紀(jì)光欣，原桂楠

（中國石油大學(xué)(華東) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,山東 青島 266580）

【勞動(dòng)關(guān)系研究】

效率與公平的和諧之道
——泰勒“有差別計(jì)件工資制”的再審思

紀(jì)光欣，原桂楠

（中國石油大學(xué)(華東) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,山東 青島 266580）

有差別的計(jì)件工資制是泰勒科學(xué)管理理論的重要組成部分。與普通計(jì)件工資制相比較，這一制度將雇主的效率追求與雇工的公平訴求在科學(xué)管理的基礎(chǔ)上有機(jī)統(tǒng)一起來，促成了勞資雙方的合作，集中體現(xiàn)著泰勒科學(xué)管理的基本精神和社會(huì)情懷。泰勒有差別計(jì)件工資制所蘊(yùn)含的兼顧效率與公平的和諧之道，對當(dāng)今企業(yè)管理特別是和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建仍具有現(xiàn)實(shí)的啟發(fā)意義。

科學(xué)管理；差別計(jì)件工資制；效率；公平；勞資合作

一、泰勒有差別計(jì)件工資制的提出

眾所周知，美國工程師弗雷德里克·W.泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856-1915）是現(xiàn)代科學(xué)管理理論的奠基者，被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”。作為科學(xué)管理理論的重要組成部分和典型體現(xiàn)，有差別的計(jì)件工資制是泰勒針對當(dāng)時(shí)美國企業(yè)生產(chǎn)效率低下和工人普遍存在的“磨洋工”（soldiering）問題而創(chuàng)造性提出的一種新的工資方案和管理制度（1895年在美國機(jī)械工程師學(xué)會(huì)發(fā)表的《計(jì)件工資制》中有詳細(xì)闡述），旨在達(dá)到有效地激發(fā)工人工作積極性、減少怠工行為與提高生產(chǎn)效率、增加企業(yè)利潤的雙重目的，亦即達(dá)致雇主與工人之間的合作、效率與公平之間的和諧。

泰勒所處的19世紀(jì)后期是美國工業(yè)化進(jìn)程中公司創(chuàng)建和快速發(fā)展的時(shí)期，“19世紀(jì)后半葉，工業(yè)革命發(fā)展到一個(gè)全新的階段，這是一個(gè)復(fù)雜的、不平衡的階段，既是技術(shù)進(jìn)步、能源轉(zhuǎn)變和勞動(dòng)力管理相互作用的結(jié)果，也是強(qiáng)烈要求管理實(shí)踐系統(tǒng)來推動(dòng)這些因素相互協(xié)調(diào)作用的結(jié)果。”[1]（P41）在缺乏科學(xué)管理理論和成熟工資制度的情況下，雇主們追求低成本、高效率進(jìn)而實(shí)現(xiàn)高利潤的愿望與工人們消極怠工、追求高工資的訴求似乎成為管理中不可克服的矛盾，工廠中普遍存在著讓雇主們頭痛的“磨洋工”現(xiàn)象和較頻繁的罷工，勞資沖突成為當(dāng)時(shí)企業(yè)管理甚至是社會(huì)治理必須面對的棘手問題。而工資制的改革理所當(dāng)然地成為激勵(lì)工人提高生產(chǎn)效率、緩解勞資沖突的首要選擇。

