□賈 樂

(北京龍浩空中飛行信息服務(wù)有限公司 北京 豐臺(tái) 100161)

人性化視角下企業(yè)員工績(jī)效管理研究
——以Y企業(yè)為例

□賈 樂

(北京龍浩空中飛行信息服務(wù)有限公司 北京 豐臺(tái) 100161)

傳統(tǒng)的績(jī)效管理傾向于關(guān)注是否實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和基本人事決策，重視考核指標(biāo)和流程的設(shè)計(jì)，通過行政指令下達(dá)目標(biāo)任務(wù)，然后發(fā)現(xiàn)員工的差錯(cuò)并給予考核評(píng)分，根據(jù)相應(yīng)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。其績(jī)效管理缺乏人性化，許多員工往往是被動(dòng)服從管理。文章將以Y公司員工績(jī)效管理為例，分析傳統(tǒng)的績(jī)效管理中缺少人性化的原因，提出人性化績(jī)效管理的相關(guān)建議。

人性化；績(jī)效管理；建議

建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)，實(shí)施科學(xué)發(fā)展觀是當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的主旋律。企業(yè)管理者受到企業(yè)人性化管理模式的影響，也成為現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理發(fā)展的方向。不僅如此，企業(yè)人力資源也發(fā)生巨大的改變，企業(yè)管理員工的方式也發(fā)生根本性的改變，從原來的控制式轉(zhuǎn)為自主式管理。為實(shí)現(xiàn)職員績(jī)效目標(biāo)和完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，傳統(tǒng)績(jī)效管理已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求，所以企業(yè)管理者要主動(dòng)構(gòu)建人性化的職員績(jī)效管理形式，建立企業(yè)與職員互惠互利的格局，從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。文章將以Y企業(yè)員工績(jī)效管理為例，提出人性化績(jī)效管理的相關(guān)建議。

1 企業(yè)績(jī)效管理和人性化的內(nèi)涵

1.1 企業(yè)績(jī)效管理

企業(yè)績(jī)效管理，指的是管理人員依據(jù)職員在這個(gè)過程中的表現(xiàn)，定期綜合考核和評(píng)估，與員工溝通所要實(shí)現(xiàn)的共同目標(biāo)?？?jī)效管理具有雙向性，主要是管理員工行為和結(jié)果，兼具周期性、持續(xù)性等特點(diǎn)。績(jī)效管理過程是獲得和應(yīng)用信息的過程，根據(jù)合理方式、特定原則、特有周期、適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)范圍對(duì)職員的績(jī)效做平等、透明的考評(píng)，并對(duì)其工作過程中產(chǎn)生的問題提出修正建議，給予員工相應(yīng)的獎(jiǎng)懲和必要的培訓(xùn)活動(dòng)，進(jìn)而建立相應(yīng)的激勵(lì)和約束機(jī)制，改善經(jīng)營(yíng)管理，科學(xué)開發(fā)和運(yùn)用人力資源，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，增加企業(yè)收入，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)總的預(yù)期目標(biāo)。

1.2 人性化

人性化，指的是對(duì)人的本性和需求的尊重，是一種價(jià)值理念。在企業(yè)管理過程中，要做到以人為本，平衡協(xié)調(diào)人與周圍環(huán)境，確保周圍環(huán)境更加適宜員工的生活工作，確保員工開心工作，并從工作中獲得相應(yīng)的報(bào)酬，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，促進(jìn)其內(nèi)在潛能的發(fā)揮，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

2 企業(yè)員工績(jī)效管理中缺失人性化及原因分析

2.1 Y企業(yè)員工績(jī)效管理現(xiàn)狀調(diào)查

為了真實(shí)了解Y企業(yè)員工績(jī)效管理現(xiàn)狀，筆者采用面對(duì)面交流、電話交流等方法對(duì)該企業(yè)管理職員和普通職員做了訪談。按照各種職位和績(jī)效考評(píng)主體，筆者選擇上述兩種職員作為訪談對(duì)象。并歸納總結(jié)出兩種職員對(duì)這個(gè)方面的看法和意見。

2.2 管理職員對(duì)企業(yè)目前績(jī)效管理的看法

第一，現(xiàn)代企業(yè)的該類管理本質(zhì)上有一些效用，但其所發(fā)揮出來的效果并不理性，員工的主觀能動(dòng)性沒能得到有效的發(fā)揮，許多工作都上級(jí)主管多次催促才能完成，且質(zhì)量、實(shí)際效率都不高。多數(shù)情形下，下級(jí)不會(huì)主動(dòng)將工作計(jì)劃、進(jìn)度等報(bào)告給上級(jí)負(fù)責(zé)人，完工以后也不會(huì)盡快將結(jié)果反饋上去，上級(jí)指派給下級(jí)的工作任務(wù)，還比不上自己親自完成來得有效率。

