鄭巧英　上海鐵路局徐州北站

今年年初，鐵路總公司黨組書記、總經(jīng)理陸東福明確要求全路各項工作都要在“強基達標(biāo)、提質(zhì)增效”上下功夫、見實效。如何深刻理解并準(zhǔn)確把握這一工作主題，加大科技人才隊伍建設(shè)力度，構(gòu)建科技人才快速成長通道，實現(xiàn)“科技興站、科技強站”，為確保徐州北站當(dāng)前安全穩(wěn)定乃至未來幾年的可持續(xù)快速發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

1　當(dāng)前徐州北站職工隊伍結(jié)構(gòu)分析

徐州北站位于京滬、隴海兩大干線交匯處的路網(wǎng)性編組站，主要擔(dān)負著連云港、濟西、鄭州北、阜陽北、南京東五個方向貨物列車的到達、解體、編組、出發(fā)作業(yè)，日均辦理21000輛左右，是全路重要的“貨物列車工廠”，也是上海鐵路局的“北大門”。車站設(shè)有8個行政科室，下轄5個車間、5個中間站，現(xiàn)有職工1313人。

1.1　職工文化程度

車站職工具有研究生學(xué)歷10人，本科學(xué)歷98人，?？茖W(xué)歷222人，中專學(xué)歷569人、中技學(xué)歷11人，高中及以下463人（見圖1）。?？萍耙陨蠈W(xué)歷占職工總數(shù)的24.03%，且在相當(dāng)比例來自近五年分配來站畢業(yè)生。

圖1　車站職工文化程度示意圖

1.2　職工技術(shù)等級

全站職工擁有高級職稱5人，中級職稱52人，初級職稱55人，工人技師64人，高級技師1人，合計177人（見圖2）。高中級技術(shù)職稱及技師人數(shù)占職工總數(shù)的14%,中高級技術(shù)職稱和技師絕對數(shù)量依然偏少。

圖2　車站職工技術(shù)等級示意圖

1.3　年齡結(jié)構(gòu)

職工年齡在50歲以上363人，占職工總數(shù)28%，50～46歲420人，占職工總數(shù)32%，45～41歲247人，占職工總數(shù)19%，40～36歲133人，占職工總數(shù)10%，35歲及以下的150人,占職工總數(shù)11%（見圖3）。

圖3　車站職工年齡結(jié)構(gòu)餅狀圖

從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，車站職工隊伍總體上文化素質(zhì)不適應(yīng)，學(xué)歷偏低，高層次文化職工仍然是少數(shù)；專業(yè)技術(shù)技能結(jié)構(gòu)不合理，高中級技術(shù)人才較少，初級以下技術(shù)等級比例過大，特別是車間、班組高技能人才明顯不足;技術(shù)素質(zhì)不適應(yīng)，在學(xué)歷和技術(shù)職稱比例呈遞增趨勢的同時，實際動手能力和創(chuàng)新能力卻顯得很弱，尤其在相當(dāng)一部分青年職工中更為突出；專業(yè)技術(shù)人員都存在年齡偏大、后備力量不足，特別是35歲以下的技術(shù)人員總量偏少，科技創(chuàng)新隊伍結(jié)構(gòu)性缺員。

2　科技創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)方面存在的主要問題

2.1　人才隊伍素質(zhì)遠不適應(yīng)編組站現(xiàn)代化的新需求

鐵路編組站連接路網(wǎng)，支撐樞紐，承擔(dān)著車流集散和解編任務(wù)，是鐵路貨物運輸鏈條中最核心的環(huán)節(jié)。近年來，鐵路編組站發(fā)展日新月異，技術(shù)裝備更新加快，徐州北站于2015年4月開始實施綜合自動化改造，2016年11月開通了CIPS的管理系統(tǒng)，同年12月開通了集控系統(tǒng)，成為上海鐵路局首家運用CIPS系統(tǒng)的編組站。實現(xiàn)了站內(nèi)列車和調(diào)車計劃的自動生成、自動執(zhí)行、閉環(huán)互動，打破了編組站長期以來條塊分割、管控脫節(jié)、各系統(tǒng)間信息封閉的格局，實現(xiàn)了決策智能化、指揮數(shù)字化、執(zhí)行自動化、管控一體化。同時伴隨著CTC、GSM-R無線移動通信系統(tǒng)、集中監(jiān)測等信息化程度高的新技術(shù)已投入或?qū)⒁度胧褂?，很大部分在傳統(tǒng)技術(shù)裝備條件下成長起來的職工很不適應(yīng)，特別是專業(yè)技術(shù)人才、高技能創(chuàng)新人才隊伍不足，嚴重制約著鐵路新裝備、新技術(shù)作用的發(fā)揮。

2.2　部分職工創(chuàng)新意識不適應(yīng)鐵路快速發(fā)展要求

海爾CEO張瑞敏指出，“能干與不能干是創(chuàng)新的問題，即能不能不斷提高自我的目標(biāo)”。創(chuàng)新體現(xiàn)的是素質(zhì)和能力。