當(dāng)時(shí)美國企業(yè)中常用的工資制度主要有日工資制、一般計(jì)件工資制、亨利?湯的收益分享制度、德雷弗里克?哈爾西的獎(jiǎng)金制度。在泰勒看來，這四種工資制度存在的共同缺陷是：既不能解決工人因“磨洋工”而產(chǎn)生的效率低下問題，也無助于實(shí)現(xiàn)多勞多得給工人帶來的公平。以當(dāng)時(shí)最有代表性的日工資制為例，泰勒指出：“在日工資制下，將工人分為幾類，每類規(guī)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工資率，所有工人按同一個(gè)工資率計(jì)算，即車工們按一類工資計(jì)算，工程隊(duì)按另一類工資率計(jì)算。每個(gè)人都是按他的職位發(fā)工資，而不是按他個(gè)人的性格、積極性、技能和可能性來支付工資。”[2](P8)這就存在同一工種干多干少、干好干壞，工人所得都相同的弊端，難以調(diào)動(dòng)工人積極性和避免消極怠工的問題。而一般計(jì)件工資制是按相應(yīng)的工資率來確定工人收入的，但當(dāng)工人們提高勞動(dòng)效率以后，雇主們就會(huì)降低工人應(yīng)得的工資率以增加自己所得?！霸谶B續(xù)二三次降低計(jì)件工資率，盡管工人努力工作也減少收入后，就算最笨的工人，對這種待遇也會(huì)引起反感，并找辦法來補(bǔ)救”[2](P10)。工人們對抗這種工資制的方式，一是主動(dòng)地“磨洋工”，以減少自己的勞動(dòng)付出；二是組織工會(huì)，借助工會(huì)的力量與雇主進(jìn)行斗爭。亨利?湯的利益分享制，在規(guī)定工人最低保證工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)科學(xué)測定的勞動(dòng)定額，將超出定額所獲得的收益在雇主與工人之間進(jìn)行分配。而定額確定后往往3-5年保持不變，難以達(dá)到持續(xù)激勵(lì)工人的效果。哈爾西則在亨利?湯利益分享制的基礎(chǔ)上進(jìn)行了改進(jìn)，以工人目前的產(chǎn)量作為標(biāo)準(zhǔn),即以工人目前所用的生產(chǎn)時(shí)間作為標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間。工人如果提前完成了工作,就把由于節(jié)省時(shí)間而增加的收益按一定比率(約為正常工資率的三分之一到一半)發(fā)給工人作為獎(jiǎng)金。這兩種工人與雇主的“合作試驗(yàn)”的工資制度試圖以收益分配的公平來保護(hù)工人利益，但是都忽略了勞動(dòng)效率高的工人的收益問題，事實(shí)上縱容了某些懶惰工人的“磨洋工”行為。泰勒經(jīng)過科學(xué)分析，認(rèn)為這兩種工資制失效的“第一個(gè)也是最主要的原因是，至今仍未設(shè)計(jì)出一種合作方式可以讓每一個(gè)人都有自由發(fā)揮他的才能的機(jī)會(huì)”，那些投機(jī)“磨洋工”的工人將定額標(biāo)準(zhǔn)壓到相對低的水平，那些工作“老實(shí)”的工人則把定額標(biāo)準(zhǔn)提高到相對高的水平，但兩者獲得的收益反而相等或相近；“第二個(gè)同樣失敗的原因在于獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間過于遙遠(yuǎn)。大多數(shù)工人看不到六個(gè)月甚至一年后的利益”[2](P13),這種無法預(yù)期的“遲到的公平”或年底時(shí)的利益分享對工人的勞動(dòng)積極性難以產(chǎn)生明顯的激勵(lì)作用。

按照泰勒的說法，當(dāng)時(shí)實(shí)行的這些工資制度在提高生產(chǎn)率方面只能在現(xiàn)有水平基礎(chǔ)上產(chǎn)生一些“繁榮的漣漪”，但無法同時(shí)滿足雇主的效率訴求與工人的公平訴求這一“繁榮的高峰”[2](P28)，它們或是在引誘工人高效率工作的同時(shí)降低其工資率而造成新的不公平，或是利益分沾卻助長了某些工人的“磨洋工”而致使效率低下。顯然，問題的關(guān)鍵是如何處理好工資制中雇主方追求的效率與工人方要求的公平之間的關(guān)系，泰勒期望以一種有效的工資制度來實(shí)現(xiàn)勞資雙方利益的最大化，達(dá)到效率與公平的和諧。這就是泰勒首創(chuàng)的“有差別的計(jì)件工資制”。

