)了解程度，基本了解占35.2%，比較了解占53.9%，非常了解占10.9%。

2.2.2 項目分析與檢驗

項目分析的目的在于檢驗量表題項的切合或可靠程度，保證量表題項在不同情境下區(qū)分度，同時找出量表中不必要的題項并刪除。本文以總分的27%為臨界點將數(shù)據(jù)分為高、低2組，并對高低組進(jìn)行t檢驗，刪除檢驗結(jié)果未達(dá)顯著的題項。經(jīng)測試，兩個量表所有題項均達(dá)到0.05的顯著性水平。

之后，分別對2個量表進(jìn)行了同質(zhì)性檢驗。通過比較組間一致性系數(shù)與刪除特定題項后的組間一致性系數(shù)，發(fā)現(xiàn)刪除題項5或6的組間一致性系數(shù)有略微的增加，但增加非常不明顯，刪除其他題項不增加所在組的一致性系數(shù)，因此保留所有題項。

2.2.3 探索性因子分析

本文采用正交旋轉(zhuǎn)方差最大的主成分分析法進(jìn)行因子分析（結(jié)果見表3），然后結(jié)合碎石圖確定量表結(jié)構(gòu)。為了確保因子的顯著性，本文刪除載荷均小于0.5的題項，并刪除多個因子載荷都高于0.45的題項。

意義型制度化領(lǐng)導(dǎo)力測試問卷的KMO值為0.87，遠(yuǎn)大于0.5，Bartlett球形度檢驗值為686.45，P=0.000，達(dá)到了顯著水平，適合進(jìn)行因子分析。第一次因子分析后抽取了2個公因子，累計方差貢獻(xiàn)率為59.8%。為進(jìn)一步簡化因子結(jié)構(gòu)，本文逐步刪除在2個因子上載荷都大于0.5的題項10，在2個因子上載荷都小于0.5的題項6和題項5。最終仍然抽取了2個公因子，題項高載荷所在因子也沒有發(fā)生轉(zhuǎn)移，且所有題項均只有一個高于0.5的因子載荷，題項刪除結(jié)束。最終量表擁有2個維度7個測試條目。2個公因子累計方差貢獻(xiàn)率為68.1%，大于60%的標(biāo)準(zhǔn)。析出公因子與假設(shè)模型一致，根據(jù)題項構(gòu)成分別命名為理念共享和組織追隨。

實務(wù)型組織領(lǐng)導(dǎo)力測試問卷的KMO值為0.82，遠(yuǎn)大于0.5，Bartlett球形度檢驗值為543.95，P=0.000，達(dá)到了顯著水平，適合進(jìn)行因子分析。第一次因子分析后抽取了2個公因子，累計方差貢獻(xiàn)率為59.9%。為進(jìn)一步簡化因子結(jié)構(gòu)，本文逐步刪除了在2個因子上載荷都小于0.5的題項15，在2個因子上載荷均高于0.45的題項16。最終因子分析仍然抽取了2個公因子，題項高載荷所在因子也沒有發(fā)生轉(zhuǎn)移，且所有題項均只有一個高于0.5的因子載荷，題項刪除結(jié)束。最終實務(wù)型組織領(lǐng)導(dǎo)力量表擁有2個維度7個測試條目。2個公因子累計方差貢獻(xiàn)率為65.3%，大于60%的標(biāo)準(zhǔn)。析出公因子與假定模型一致，根據(jù)題項構(gòu)成分別命名為行為規(guī)范和反饋激勵。

2.3 量表結(jié)構(gòu)驗證

為了進(jìn)一步驗證量表結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，本文重新選擇調(diào)研對象（主要是甘肅、青島、北京和湖南的企業(yè)）搜集問卷，回收203份。通過與第一次問卷相同的篩選標(biāo)準(zhǔn)，刪除無效問卷33份，最終樣本量為170份，問卷數(shù)與初始題項的比值大于10，且滿足題項較少時樣本大于150的要求[12]。其中，男性占62.9%，女性占37.1%；學(xué)歷，大專以下占1.2%，大專占14.1%，本科占55.2%，研究生占29.4%；專業(yè)背景，理工占49.4%，人文占7.1%，經(jīng)管占32.4%，醫(yī)學(xué)占1.2%，其他占10%；職務(wù)，高管占10.6%，中層主管占20%，員工占69.4%；崗位，生產(chǎn)服務(wù)占14.7%，銷售占8.8%，技術(shù)占31.8%，財務(wù)占8.2%，管理占20.6%，其他占15.9%；企業(yè)性質(zhì)，國企占44.1%，民企占20%，事業(yè)單位占10%，外企占19.4%，其他占6.5%；對所在企業(yè)了解程度，基本了解占62.9%，比較了解占22.9%，非常了解占14.1%。

用AMOS分別對意義型和實務(wù)型制度化領(lǐng)導(dǎo)力量表進(jìn)行驗證性因子分析，結(jié)果顯示2個量表數(shù)據(jù)與模型擬合均較好，各因子載荷均在0.71以上，且各項指標(biāo)均滿足要求（詳細(xì)見表4和表5），說明意義型與實務(wù)型制度化領(lǐng)導(dǎo)力量表的結(jié)構(gòu)維度是穩(wěn)定的。

