摘 要：文章首先分析員工忠誠的內(nèi)涵與價值，在此基礎(chǔ)上從集體主義文化、組織支持感受以及同事信任等三個維度挖掘國有企業(yè)知識員工忠誠的形成機理，最后探索提升國有企業(yè)知識員工忠誠的對策建議，包括基本保障機制、長期培育機制以及激勵約束機制等三個方面。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；知識員工；忠誠；集體主義文化；組織支持感受

一、引言

隨著21世紀(jì)的到來，知識經(jīng)濟蓬勃興起，科學(xué)技術(shù)日新月異，知識成為決定一個企業(yè)競爭優(yōu)勢的決定性因素，其中知識的創(chuàng)造、合理利用與配置最終要靠知識人才來實現(xiàn)。尤其對于我國國企而言，其生產(chǎn)、使用、創(chuàng)造的企業(yè)價值和社會價值非常之大，在企業(yè)經(jīng)營、組織管理、戰(zhàn)略開拓的過程中如果缺乏知識員工作用的發(fā)揮，那么必然不利于國企在激烈的國內(nèi)外市場競爭中脫穎而出。毫無疑問的是，國企知識員工重要作用的開發(fā)、維護過程必然離不開員工忠誠的貢獻?；诖耍恼率紫确治鰡T工忠誠的內(nèi)涵與價值，在此基礎(chǔ)上從集體主義文化、組織支持感受以及同事信任等三個維度挖掘國有企業(yè)知識員工忠誠的形成機理，最后探索提升國有企業(yè)知識員工忠誠的對策建議。

二、員工忠誠的內(nèi)涵與價值

1.員工忠誠的內(nèi)涵

員工忠誠是員工認(rèn)同其所在組織的文化和價值觀，對企業(yè)有歸屬感，主動地對企業(yè)犧牲奉獻，旨在實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工自身價值最大化的長期過程。根據(jù)定義可以發(fā)現(xiàn)，員工忠誠并非一個靜態(tài)、單一的概念，而是一個動態(tài)、互動的概念。具體而言，互動性是指員工忠誠并非員工“與生俱來”的品質(zhì)，而是在參與企業(yè)經(jīng)營管理的過程中逐漸建立起來的，如果員工不認(rèn)同企業(yè)的價值或者企業(yè)并未將員工置于戰(zhàn)略決策的突出位置，員工忠誠都無從談起。其次，動態(tài)性是指員工忠誠的程度、質(zhì)量并非是一成不變的，其必然隨著企業(yè)的成長、發(fā)展有所轉(zhuǎn)變，表現(xiàn)在忠誠員工的數(shù)量、員工忠誠的目標(biāo)、期望以及水平等方面。

2.員工忠誠的價值

根據(jù)組織理論，任何組織文化或組織行為的確定都不是隨意的，必然需要發(fā)揮個人與組織的交互效應(yīng)的作用。顯而易見的是，由于員工忠誠具有互動性的特點，那么分析員工忠誠的價值也必須從員工與企業(yè)兩個主體入手。就員工而言，如果員工具備足夠的忠誠度，那么其必然適應(yīng)、享受與之匹配的工作環(huán)境、氛圍與文化，在工作的過程中能夠達到“身心愉悅”的理想狀況，有助于員工最大化地挖掘自身才能，為企業(yè)創(chuàng)造價值。就企業(yè)而言，員工忠誠的價值不僅體現(xiàn)在管理效率、業(yè)務(wù)水平、經(jīng)營收益等企業(yè)物質(zhì)收益方面，包括文化氛圍培育、精神文明引領(lǐng)、企業(yè)價值引導(dǎo)在內(nèi)的企業(yè)軟實力都會得到極大提升。