從目前我站分析，部分職工主動創(chuàng)新意識不強，其一存在“怕”的思想。創(chuàng)新難免會遇到困難與挫折，因而怕吃苦受累；創(chuàng)新有風(fēng)險，因而怕?lián)?zé)任；創(chuàng)新需要標(biāo)新立異，因而怕遭非議；創(chuàng)新可能失敗，因而患得患失。鄧小平說過“沒有一點闖的精神，沒有一股氣呀、勁呀，就走不出一條好路，走不出一條新路，就干不出新的事業(yè)”。其二存在“懶”思想。工作中習(xí)慣于用固定的思維模式想問題、辦事情，遇事不是思考“應(yīng)該怎么辦”，而是看“過去怎么辦”，懶得下苦功夫研究新情況、探索解決問題的新辦法。身心一懶下來，創(chuàng)新也就無從談起。

2.3　激勵約束機制有待完善，部分職工學(xué)習(xí)積極性不高

在考核和激勵機制方面還存在一些不足，挫傷了部分職工學(xué)習(xí)技能積極性。在人才隊伍培養(yǎng)的具體環(huán)節(jié)上，工作落實不夠到位，培養(yǎng)使用的嚴謹程序和培養(yǎng)過程的粗放型矛盾始終存在。受傳統(tǒng)的條條框框的限制較多，激勵機制、激勵手段運用不夠。個別職工受社會環(huán)境影響，缺乏職業(yè)素養(yǎng)，只想抱著個"飯碗"得過且過、不思進取，如何讓專業(yè)技術(shù)人員進一步提升學(xué)業(yè)務(wù)技能、服務(wù)鐵路發(fā)展的積極性、主動性，還需在機制上有所突破。

2.4　技能培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備不足，技能培訓(xùn)針對性不強

雖然職教培訓(xùn)手段上有了極大的提高，但師資、教材缺乏仍是車站培訓(xùn)的薄弱環(huán)節(jié)；新技術(shù)、新裝備的上馬后，生產(chǎn)廠家或許出于保護知識產(chǎn)權(quán)的考慮，技術(shù)資料提供比較保守；骨干教師培訓(xùn)也存在迅速消化新技術(shù)，提高自身技術(shù)能力的困難。在培訓(xùn)的方向、方法上創(chuàng)新不夠，依舊抱著傳統(tǒng)的課堂教學(xué)內(nèi)容和方法不放，“工學(xué)矛盾”緊張。部分管理干部對人才的內(nèi)涵理解膚淺，存在“重文憑、輕技術(shù)，重管理人才、輕技能人才”的現(xiàn)象。專門為科技創(chuàng)新人才量身定做的培訓(xùn)少之又少。

3　打造科技創(chuàng)新人才隊伍的措施

3.1　制定培養(yǎng)規(guī)劃，搭建成長平臺

一是積極引進人才。按實際需要大膽引進人才。要用鐵路特有的專業(yè)和環(huán)境優(yōu)勢吸引人才，科學(xué)合理地向路局提報計劃，加快吸收全日制大學(xué)生的步伐。用重事業(yè)和重待遇的衡量標(biāo)準(zhǔn)引進人才，在吸收過程中正確處理好“求高”和“求實”的關(guān)系，根據(jù)車站的實際需要，分層引進管理、技術(shù)和技能人才，防止出現(xiàn)人才的高消費而導(dǎo)致人才的高浪費。二是建立分段式培養(yǎng)機制。培養(yǎng)過程要有計劃性，要根據(jù)車站改革發(fā)展前景，長有規(guī)劃，短有計劃，將短期培養(yǎng)和長期培養(yǎng)緊密銜接，要為優(yōu)秀人才規(guī)劃職業(yè)設(shè)計，針對其文化程度、專業(yè)背景、性格特長、能力潛質(zhì)，進行科學(xué)分類，設(shè)計出管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和一線技能人才等不同的培養(yǎng)發(fā)展方向，定向培養(yǎng)，因材施教，量才使用。三是豐富培養(yǎng)載體。要想培養(yǎng)高技能人才，必須給他們創(chuàng)造一個環(huán)境，一個平臺，讓他們感覺到英雄有用武之地。車站針對CIPS系統(tǒng)對人員技能素質(zhì)的高要求，高度重視并抓好專業(yè)人才培養(yǎng)和專業(yè)隊伍建設(shè)，積極為各類人才成長成才搭建平臺。近年來，先后搭建了杜建軍貨運檢查員大師工作室、“225”技能工作站、首席工程師工作站，使科技人才充分發(fā)揮自己的才能。

3.2　探索培訓(xùn)模式，提升能力素質(zhì)

