文/嚴(yán)偉華

關(guān)于人力資源管理在國有企業(yè)管理中存在的問題及績效考核應(yīng)用的思考

文/嚴(yán)偉華

隨著現(xiàn)代人事理論的發(fā)展和現(xiàn)代管理理念系統(tǒng)的形成，人作為生產(chǎn)力第一大要素而排名在各大資源之首，因為人具有主觀能動性，有利用別的資源的能力，是可以創(chuàng)造財富的資源，而所謂的管理是根據(jù)人的意志去完成事的藝術(shù)，可以說現(xiàn)代管理理念中人力資源的管理，是企業(yè)文化的核心。而績效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，人力資源是企業(yè)第一生產(chǎn)力，無論是哪種所有制形式的企業(yè)，這都是一個共識。

近年來，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善，在國有企業(yè)的管理中，人力資源管理從一個概念逐步成熟，成為企業(yè)管理的一個重要組成。但是不可否認(rèn)的是，其成熟度偏低，存在著各種各樣的問題。

一、存在的問題

1、人力資源開發(fā)與管理理念仍舊落后。長期以來，受計劃經(jīng)濟體制的影響，國有企業(yè)在國家宏觀調(diào)控下，只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題而忽視企業(yè)的人力資源，把人力資源僅僅看作是需要時才發(fā)揮作用，視人為固有勞動力，只重?fù)碛泻褪褂?，不重視開發(fā)和流動，使得人才既進(jìn)不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費等現(xiàn)象嚴(yán)重。

2、人力資本投資仍顯不足。大部分的國有企業(yè)管理者缺乏人力資本的投資意識，只關(guān)心眼前（為企業(yè)補充人員，發(fā)放工資等），不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長期的人力資源預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)。這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能、新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機會。國有企業(yè)職業(yè)發(fā)展制度的不健全和不透明也助長了某些有關(guān)系的人搶占這些機會，而且有些培訓(xùn)流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。

3、管理體制高度集中導(dǎo)致人力資源缺乏活力。國有企業(yè)權(quán)限過分集中，“長官意志”突出，容易忽視制度建設(shè)，加之國有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用。一方面，就業(yè)“鐵飯碗”、干部“鐵交椅”、分配“大鍋飯”等現(xiàn)實現(xiàn)象限制了競爭和個人才能的發(fā)揮；另一方面，計劃經(jīng)濟時期強化個人對集體的服從，這就抑制了個人的自主性、獨立性、選擇性。企業(yè)雖有人力資源管理之名，實無管理之實，無法真正發(fā)揮選人、識人、用人的作用。

二、對策和建議

黨的十八大、十八屆三中全會提出了國有企業(yè)改革發(fā)展的總要求?？梢灶A(yù)見，社會主義市場經(jīng)濟競爭將更加充分、更加激烈。人力資源管理的效用將進(jìn)一步體現(xiàn)，或者說，改革發(fā)展將倒逼人力資源管理發(fā)揮出它應(yīng)有的效用。筆者認(rèn)為，當(dāng)前形勢下，提高國有企業(yè)人力資源管理水平應(yīng)該著重于樹立“以人為本”的科學(xué)管理理念；注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資；建立靈活的競爭機制真正改變就業(yè)“鐵飯碗”、分配“大鍋飯”，真正實現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權(quán)，建立干部能上能下，員工能進(jìn)能出的靈活競爭機制，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展，從而形成企業(yè)最為強大的核心競爭力，其核心就是要運用好績效考核。

1、績效考核是人員任用的前提。績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評價，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。

2、績效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)。通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。

3、績效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)。人員培訓(xùn)應(yīng)有針對性，針對人員的短處進(jìn)行補充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類人員的素質(zhì)和能力，通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。

4、績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。

5、績效考核是激勵員工的手段。根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎罰的對象及等級，激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，他就會感到公平，產(chǎn)生滿足感和成就感，從而提高企業(yè)的競爭力。

6、績效考核是促進(jìn)員工成長的工具。工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進(jìn)。

總體看來，績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價和反饋的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部管理活動，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對員工的實際貢獻(xiàn)進(jìn)行評價的活動，強調(diào)每個人、每個崗位的特殊性。

