事實勞動關(guān)系認(rèn)定的三大標(biāo)準(zhǔn)

勞動關(guān)系的確定對勞動者而言有極為重要的意義。這意味著勞動者可以因此享受到勞動法的保護。與一般的法律保護不同，勞動法實行的是傾斜保護，簡單來說，就是給勞動者更多權(quán)利和要求雇主承擔(dān)更多的義務(wù)。

而如果勞動者不被認(rèn)定為勞動關(guān)系中的勞動者，將得不到《勞動法》的保護?，F(xiàn)實中存在大量勞動者本身實際上屬于勞動法中定義的“勞動者”的范疇，但由于沒有簽訂勞動合同，而難以證明自己的身份，主張自己的權(quán)利，因此得不到《勞動法》的保護。

正是為了解決這一社會現(xiàn)狀，規(guī)范用人單位用工行為，勞動部出臺了《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》，《通知》不僅對勞動關(guān)系的認(rèn)定作了明確規(guī)定，還對事實勞動關(guān)系中的無固定期限問題、經(jīng)濟補償金問題、建筑行業(yè)雇工保護及對勞動關(guān)系確認(rèn)的爭議處理等九大方面作了充分的規(guī)定。

在沒有簽訂勞動合同的情況下，事實勞動關(guān)系的認(rèn)定主要參考以下三大標(biāo)準(zhǔn)：

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。

（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

這三條標(biāo)準(zhǔn)實際包括對“用人單位”“勞動行為”“勞動者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業(yè)、個體經(jīng)濟組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，并獲得報酬的過程?！皠趧诱摺蓖瑯颖仨毦邆浜戏ǖ馁Y格。

根據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)，如果用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同，勞動者就要注意收集以下證據(jù)，以備不時之需。

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄。

（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件。

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄。

（四）考勤記錄。

（五）其他勞動者的證言等。歸納來說，勞動者就是要注意收集自己的收入憑證、與用人單位有關(guān)的身份證明、用人單位的招工材料、用人單位對勞動者實施管理的證明、其他可以作為旁證的證明。需要特別說明的是用人單位的報銷憑證等、因公傳遞的電子郵件等也屬于有效證據(jù)?？傊痪湓?，能證明自己在用人單位工作過的各種東西。

用人單位的舉證責(zé)任倒置在具體訴訟中，勞動者還可以要求用人單位提供部分的證據(jù)。由于勞動者與用人單位之間的不平等地位，用人單位掌握大量信息，存在舉證的困難，法律賦予了勞動者更多權(quán)利。

用人單位需承擔(dān)的舉證責(zé)任包括：

1.報酬收入的憑證。如，工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄等。

2.招聘用工的憑證。如，勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄等。

3.日常管理的憑證。如，考勤記錄等。

應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同而未簽訂勞動合同的，用人單位首先應(yīng)當(dāng)與勞動者補簽勞動合同。勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。對勞動合同期限雙方協(xié)商不能達(dá)成一致的。任何一方均可提出終止勞動關(guān)系。

在事實勞動關(guān)系雙方協(xié)商簽訂勞動關(guān)系的過程中，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同且符合法律規(guī)定的簽訂條件的，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。

（舜德）