2.4 信度和效度檢驗

2.4.1 信度檢驗

意義型制度化領(lǐng)導(dǎo)力量表每個題項的因子載荷在0.662到0.887之間，均高于0.5的可接受水平，兩個維度對應(yīng)的一致性系數(shù)（0.823、0.777）均大于0.7，基于驗證性因子分析的復(fù)合信度（CR）值（0.913、0.818）也全部大于0.7，且各維度測量題項的因子載荷均顯著，說明量表信度較好。

實務(wù)型制度化領(lǐng)導(dǎo)力量表每個題項的因子載荷在0.686到0.840之間，均高于0.5的可接受水平，兩個維度對應(yīng)的一致性系數(shù)（0.775、0.795）均大于0.7，基于驗證性因子分析的復(fù)合信度值（0.835、0.893）也全部大于0.7，且各維度測量題項的因子載荷均顯著，說明量表信度較好。

2.4.2 內(nèi)容效度

量表的內(nèi)容效度指測量題項對待測構(gòu)建取樣的適當(dāng)程度，要想具備較好的內(nèi)容效度需要滿足：①確定好內(nèi)容范圍并使測量題項均在范圍內(nèi)；②測量項目應(yīng)是待測概念的代表性樣本[13]。2個量表的開發(fā)過程嚴(yán)格遵循規(guī)范步驟[12，14]，所有題項均改編自成熟的已有量表或基于質(zhì)性研究編寫[11]，且邀請專家評估了初始題項與被測量概念之間的一致性，并以定量方法檢驗了項目的適合度。因此，最終量表應(yīng)當(dāng)能夠很好地反映被測量構(gòu)建的結(jié)構(gòu)和內(nèi)涵，內(nèi)容效度良好。

2.4.3 構(gòu)念效度

構(gòu)念效度指檢測能夠測量出理論的特質(zhì)或概念的程度，分為收斂和區(qū)分效度[13]。驗證性因子分析表明：①意義型制度化領(lǐng)導(dǎo)力測量量表各個測量題項的標(biāo)準(zhǔn)化載荷均大于0.71，各因子的平均抽取變異（AVE）均大于0.5，說明量表具有良好的聚合效度，各因子AVE算術(shù)平方根大于與其他因子的相關(guān)系數(shù)，說明量表具有良好的區(qū)分效度；②實務(wù)型制度化領(lǐng)導(dǎo)力測量量表各個測量題項的標(biāo)準(zhǔn)化載荷均大于0.71，各因子AVE均大于0.5，說明量表具有良好的聚合效度，各因子AVE算術(shù)平方根大于與其他因子的相關(guān)系數(shù)，說明量表具有良好的區(qū)分效度。

3 結(jié)論與展望

本文在質(zhì)性研究組織制度化領(lǐng)導(dǎo)力結(jié)構(gòu)和內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，通過測量題項編寫、項目分析與檢驗、探索性因子分析等開發(fā)了意義型和實務(wù)型制度化領(lǐng)導(dǎo)力的測量量表，同時通過驗證性因子分析對量表的信度和效度進(jìn)行了測試和檢驗。其中意義型制度化領(lǐng)導(dǎo)力量表包含理念共享（4個條目）和組織追隨（3個條目），實務(wù)型制度化領(lǐng)導(dǎo)力量表包含行為規(guī)范（3個條目）和反饋激勵（4個條目），探索性和驗證性因子分析結(jié)果表明兩個量表均有良好的信度和效度。

本文表明組織制度化領(lǐng)導(dǎo)力是一個存在類型區(qū)分的異質(zhì)性概念，兩種類型組織制度化領(lǐng)導(dǎo)力量表的開發(fā)從測量角度對比和區(qū)分了兩種類型的制度化領(lǐng)導(dǎo)力，深化了學(xué)者們對概念本身的理解；其次，本文開發(fā)的兩個量表具有良好的信度和效度，為驗證不同類型組織制度化領(lǐng)導(dǎo)力對組織的影響機(jī)理打下了測量基礎(chǔ)，有利于進(jìn)一步深化相關(guān)研究。

本研究局限主要有兩點：一是文獻(xiàn)梳理可能遺漏組織制度化領(lǐng)導(dǎo)力研究領(lǐng)域的一些相關(guān)文獻(xiàn)，部分定義和測量工具未能被本文所借鑒，新開發(fā)量表的測量題項有可能偏少，實證樣本量雖然滿足基本要求但相對較少，量表的信度和效度可能還需要接受進(jìn)一步的檢驗。因此，未來應(yīng)當(dāng)采取其他樣本數(shù)據(jù)對新開發(fā)量表進(jìn)行進(jìn)一步的檢驗和修正。二是通過質(zhì)性研究，本文雖然提出意義型制度化領(lǐng)導(dǎo)力與實務(wù)型制度化領(lǐng)導(dǎo)力對組織的影響機(jī)制不同，并分別開發(fā)了兩種類型組織制度化領(lǐng)導(dǎo)力的測量量表，但本文尚未對此進(jìn)行進(jìn)一步的深入探索和驗證，未來研究可以基于本研究開發(fā)的測量量表，進(jìn)一步探索和驗證兩種組織制度化領(lǐng)導(dǎo)力對組織影響機(jī)制的異同，從而深化制度化領(lǐng)導(dǎo)力研究。

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（責(zé)任編輯：冉春紅）