有差別的計(jì)件工資制，就是“對同一種工作設(shè)有兩個(gè)不同的工資率，對那些用最短時(shí)間完成工作、質(zhì)量高的工人，按一個(gè)較高的工資率計(jì)算；對那些用時(shí)長、質(zhì)量差的工人，則按一個(gè)較低的工資率計(jì)”[2](P4)。更直白地說，“對用最短時(shí)間完成每項(xiàng)工作而又沒有缺點(diǎn)的工人，給予比用較長時(shí)間才完成同樣工作或有毛病的工作的工人以較高的工資?！盵2](P18)舉例來說，假定某種工件每日的最大加工量是20件。在差別工資制下，如果一個(gè)工人每日完成合格品20件，每件工資為0.15美元，則這個(gè)工人的全日工資為3元（0.15×20=3.00）。如果他工作效率低，每日只完成19件，則他的每件工資就不再是0.15元，而是降為0.12元。這樣，他的全日工資收入只是2.28元（0.12×19=2.28）而不是2.85元（0.15×19=2.85）。如果一個(gè)工人完成20件，但其中有些不合格，則每件工資只付給0.05元到0.1元，這樣，他的全日工資收入僅為2元或1元[2](P18)。顯然，差別計(jì)件工資制主要根據(jù)生產(chǎn)效率的差異來確定不同的工資率，以此核算工人的全日工資收入，進(jìn)而達(dá)到促進(jìn)工人工作主動(dòng)性、提高生產(chǎn)效率的目的。

當(dāng)然，這種差別化的工資率是根據(jù)科學(xué)的動(dòng)作和時(shí)間分析精確確定的，工人工作的數(shù)量和質(zhì)量即勞動(dòng)定額同樣也是經(jīng)過“系統(tǒng)和細(xì)致的記錄”和嚴(yán)格考核確定的，能夠“保證每一個(gè)工人都能夠得到一致的公道”，這些對雇主和工人都是公開公正、可預(yù)期的。這樣，勞資雙方“最大限度合作，盡力使每日的產(chǎn)量達(dá)到最高水平，成為勞資雙方的共同利益”[2](P21)，以此制度為基礎(chǔ)，勞資雙方的利益找到了平衡點(diǎn)，效率與公平的統(tǒng)一成為可能。

從實(shí)踐效果來看，1884年，泰勒首次在米德維爾鋼鐵公司的技工車間部分工種實(shí)施差別計(jì)件工資制，不僅有效調(diào)動(dòng)了工人的工作積極性，提高了每臺(tái)機(jī)器的產(chǎn)量，而且企業(yè)生產(chǎn)效率明顯提升，產(chǎn)生了勞資雙方滿意的效果。后來推廣到整個(gè)車間和公司，效果同樣顯著，實(shí)行這種工資制的工人從未發(fā)生過罷工[2](P22-25)。而在當(dāng)時(shí)的美國工業(yè)界，鋼鐵行業(yè)恰恰是工會(huì)最活躍和工人罷工最頻繁的領(lǐng)域。當(dāng)然，在泰勒所主持的工廠以外，差別計(jì)件工資制在當(dāng)時(shí)美國各地的應(yīng)用始終伴隨著爭議甚至引發(fā)工人罷工，以致美國國會(huì)在1911年到1912年為此舉行特別聽證會(huì)，但泰勒在闡述系統(tǒng)地理解和應(yīng)用差別計(jì)件工資制重要性的同時(shí)，也把聽證會(huì)變成了傳播科學(xué)管理的大講堂。

二、效率與公平：泰勒有差別計(jì)件工資制的價(jià)值訴求

效率與公平是工資制度乃至企業(yè)管理關(guān)涉到的一對“冤家”。正如泰勒所說，“工人方面的目標(biāo)是：為他們的工作時(shí)間獲得最大的工資的普遍要求。雇主方面的目標(biāo)是：為他們的投資回收最大的利益?！盵2](P13)就是說，企業(yè)的收益分配在雇主與工人之間不可避免地存在著矛盾，雇主更關(guān)注效率和高利潤，而工人更關(guān)心高工資和公平性。因此，效率與公平是有差別計(jì)件工資制必須同時(shí)達(dá)成的兩個(gè)目標(biāo)，不可以一方訴求否定另一方的訴求，才能促進(jìn)勞資之間的和諧與合作。