三、國有企業(yè)知識員工忠誠的形成機理

1.集體主義文化

在分析員工忠誠的內(nèi)涵與價值的基礎(chǔ)上，文章還需要進一步分析國有企業(yè)知識員工忠誠的形成機理，從理論與企業(yè)實踐兩個維度探討知識員工忠誠是如何形成的。首先，集體主義文化是國企知識員工忠誠形成的特殊優(yōu)勢。毫無疑問的是，中國是特色社會主義市場經(jīng)濟國家，大量國企在市場發(fā)展中有重要作用，尤其在黨的堅強領(lǐng)導(dǎo)下，知識員工忠誠的理念、目標(biāo)與內(nèi)容是與黨所提倡的文化價值觀念與精神文明建設(shè)理念是一致的，兩者在一定程度上具有相同的目標(biāo)追求。例如“十八大”所提出的社會主義核心價值觀就包括“文明、和諧、誠信、敬業(yè)、友善”等內(nèi)容，而這些價值觀是員工忠誠形成必不可少的條件，或者說具備忠誠的知識員工必然具有以上優(yōu)秀品質(zhì)。

2.組織支持感受

其次，除了集體主義文化，組織支持感受是知識員工忠誠形成的核心條件。以國企和外資企業(yè)對比分析為例，國有企業(yè)將員工（尤其是知識員工）放在企業(yè)經(jīng)營管理的突出位置，維護、保障知識員工的合法權(quán)益與地位，在員工工作、生活的過程中提供相當(dāng)程度的支持和幫助（如子女教育等）。然而，外資企業(yè)并不能像國有企業(yè)一樣給予知識員工組織支持感受，尤其在公司文化引導(dǎo)與社會習(xí)俗適應(yīng)方面，外資企業(yè)更是難以在法律層面、情理層面保障知識員工的良好感受。

3.同事信任

最后，同事信任是知識員工忠誠形成的必要保障。毫無疑問的是，知識員工會產(chǎn)生高層次的需要，包括富有挑戰(zhàn)性的工作、職業(yè)培訓(xùn)、良好的職業(yè)發(fā)展道路等等，而為了保持和提升其職業(yè)發(fā)展能力和實現(xiàn)人生價值，知識員工需要不斷學(xué)習(xí)并與他人互相交流、共享知識。同時，知識員工忠誠的培育并非針對某幾個人或某小部分群體，而是需要將所有的知識員工都納入培育范圍內(nèi)。因此，同事信任是員工忠誠培育過程中非常重要的非官方協(xié)調(diào)機制，不同部門、不同職能崗位的員工可以通過交流、協(xié)作與競爭的過程建立信任，提高其忠誠度。通過同事信任功能的發(fā)揮能夠解決許多潛在的忠誠培育問題，例如工作懈怠、工作態(tài)度不端正、工作方法非效率等等，在細(xì)節(jié)實施層面、人文關(guān)懷層面促進知識員工忠誠的形成。

四、提升國有企業(yè)知識員工忠誠的對策建議

1.以構(gòu)建國企知識員工忠誠基本保障機制為前提

首先，提升國有企業(yè)知識員工忠誠需要以構(gòu)建國企知識員工忠誠基本保障機制為前提?；颈Ｕ蠙C制主要滿足知識員工的基本物質(zhì)需要，為實現(xiàn)員工忠誠奠定物質(zhì)基礎(chǔ)。例如，柔性報酬方案能帶給企業(yè)創(chuàng)新的文化，把員工的彈性需求納入到企業(yè)的員工報酬決策中，并逐漸形成一種參與性理念，從而使得員工更忠誠于企業(yè)。而自助式福利方案是指通過甄別知識員工實際需要，通過物質(zhì)報酬組合的方式針對不同的員工給予差異化的報酬結(jié)構(gòu)。例如有的員工偏好員工股權(quán)而并不重視短期現(xiàn)金收入，那么企業(yè)可以在年終獎勵時更多的偏向股權(quán)分配。其優(yōu)勢在于靈活性、組合性以及可選擇性的基本保障模式能夠?qū)崿F(xiàn)既定激勵資源投入的收益最大化，在發(fā)揮戰(zhàn)略性成本收益重要作用的同時將員工忠誠培養(yǎng)目標(biāo)置于基本保障機制的核心地位。