第二，公司績(jī)效管理沒有將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落到實(shí)處，各部門相互之間未能充分協(xié)作，沒有協(xié)作意識(shí)，也未能把企業(yè)的總目標(biāo)擺在首位。設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)和工作任務(wù)并不相符，各個(gè)部門害怕自身的考評(píng)比不上其他部門，一般情形下各個(gè)部門之間不會(huì)通力協(xié)作。

第三，公司在績(jī)效目標(biāo)制定的過程中，沒有跟職員及時(shí)交流，沒有問詢職員的看法，而按照企業(yè)總目標(biāo)直接分派工作任務(wù)。簡(jiǎn)單表述分解的績(jī)效目標(biāo)，定量化程度高，且沒有明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，在很多時(shí)候只能依靠員工咨詢上級(jí)部門，并對(duì)目標(biāo)進(jìn)行充分的了解后才完成相應(yīng)的目標(biāo)。

第四，公司分派工作任務(wù)以后，在平時(shí)工作過程中基本上不與職員交流，在拿到考核分?jǐn)?shù)后，才會(huì)告知職員首先要自評(píng)，然后才能提交考評(píng)表。上級(jí)的考核評(píng)估也做得并不到位，不易對(duì)職員工作進(jìn)行詳細(xì)化考評(píng)，另外常常會(huì)主觀的為下屬打考評(píng)分，根本做不到公平。

第五，績(jī)效考評(píng)結(jié)果僅僅同福利關(guān)聯(lián)起來，公司缺少與之相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)也只是將考核表單復(fù)印給員工，沒有與員工溝通評(píng)分內(nèi)容，更沒有就其中存在的問題與員工商議改進(jìn)的方案。

2.3 一般員工對(duì)企業(yè)目前績(jī)效管理的看法

在大多數(shù)職員來看，企業(yè)的績(jī)效管理無非就是找職員的不足和克扣獎(jiǎng)金等。領(lǐng)導(dǎo)給職員打考評(píng)分時(shí)，受主觀因素的影響，完全做不到平等、透明，也沒有在績(jī)效考核中體現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀的獎(jiǎng)勵(lì)和錯(cuò)誤的懲罰。許多員工認(rèn)為自己的工作根本沒有獲得上級(jí)公正的考評(píng)，也不了解領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

第二，職員自身并不了解公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)部門和其他職員的績(jī)效目標(biāo)不了解，大部分職員覺得這部分信息與自身無關(guān)，自己做好自己該做的就行。

第三，領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定目標(biāo)績(jī)效時(shí)，沒有與職員交流，分派工作時(shí)也未能充分考慮到員工實(shí)際情況，只是一味地要求絕對(duì)的服從。員工自身也不了解考評(píng)的具體要求、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、期限等。

第四，上級(jí)不關(guān)心員工，分配任務(wù)也是高高在上的姿態(tài)，甚至完全不考慮職員能不能完工就直接對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。在職員工作過程中，上級(jí)也沒有關(guān)心職員的工作進(jìn)展，詢問員工是否遇到困難。

第五，員工只知道自己閱讀績(jī)效評(píng)分和獎(jiǎng)金，并不知曉自己哪方面工作做得好與不好。領(lǐng)導(dǎo)常常不會(huì)積極找職員交流，職員同樣不會(huì)去問領(lǐng)導(dǎo)自身的工作情況。

第六，公司沒有給員工提供全面的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，工作氛圍不好，許多員工認(rèn)為自己在工作過程中沒有得到應(yīng)有的尊重，自己也本著騎驢找馬的心態(tài)，尋找更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

2.4 Y企業(yè)員工績(jī)效管理存在問題

2.4.1 績(jī)效管理作用不顯著，大部分員工不認(rèn)同。公司大部分員工認(rèn)為公司的績(jī)效管理作用并不顯著，且公司沒有考慮員工的需求，只為了滿足其管理需求，每月的績(jī)效考核流于形式而已，大部分員工認(rèn)為公司的績(jī)效管理與實(shí)際不符。

2.4.2 績(jī)效目標(biāo)不明確，且制定過程沒有與員工溝通。大部分的員工并不了解公司的發(fā)展目標(biāo)，許多員工甚至不了解自己所處部門的任務(wù)目標(biāo)，認(rèn)為績(jī)效指標(biāo)只是上級(jí)制定，且制定過程較少與員工溝通。

2.4.3 沒有輔導(dǎo)績(jī)效執(zhí)行，績(jī)效考評(píng)不科學(xué)。很多職員覺得企業(yè)的該項(xiàng)管理就是企業(yè)公布考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、機(jī)制，職員依照章程執(zhí)行。管理部門并未解釋說明相應(yīng)的績(jī)效考核制度，且在工作中也沒有給予員工及時(shí)有效的幫助。公司只重視工作的結(jié)果，而沒有思考工作環(huán)節(jié)中可能遭遇的問題，而且在沒有完成目標(biāo)時(shí)，只會(huì)克扣相應(yīng)地獎(jiǎng)金。很多職員覺得考評(píng)結(jié)果有失偏頗，也不能正確展現(xiàn)出自己的實(shí)際工作水平，所付出的努力并沒有得到相應(yīng)的回報(bào)。

