翁海生

摘要：隨著市場經(jīng)濟體制的改革，我國電力企業(yè)面臨的競爭十分激烈，人力資源管理越發(fā)重要，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵部分，能夠有效的提高員工的創(chuàng)造性和積極性，增加企業(yè)的競爭力，因此，電力企業(yè)要制定科學(xué)合理的薪酬管理制度。本文主要分析了薪酬管理在電力企業(yè)中的作用以及存在的問題，并提出了薪酬管理的新辦法，以期為電力企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展貢獻力量。

關(guān)鍵詞：新時代；電力企業(yè)；人力資源；薪酬管理；思考

新時期電力企業(yè)中，人才成為人力資源的重點，薪酬管理在人才的吸引、保留和激勵中起著重要的作用，是能為企業(yè)創(chuàng)造價值的一種管理手段。當(dāng)今人力資源薪酬管理受到各方影響，越發(fā)困難。為了促進電力企業(yè)的發(fā)展，優(yōu)化人力資源的薪酬管理具有重要的意義。

一、薪酬管理在電力企業(yè)中的作用

（一）薪酬管理對企業(yè)的作用

首先，企業(yè)運營成本在一定程度上要受員工薪酬的影響，因此，員工的薪酬管理也是對企業(yè)成本的管理，科學(xué)合理的薪酬管理可以降低企業(yè)的運營成本，增加企業(yè)利潤。其次，薪酬是對員工勞動的一種回報，可以在延續(xù)勞動力的基礎(chǔ)上保證企業(yè)運營的平穩(wěn)性。員工作為勞動的生產(chǎn)者和創(chuàng)造者，對企業(yè)的重要作用不言而喻，薪酬的多少直接關(guān)系到員工的數(shù)量、質(zhì)量和工作態(tài)度，影響著企業(yè)的利益。為了吸引和留住更多的人才，電力企業(yè)要提供具有市場競爭力的薪酬。最后，管理就是通過對內(nèi)部資源的整合、配置，來選取最優(yōu)組合。薪酬管理是進行資源整合優(yōu)化的一種手段，它的合理運用可以引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部資源的流動。

（二）薪酬管理對員工的作用

由于薪酬直接關(guān)系到員工的切身利益，因此，薪酬管理對員工的影響最大。合理的薪酬管理可以提高員工工作的積極性，增加對于企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，通過一定的激勵措施，促進員工提高自身能力。同時，通過對員工工作成果的肯定和獎勵，可以激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，提高對于企業(yè)文化的認(rèn)知，這種將員工和企業(yè)相結(jié)合的方式，能夠更好的促進企業(yè)的發(fā)展。

二、薪酬管理存在的問題

（一）對薪酬管理的重視度不夠

很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對薪酬管理沒有很好的認(rèn)識，只將其看做一項成本支出，盡量壓縮，或者是將資金投入到像擴建廠房、增加設(shè)備等固定資產(chǎn)當(dāng)中，低工資導(dǎo)致企業(yè)吸引力小，員工的積極性不高。還有部分領(lǐng)導(dǎo)為了吸收人才，沒有結(jié)合公司的現(xiàn)實情況，設(shè)立了很高的工資，增加了企業(yè)的成本支出。以上現(xiàn)象的存在都說明了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對薪酬管理的重視度不夠，沒有結(jié)合自身實際，對薪酬進行合理的規(guī)劃。

（二）薪酬體系制度不完善

現(xiàn)階段，人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀主要分為三個方面。一是現(xiàn)有的獎勵懲罰方式都是以物質(zhì)為主，太過單一，沒有考慮到員工需求的多樣性。二是福利制度不健全，由于一些基層員工不能享受福利，導(dǎo)致員工工作熱情不高，對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感較低，嚴(yán)重時，會造成人才的流失。三是薪酬分配不均，一些靠關(guān)系但自身能力又不夠的人，以及一些具有資歷但沒有新技術(shù)的人，所拿的工資相較于其他員工高，這就造成了部分員工心理的不平衡。以上情況的出現(xiàn)，都是由于沒有將員工的薪酬和績效掛鉤，薪酬體系制度不完善造成的，只是單純的看人分配，缺乏公平性，不利于電力企業(yè)的長期發(fā)展。

（三）薪酬管理不公平

薪酬管理的不公平主要分為兩個方面。一方面是對內(nèi)薪酬管理的不公平，一方面是對外薪酬管理的不公平。對內(nèi)管理的不公平表現(xiàn)在付出不同，但是薪酬差異不大方面?；鶎訂T工中，如果相較于其他員工明顯付出更多，但是薪酬差距卻不大，這些員工會逐漸產(chǎn)生不滿，影響到工作的情緒，更甚者會造成員工的離職。對外管理的不公平主要表現(xiàn)在不同電力企業(yè)員工之間薪資比較的差異，如果這些員工處于相同的位置，并且各方面的能力相當(dāng)，但是薪酬差距比較大的話，就會造成企業(yè)員工的跳槽。薪酬管理的不公平不利于企業(yè)的人才的維持。