2.以完善國企知識員工忠誠長期培育機制為核心

其次，提升國有企業(yè)知識員工忠誠還需要以完善國企知識員工忠誠長期培育機制為核心。這里需要說明的是，長期培育機制和基本保障機制都屬于激勵機制的組成部分，但兩者的區(qū)別在于，后者更為注重物質(zhì)層面的激勵，而前者更為注重非物質(zhì)層面的激勵。同時，長期培育機制是一項系統(tǒng)性工程，企業(yè)在構(gòu)建該機制時必須將長期經(jīng)營戰(zhàn)略尤其是人力資源戰(zhàn)略考慮進去。具體而言，其一，管理層需要起到帶頭作用，以身作則，提高自身的忠誠度，樹立知識員工模仿和跟隨的目標(biāo)。其二，在一部分知識員工逐漸形成忠誠之后，企業(yè)需要從文化引導(dǎo)、組織公平以及價值關(guān)懷等角度宣傳忠誠員工群體的價值與員工忠誠的重要性，引導(dǎo)更多的員工向該群體靠攏。其三，國企需要通過黨群部門、紀(jì)檢部門、組織部門、工會等部門聽取員工的呼聲，踐行“從員工中來，到員工中去”的工作方法，在長期培育機制動態(tài)調(diào)整與優(yōu)化的過程中提升知識員工的忠誠度。

3.以優(yōu)化國企知識員工約束機制為保障

最后，提升國有企業(yè)知識員工忠誠還需要以優(yōu)化國企知識員工激勵約束機制為保障。毫無疑問的是，單一依靠員工激勵（物質(zhì)和非物質(zhì)）或員工管理都不能稱之為完整的激勵約束機制，在提升國有企業(yè)知識員工忠誠的過程中必須協(xié)調(diào)好兩者的關(guān)系，充分發(fā)揮激勵與約束的協(xié)同作用。第一，即使是自助式員工激勵方案都不是無序和無規(guī)則的，必須制定科學(xué)的激勵規(guī)則并且堅持公平、公正、公開的準(zhǔn)則，對待任何一位知識員工都需要采用統(tǒng)一的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，做到“上行下效”，從而使員工的權(quán)利和義務(wù)統(tǒng)一起來。第二，除了企業(yè)規(guī)章、激勵規(guī)則等硬性準(zhǔn)則的使用，企業(yè)更需要實施“軟約束機制”，即將員工忠誠考核結(jié)果納入內(nèi)部員工競爭機制中去，任何一名具備晉升資格的知識員工都需要對其任職情況、思想情況、敬業(yè)奉獻情況綜合考量，并賦予相當(dāng)重要的權(quán)重指標(biāo)，從根本上保障員工忠誠的有序維持。

五、結(jié)語

綜合全文可以發(fā)現(xiàn)，知識員工的忠誠狀況對于國企企業(yè)運營來說具有不可忽視的作用，不僅能夠提高人力資源在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要作用，而且能夠調(diào)動其他資源的協(xié)同功能，實現(xiàn)乘數(shù)效應(yīng)。最為根本的是，包括中高級管理層、基本職工在內(nèi)的國企知識員工需要將忠誠度與企業(yè)經(jīng)營的方方面面相結(jié)合，從意識上、精神上、文化上、戰(zhàn)略上、監(jiān)管上統(tǒng)一忠誠管理與企業(yè)工商管理兩者的關(guān)系，實現(xiàn)從國企戰(zhàn)略決策到業(yè)務(wù)實踐的全過程忠誠管理。

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作者簡介：杜韋葦（1989.02- ），女，山東省煙臺市人，碩士研究生在讀，中國人民大學(xué)，勞動經(jīng)濟學(xué)專業(yè)人力資源管理方向