（一）有差別計(jì)件工資制的效率訴求

效率是泰勒時(shí)代從工廠到社會(huì)都在關(guān)注的問題，以致那些早期管理探索者都被稱為“效率工程師”。雇主、工人和公眾都可以從企業(yè)效率的提高中獲益：雇主可以獲得更高的利潤，工人可以獲得更高的工資，公眾可以獲得更多更便宜的商品。而企業(yè)效率的關(guān)鍵是激發(fā)工人的積極性，提高其單位時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)的量與質(zhì)。這就需要企業(yè)建立有效的激勵(lì)機(jī)制。在當(dāng)時(shí)人們普遍認(rèn)為雇主與工人之間利益不可調(diào)和的情形下，泰勒通過科學(xué)探索建立起來的有差別計(jì)件工資制力求破除這一“魔咒”，尋找雇主與工人在提高效率問題上的共識(shí)點(diǎn)。

有差別計(jì)件工資制主要從三個(gè)方面促成生產(chǎn)效率的提高：第一，由于工資是根據(jù)人（具體說是個(gè)人工作績效）而不是職位來支付的，與舊的計(jì)件工資制相比，工資多寡很大程度上掌控在工人自己手中，在“胡蘿卜”（高工資率）的誘導(dǎo)下，工人們都會(huì)有意識(shí)地將自己的工作效率提高到最大值。第二，這種制度“能夠迅速地清除所有低能的工人，吸收適合的工人來工作”[2](P20)，即吸引和激勵(lì)更多的工人自覺成為“第一流的工人”，并努力使“每日的工作都能獲得最大的數(shù)量與最高的質(zhì)量”。這不僅是因?yàn)椤白詈玫墓と嗽诓顒e計(jì)件工資制下可以獲得高工資”[2](P25)，而且還對那些懶惰或效率低的工人形成了淘汰機(jī)制，因?yàn)楣と耸窃诤献魃a(chǎn)小組中來工作，產(chǎn)量的計(jì)算或工資率的計(jì)算是以小組為單位的，如若某個(gè)工人工作不用心或繼續(xù)“磨洋工”，就會(huì)影響整個(gè)小組的工資率，進(jìn)而被同事“排擠”出小組。這就不需要雇主揮舞著“大棒”來監(jiān)督、驅(qū)使工人。第三，最重要的是，這種制度“促進(jìn)工人與雇主之間的友好感情，使得工會(huì)與罷工成為不必要的東西”。這實(shí)際上解決了當(dāng)時(shí)企業(yè)中最棘手的勞資矛盾問題，有助于促成勞資“和諧的精神合作——工人的工資能夠提高，資方則能以最低的成本獲得更高的產(chǎn)量”[3]。在泰勒看來，這種勞資之間的合作恰恰是科學(xué)管理的精髓，也是有差別計(jì)件工資制具有激勵(lì)優(yōu)勢的根本前提。