（四）薪酬管理缺乏自主權(quán)

電力是國家壟斷性行業(yè)，雖然已經(jīng)進行了轉(zhuǎn)制，但是國企背景的影響下，薪酬管理沒有自主權(quán)，仍舊受到政府部門的控制，很多薪酬的制定只是參照行政管理的情況，并沒有和工作績效掛鉤，薪酬管理沒有自主權(quán)，也就無法結(jié)合當(dāng)前的市場環(huán)境來制定符合企業(yè)自身實際，具有競爭力的薪酬制度，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

三、新時期電力企業(yè)薪酬管理的方法

（一）樹立科學(xué)化薪酬管理的理念

薪酬管理的推進是由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)決定的，因此，這些領(lǐng)導(dǎo)對薪酬管理的認(rèn)識非常重要，必須樹立科學(xué)化的薪酬管理理念。在薪酬制定時，要進行崗位測評，對同行業(yè)的薪酬水平進行考察，根據(jù)不同部門員工的專業(yè)能力、業(yè)務(wù)水準(zhǔn)確定崗位價值，發(fā)揮薪酬體系的激勵作用和均衡價值，提高員工工作的積極性。

（二）制定科學(xué)合理的薪酬管理制度

科學(xué)合理的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)從混亂的管理制度中解脫出來，通過秩序化的管理找準(zhǔn)矛盾的關(guān)鍵。因此，要勇于創(chuàng)造、大膽革新，建立配套的人力資源薪酬管理制度。首先，要進行崗位分析，結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展情況，編寫崗位說明書，明確崗位結(jié)構(gòu)，了解企業(yè)職工的技術(shù)分布，設(shè)立績效目標(biāo)。另外，設(shè)立專門的績效考核組，定期對員工進行績效考核。

（三）完善薪酬分配獎勵機制

首先，要進行明確的分工，在分配任務(wù)時要考慮到員工的不同能力，嚴(yán)格落實多勞多得、按勞分配的分配制度，不搞平均主義和個人主義讓專門的考核小組記錄不同員工的工作量，然后根據(jù)考核辦法，進行績效考評，將考評的結(jié)果作為職工發(fā)放薪酬的依據(jù)。

其次，完善福利制度，福利政策是企業(yè)經(jīng)濟效益和經(jīng)濟實力的反映。電力企業(yè)處于壟斷地位時，經(jīng)濟效益高，所以，員工的薪酬也高?，F(xiàn)在電力企業(yè)的壟斷地位被逐漸打破，競爭機制的引進讓企業(yè)的效益下降，員工的薪酬和福利也相應(yīng)的受到影響。為了更好的吸引人才和留住人才，電力企業(yè)要在提高企業(yè)效益的基礎(chǔ)上，進一步完善福利制度，讓員工看到企業(yè)發(fā)展的希望。

最后，完善科學(xué)的激勵措施。電力企業(yè)在進行量化考核的同時，要實行工資獎金制度，獎金制度的實行有利于讓優(yōu)秀員工實現(xiàn)自身的價值，更加受人尊重，同時提高有文憑和技術(shù)專長的員工的工作動力。企業(yè)可以舉行職位管理比賽、技術(shù)比賽等，以此來挑選企業(yè)發(fā)展所需的管理人才和技術(shù)人才，這種方式給普通員工的晉升提供了途徑，形成職位能者居之的局面。另外，在實行企業(yè)目標(biāo)考核時，要結(jié)合在規(guī)定時間內(nèi)員工對定額目標(biāo)的完成情況通報，對一些考評不理想的職工進行相關(guān)的通報批評。對一些優(yōu)秀員工進行各種物質(zhì)獎勵的同時，進行員工的技能培訓(xùn)，提升員工的業(yè)務(wù)能力。提高員工的積極性，形成良好的工作局面。

四、結(jié)語

綜上所述，社會主義市場經(jīng)濟下，人才成為企業(yè)的核心競爭力，薪酬管理直接關(guān)系到員工的切身利益，在電力企業(yè)人力資源管理中占據(jù)著重要地位。我國現(xiàn)有的薪酬管理還存在著一定的問題，因此，必須要樹立科學(xué)的薪酬管理理念，健全管理制度，完善薪酬分配獎勵機制，促進電力企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。