一方面要強化學(xué)習(xí)培訓(xùn)機制，注重學(xué)用結(jié)合。創(chuàng)新培訓(xùn)方法，加強實訓(xùn)基地建設(shè)，大力推進模塊化、場景式、案例型教學(xué)，注重對培訓(xùn)過程結(jié)果進行評價控制，完善相關(guān)考核制度，嚴格培訓(xùn)質(zhì)量責(zé)任追究，做到真學(xué)真培真考。技術(shù)管理人員的培訓(xùn)要注重專業(yè)性和通用性，側(cè)重技術(shù)業(yè)務(wù)水平的提高。要注重學(xué)用結(jié)合，做到日常學(xué)習(xí)和專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合，集中培訓(xùn)和自學(xué)相結(jié)合，在崗學(xué)習(xí)和脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，要緊密結(jié)合技術(shù)工作和崗位實際開展有針對性的培訓(xùn)，提高培訓(xùn)質(zhì)量和效果。另一方面要加強鍛煉交流。要以學(xué)習(xí)新技術(shù)、研究新情況、掌握新標(biāo)準(zhǔn)為出發(fā)點，有計劃地安排或組織管理人才在經(jīng)營管理、安全生產(chǎn)、服務(wù)營銷等關(guān)鍵部位、重要崗位交流或鍛煉，提高他們的綜合素質(zhì)。針對徐州北編組站CIPS系統(tǒng)開通運營的實際需要，采取循序漸進的培訓(xùn)模式，送外培訓(xùn)和站內(nèi)培訓(xùn)、理論培訓(xùn)和實作培訓(xùn)相結(jié)合，系統(tǒng)開發(fā)調(diào)試和職工實作培訓(xùn)同步進行的方法，對人才進行針對性培訓(xùn)。

3.3　主動適新應(yīng)變，順應(yīng)科技創(chuàng)新

科技是第一生產(chǎn)力，推動“科技興站”始終是我們必須堅持的發(fā)展戰(zhàn)略之一?？萍紕?chuàng)新應(yīng)當(dāng)從兩方面著手。其一是小革新。QC攻關(guān)是面向現(xiàn)場和專業(yè)技術(shù)人員的良好平臺，在日常工作中，對設(shè)備改造、操作方式、維修手段等進行革新，可以提高單位的經(jīng)濟效益。要引導(dǎo)和鼓勵高技能人才、大學(xué)畢業(yè)生、有經(jīng)驗的職工廣泛參與，讓革新成為一種常態(tài)，才能進一步夯實我們的科技創(chuàng)新基礎(chǔ)。其二是抓前沿。各級專業(yè)技術(shù)人員要積極了解車站發(fā)展的新技術(shù)、新設(shè)備的特點和原理，把握科技發(fā)展的方向，為新材料、新設(shè)備應(yīng)用提供咨詢、監(jiān)督，確保我站科技創(chuàng)新良性發(fā)展、不斷進步。同時，學(xué)科帶頭人、首席工程師、青年科技人才、技師等專業(yè)技術(shù)人才必須以時不我待、只爭朝夕的精神，結(jié)合車站實際，將如何實現(xiàn)管理信息化、自動化作為科技攻關(guān)的方向和重點，扎實推進、取得實效。

3.4　健全激勵機制，營造創(chuàng)新氛圍

一是加強選拔培養(yǎng)。以創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制、競爭激勵機制、教育培訓(xùn)機制為手段，加強全段人才團隊梯次建設(shè)，根據(jù)各類人才的特長、特點和培養(yǎng)目標(biāo)，有針對性地開展選拔培養(yǎng)，建設(shè)適應(yīng)鐵路發(fā)展的人才隊伍。2016年經(jīng)過擇優(yōu)選拔，向路局推薦了1名學(xué)科帶頭人、1名首席工程師、2名青年科技人才，全部通過路局審批。2017年又向路局擇優(yōu)推薦了3名“百千萬”科技人才，正在等待路局審批。二是完善考核評價機制。要健全人才考核評價機制，堅持“客觀公正、民主公開、注重實績”的原則，建立定期考核制度，打破技術(shù)人員“終身制”，對能力素質(zhì)不適應(yīng)的人員及時予以調(diào)整，形成能上能下的動態(tài)管理機制。繼續(xù)推行評聘分開，深化以能力和業(yè)績?yōu)橹饕獌?nèi)容的人才考核指標(biāo)和評價體系，加強對人才隊伍的動態(tài)管理，做到有進有出、優(yōu)勝劣汰、不斷更新。三是注重典型選樹，積極向路局推薦中青年科技人才和優(yōu)秀青年大學(xué)生，用榜樣的力量激勵人才的快速成長。進一步落實“首席工程師”和“首席工人技師”制度，對崗位能手、技術(shù)標(biāo)兵、服務(wù)明星定期評選和獎勵。推進車站技能大師建設(shè)，培養(yǎng)更多的“大師”“工匠”，發(fā)揮其示范引領(lǐng)作用，提高隊伍的整體素質(zhì)。