（二）有差別計(jì)件工資制的公平訴求

有差別計(jì)件工資制的公平訴求主要在工人身上，具體表現(xiàn)為兩個(gè)方面：一是工人與雇主之間的公平，即工人期望付出的勞動(dòng)應(yīng)該得到相對合理的工資報(bào)酬。如果工人生產(chǎn)效率的提高給雇主帶來更多的利潤，雇主應(yīng)該支付工人相應(yīng)較高的工資率或工資，“合理分配經(jīng)過雙方共同努力實(shí)現(xiàn)的利潤”，這樣才能得到工人的支持。而當(dāng)時(shí)企業(yè)通常的做法是在生產(chǎn)效率提高后，雇主就想法降低工人的工資，從而引發(fā)工人的不滿和消極的“磨洋工”；二是工人間的公平，即從收入層面上體現(xiàn)出高技能、高效率工人與低技能、懶惰工人的差異。如果高效率工人得不到相應(yīng)較高的報(bào)酬，如果低效率工人不能得到應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)處罰，必然會(huì)造成工人的不公平感，從而誘導(dǎo)系統(tǒng)性的磨洋工，“管理體系存在缺陷，迫使工人放慢速度來保護(hù)自己的利益?！盵2](P143)所以，泰勒深刻地指出：“正義不但要求當(dāng)工人工作量增加時(shí)就要增加收入，而且在當(dāng)他不能按量按質(zhì)完成工作時(shí)，也要負(fù)擔(dān)一部分損失?！盵2](P19)就是說，工人間的工資相對量會(huì)使他們認(rèn)為自己的收人合理或不合理，那些高效率、高質(zhì)量工人在普通計(jì)件工資制下會(huì)感到自己獲得的報(bào)酬與低效低質(zhì)工人相差無幾，從而產(chǎn)生明顯的不公平感，自然會(huì)影響他們高效工作和主動(dòng)提高技能的積極性。

泰勒認(rèn)為，有差別的計(jì)件工資制是可以保障工人獲得公平正義的有效機(jī)制。首先，從雇主與工人間的關(guān)系看，在有差別計(jì)件工資制下，工人的工資收入主要取決于工人自己的工作效率與質(zhì)量，即只與個(gè)人努力及績效相關(guān)。雇主所做的是設(shè)立一個(gè)定額機(jī)構(gòu)，經(jīng)過細(xì)致、系統(tǒng)的動(dòng)作研究與時(shí)間分析，科學(xué)確定勞動(dòng)定額和相應(yīng)的工資率，而不必像以前那樣想方設(shè)法地降低工人的工資率。這樣，工人可以根據(jù)自己付出的勞動(dòng)獲得相應(yīng)的工資收入，自然會(huì)“盡力使每日產(chǎn)量達(dá)到最高水平”[2](P21)，并因此而獲得公平感。從工人相互間關(guān)系來看，由于那些高效率的工人獲得了較高的工資，在公開透明的差別工資制度誘導(dǎo)下，更多的工人會(huì)選擇改變原來的“磨洋工”習(xí)慣，自覺改進(jìn)勞動(dòng)技能，努力提高生產(chǎn)效率。這樣，“成功者賞”“失敗者罰”，高效率工人和低效率工人都因“得其應(yīng)所得”而感受到這種制度的公平性——“多勞者多得心悅，少勞者少得心服”?？梢?，無論在雇主與工人還是工人相互間的關(guān)系中，“當(dāng)工人們感覺受到了公正的待遇時(shí)，就會(huì)更加英勇、更加坦率和更加誠實(shí)，他們會(huì)更加愉快地工作，在工人之間和工人與雇主之間建立互相幫助的關(guān)系”[2](P26)。

三、泰勒有差別計(jì)件工資制中效率與公平的和諧之道

泰勒確信，雇主追求的效率與工人要求的公平之間并不必然是彼此否定的，關(guān)鍵是科學(xué)的管理和合理的制度。泰勒以堅(jiān)定的信念、執(zhí)著的精神和科學(xué)的方法所獨(dú)創(chuàng)的有差別計(jì)件工資制就是體現(xiàn)著效率與公平和諧的激勵(lì)機(jī)制。