人力資源管理是人與事的最佳結(jié)合，是開發(fā)人的潛力、創(chuàng)造財富的原動力，是用制度提升人性化管理。企業(yè)在人事管理制度中應(yīng)用比較多的是懲罰，懲罰雖然能夠立即取得明顯的效果，但使領(lǐng)導(dǎo)無法確切了解公司的真實情況。而激勵機制能夠使員工按照管理者的意愿，不斷地強化自己的正確行為，無論領(lǐng)導(dǎo)是否在場，都能收到意想不到的效果。下面談幾點激勵機制在人事管理工作中的應(yīng)用。

1、計件工資：計件工資包含極大的激勵成分，它將員工的全部收入視為激勵金額，能夠極大地調(diào)動員工工作積極性。但是，如果無法控制質(zhì)量因素，計件工資激勵的效果將大打折扣，并對公司的經(jīng)營造成極大的危害。

2、目標(biāo)激勵：將公司管理人員或業(yè)務(wù)人員的工作目標(biāo)與獎勵掛鉤，員工完成工作目標(biāo)，公司明確給予什么物質(zhì)或精神獎勵。

3、年功工資：年功工資是為了激勵長期為公司工作的員工而設(shè)立的，以鼓勵員工為公司而努力工作。

4、晉級：一般情況下每年進(jìn)行一次。為了使晉級真正發(fā)揮激勵的作用，應(yīng)與績效掛鉤，使優(yōu)秀員工工資增長率高于一般員工。同時，也應(yīng)有一定比例的員工不晉升工資。

5、帶薪休假：帶薪休假是對努力工作并取得好成績的員工的一種表揚，對員工和公司都有利。一般的休假時間，可以安排在公司業(yè)務(wù)不忙時，由公司統(tǒng)一安排活動，效果更佳。

6、生日禮物和假期：在員工過生日時，公司送上生日禮物并給予假期，往往會給員工留下深刻的印象，讓員工感覺到公司真正地關(guān)心他們的生活和工作，員工同樣也會更加關(guān)心公司的發(fā)展。

7、病假激勵：公司對身體健康的員工，獎勵一定天數(shù)的病假，并且可以累計使用，員工一但生病可以首先使用獎勵的病假，使用獎勵病假期間工資不受影響。這種方法有利于員工長期穩(wěn)定地服務(wù)于公司。

8、技能工資：為鼓勵員工從事這些臨時性的專業(yè)工作，公司設(shè)立技能工資，在公司需要時，他們就能為公司節(jié)約大量的招聘和培訓(xùn)費用。為了使員工掌握公司需要的多項技能，公司可以在內(nèi)部進(jìn)行輪崗，加強這方面的訓(xùn)練。

9、全勤獎：為使員工在公司工作期間，不遲到，少請假，對遵守規(guī)定的員工進(jìn)行激勵，不斷強化他們的正確行為，同時，也使不遵守規(guī)定的員工糾正他們的錯誤行為。

激勵的方法有：年終發(fā)放一定數(shù)量的全勤獎，也可以每月對全勤的員工進(jìn)行小額的現(xiàn)金獎勵。

10、福利激勵：即按員工的需求進(jìn)行獎勵，更能調(diào)動員工的工作積極性。對于在全年工作中表現(xiàn)突出的員工，根據(jù)個人的需要和公司的能力，獎勵以下項目：增加養(yǎng)老金數(shù)額，增發(fā)保險金，提供交通工具，按月增發(fā)特殊補助等。

11、長期工作榮譽獎：長期在公司工作的員工，一般都對公司很忠誠，為公司成長壯大做過貢獻(xiàn)。

公司應(yīng)對在公司工作五年、十年、二十五年的員工發(fā)放榮譽獎品，并規(guī)定相應(yīng)的福利待遇。

12、利潤分享：利潤分享能使員工工作干勁更高?？梢园绰毼?、按考核成績與公司分享利潤，比較公正的做法是按員工與公司共同承擔(dān)風(fēng)險的比例來分享公司的利潤。

管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用科學(xué)的手段、靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視企業(yè)績效考核和對員工的激勵機制，根據(jù)實際情況，綜合運用多種形式、手段和目的使之相結(jié)合。改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的人力資源管理體系，使企業(yè)在今后的長期發(fā)展中立于不敗之地。

（作者系上海安錦實業(yè)有限公司總經(jīng)理）