（一）“科學(xué)”地確定工作標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)定額

泰勒認(rèn)為，傳統(tǒng)的計(jì)時(shí)或計(jì)件工資制度依靠經(jīng)驗(yàn)和模糊標(biāo)準(zhǔn)確定的工作量或工資率，必然導(dǎo)致勞資雙方的相互猜疑和工人之間的偷懶行為。所以，有差別計(jì)件工資制的第一步是準(zhǔn)確核定工人勞動(dòng)工作量和工作標(biāo)準(zhǔn)，這就需要“先詳細(xì)地研究每一個(gè)基本動(dòng)作所需要的時(shí)間”，“對每個(gè)人在準(zhǔn)時(shí)上班、出勤率、誠實(shí)、快捷、技能即準(zhǔn)確程度方面做出系統(tǒng)的和細(xì)致的記錄”[2](P4)等?！翱茖W(xué)的工時(shí)研究將來一定會(huì)建立起一些為雙方都能接受的公平合理的標(biāo)準(zhǔn)”[2](P139)，正是在這種鮮明體現(xiàn)泰勒管理理論“科學(xué)精神”的動(dòng)作與工時(shí)研究的基礎(chǔ)上確定的工作標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)定額（績效標(biāo)準(zhǔn)），為核算工作量和工資率提供了客觀公平的標(biāo)準(zhǔn)，也為勞資雙方的信任與合作奠定了基礎(chǔ)?！坝捎诠べY率是根據(jù)準(zhǔn)確的資料而不是靠估計(jì)制定的，這樣就能避免工人放慢工作或怠工，即企圖利用工作實(shí)際時(shí)間的幅度差來蒙騙雇主的動(dòng)機(jī)，同時(shí)可以排除管理人與工人的敵意與爭斗”[2](P4)。當(dāng)工人們看到工作定額、績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定得“科學(xué)合理”時(shí)，自然就不再產(chǎn)生抱怨，磨洋工的消極行為也會(huì)消除。因此，“科學(xué)”的研究和管理是實(shí)現(xiàn)效率與公平和諧的方法論基礎(chǔ)，如泰勒所說，“一旦用科學(xué)方法代替單憑經(jīng)驗(yàn)行事的方法，都會(huì)給雇主和雇員雙方帶來巨大的收益”[2](P162)。

（二）雇主有責(zé)任培訓(xùn)工人勞動(dòng)技能，維持和諧人際關(guān)系

泰勒指出，有差別計(jì)件工資制不是單方面規(guī)約工人勞動(dòng)或懲處“磨洋工”的手段，相反，“比起通常情況下資方所承擔(dān)的責(zé)任來說，他們對勞動(dòng)成果應(yīng)擔(dān)負(fù)更大更多的責(zé)任”[2](P163)。一方面，雇主應(yīng)該根據(jù)科學(xué)研究確定的工作標(biāo)準(zhǔn)和工作方法來培訓(xùn)工人工作技能，幫助其掌握最有效率的工作方法。這樣，工人們通過“更聰明的工作”可以提高單位時(shí)間生產(chǎn)效率，進(jìn)而獲得更多的收益。另一方面，雇主必須以友好同情的態(tài)度對待工人，“把工人當(dāng)做兄弟一樣進(jìn)行教導(dǎo)和幫助”[2](P257)，與他們加強(qiáng)溝通，保持良好的人際關(guān)系，從而降低工人對雇主的敵對態(tài)度和對新制度的抵觸情緒，“最為可取的莫過于由上級(jí)人員用平等的態(tài)度同工人談話，鼓勵(lì)每一個(gè)工人同他的上級(jí)討論他在廠內(nèi)廠外遇到的困難?！瓕と说年P(guān)心和同情，能夠在工人與雇主之間建立友好的聯(lián)系?！盵2](P26)這些體現(xiàn)著泰勒人力資源管理自覺的思想，賦予雇主或管理者比以往工資制下更大的管理和道義責(zé)任。

（三）勞資雙方需要“思想革命”即勞資合作

在泰勒看來，有差別計(jì)件工資制同整個(gè)科學(xué)管理一樣，不只是“一種效率措施”“一種新的工資制度”“一種新的成本核算措施”……其實(shí)質(zhì)是要求工人們在“對待他們的工作責(zé)任、對待他們的雇主”和雇主們在“對待他們的工作責(zé)任、對待他們的工人”方面，都來“一次完全的思想革命”，這就是勞資雙方的和諧與合作：勞資雙方“不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看成是最重要的事情”，即不再認(rèn)為工人越來越多的報(bào)酬來自“雇主的口袋”，而是“將注意力轉(zhuǎn)向增加盈余的數(shù)量上，使盈余增加到使如何分配盈余的爭論成為不必要”[2](P239)。這樣雙方基于“共同利益”，可以建立起真誠、徹底的合作，通過“創(chuàng)造出比過去大得多的盈余”，“完全可以做到既增加工人工資也增加資方的利潤”[2](P240)。在此基礎(chǔ)上，傳統(tǒng)計(jì)件工資制度下的“懷疑性的監(jiān)督和多少是公開的沖突，已為資方和工人之間的友好協(xié)作所取代了”[2](P165),雇主的效率目標(biāo)和工人的公平訴求方能達(dá)到平衡。所以，泰勒特別強(qiáng)調(diào)有差別計(jì)件工資制也是科學(xué)管理理論背后的社會(huì)哲學(xué)：“和諧而不是沖突，合作而不是個(gè)人主義”，是勞資雙方都需要進(jìn)行的“思想革命”，這是效率與公平最根本的和諧之道。

正如管理思想史家丹尼爾?雷恩所指出的，泰勒強(qiáng)調(diào)基于科學(xué)管理的勞資雙方的和諧與合作也許有些“空想主義”，“但是，因?yàn)樗鲝垖?shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)和諧、個(gè)人狀況的改善和更高的生產(chǎn)力等承諾而對他進(jìn)行批評(píng)則是錯(cuò)誤的”[1](P212)。確實(shí)，有差別計(jì)件工資制所要求的管理制度與方法，即便在泰勒時(shí)代的應(yīng)用也不常見（早期工資制度中，計(jì)件工資制多在制衣、紡織類企業(yè)中應(yīng)用），隨著時(shí)間推移和企業(yè)內(nèi)外部條件變化，其在當(dāng)代的實(shí)踐價(jià)值更是相當(dāng)有限，但這一制度所蘊(yùn)涵的泰勒式的社會(huì)情懷、科學(xué)精神與管理邏輯卻具有永恒的價(jià)值，特別是泰勒堅(jiān)信并堅(jiān)持通過企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理與制度變革來達(dá)致效率與公平的和諧，促進(jìn)勞資雙方合作的理念及其實(shí)現(xiàn)機(jī)制，依然值得當(dāng)今的管理者認(rèn)真地加以對待。

[1][美]丹尼爾·雷恩.管理思想史（第6版）[M].孫健敏等譯.北京：中國人民大學(xué)出版社,2012.

[2][美]F·W.泰羅.科學(xué)管理原理[M].胡隆昶等譯.北京：中國社會(huì)科學(xué)出版社,1984.

[3][美]克勞德·小喬治.管理思想史[M].孫耀君譯.北京：商務(wù)印書館,1985.109.

（責(zé)任編輯：房克樂）

Harmonious Integration of Efficiency and Fairness—Reflection on Taylor’s Differential Piece-Rate System

Ji Guangxin, Yuan Guinan

Differential Piece-Rate System is the important part of Taylor’s scientific management theory. Compared with general Piece-Rate System, on the basis of scientific management, this system combines employer’s pursuit of efficiency with employee’s fairness appeal, which promotes cooperation of the labor and the capital and therefore embodies basic spirit and socialism of Taylor’s scientific management. The harmonious integration of efficiency and fairness existing in Taylor’s differential Piece-Rate System enlightens current enterprise management especially in harmonious labor relations construction.

scientific management; Differential Piece-Rate System; efficiency; fairness; cooperation of labors and capital

F272.923；F249.26

A

2095-7416(2017)03-0010-05

本文系國家社會(huì)科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目“西方管理哲學(xué)思想史研究”（項(xiàng)目編號(hào)：15AZD036）的研究成果之一。

2017-04-24

紀(jì)光欣（1966-），男，山東臨沂人，管理哲學(xué)博士，中國石油大學(xué)（華東）經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授，碩士研究生導(dǎo)師。原桂楠（1995-），男，山東煙臺(tái)人，中國石油大學(xué)（華東）經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院行政管理專業(yè)2014級(jí)學(xué)生。