2.4.4 沒有較好運(yùn)用績(jī)效結(jié)果，不重視員工的發(fā)展。大部分的員工認(rèn)為公司的績(jī)效考評(píng)知識(shí)用到加薪和克扣獎(jiǎng)金，與自身換崗、技能知識(shí)培訓(xùn)無關(guān)。很多職員覺得工作缺乏動(dòng)力，未來的發(fā)展前景堪憂。

2.4.5 一般不給出考評(píng)結(jié)果，也無顯著的改進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行方案。很多職員僅僅知道自身的考評(píng)得分，并不知道自己何處做的不好，何處需要改進(jìn)，何處需要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)等。職員在多數(shù)情形下并不知道自己哪些方面做的好，哪些方面做的不好。員工技能和工作水平存在不足，但并未獲得相應(yīng)的培訓(xùn)。

2.4.6 管理層不重視績(jī)效管理工作，公司沒有完善的績(jī)效文化。在調(diào)查過程中，管理層普遍認(rèn)為績(jī)效管理和績(jī)效考核是同等的概念，打分測(cè)評(píng)員工、發(fā)現(xiàn)員工工作中的出錯(cuò)點(diǎn)。公司績(jī)效文化并不完善，中高層管理沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，也沒有強(qiáng)化績(jī)效管理的導(dǎo)向性。

3 人性化視角下企業(yè)績(jī)效管理對(duì)策

3.1 對(duì)員工進(jìn)行人文關(guān)懷

人與動(dòng)物最大的不同點(diǎn)是，人是有感情的高級(jí)動(dòng)物，也需要最基本的物質(zhì)支撐，需要獲得情感上的滿足，也需要得到他人或組織的關(guān)心。真正的人性化管理，一定是需要給予員工人文關(guān)懷。在管理企業(yè)績(jī)效的過程，要重視對(duì)員工的人文關(guān)懷，如員工在辛苦工作后，是否有得到相應(yīng)關(guān)心；領(lǐng)導(dǎo)是否有在員工生病住院時(shí)給予慰問，關(guān)心和支持員工的喪嫁娶事等?？傊?，在員工需要的時(shí)候，公司有沒有及時(shí)給予關(guān)心和支持，只有這樣才能讓員工信任和依賴公司，并全心全意為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的力量。

3.2 企業(yè)績(jī)效管理要素人性化

在制定績(jī)效目標(biāo)中，要確保員工在付出努力后都能順利完成工作任務(wù)，以此提升員工的成就感。在績(jī)效考評(píng)過程中，要深入和細(xì)化相應(yīng)的工作，全面、科學(xué)地考評(píng)員工的具體工作崗位和工作量，保證員工所付出的努力都能夠得到公司的肯定，并且給予員工客觀的評(píng)價(jià)。在績(jī)效激勵(lì)中，要重視給予考評(píng)優(yōu)秀的員工相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于考核結(jié)果不如意的員工給予相應(yīng)的鞭策和鼓勵(lì)，樹立其繼續(xù)工作的信心，促使其不斷努力，發(fā)展自身。

3.3 培育和發(fā)展輕松愉悅的企業(yè)文化

企業(yè)的健康發(fā)展離不開企業(yè)文化的支持。企業(yè)績(jī)效管理的人性化離不開企業(yè)文化的支持，因此要營(yíng)造人性化的企業(yè)文化環(huán)境。首先，要重視營(yíng)造和諧寬松的企業(yè)文化氛圍，讓員工輕松、愉悅地開展工作。其次，要遵守國(guó)家?guī)叫菁僦贫?，?yán)格按照國(guó)家政策法律法規(guī)，給予員工調(diào)整工作狀態(tài)的假期。最后，配備相應(yīng)的企業(yè)文化娛樂措施，保證員工能夠在工作之余得以好好放松。

結(jié)束語

現(xiàn)代的職場(chǎng)以上世紀(jì)的80、90為主，他們更加看重工作環(huán)境和工作氛圍。企業(yè)在績(jī)效管理過程，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本，人性化的績(jī)效管理工作能夠促進(jìn)企業(yè)有效開發(fā)人力資源。所以，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)立足于社會(huì)發(fā)展實(shí)際，重視績(jī)效管理的人性化問題，在經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的過程中也要富有人文性和人情味，以此提高員工工作的積極性。

[1]孫會(huì),吳價(jià)寶.中小企業(yè)人力資源管理人性化與規(guī)范化研究——基于員工心理契約動(dòng)態(tài)分析的視角[J].財(cái)會(huì)通訊,2013,19:27-29.

[2]陳通榮,李瑾.鐵路運(yùn)輸企業(yè)人性化績(jī)效管理對(duì)策探析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2014,23:106-107.

[3]洪婷.論企業(yè)績(jī)效管理的人性化問題[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2016,11:58.

1004-7026（2017）14-0024-02

F272.92

A

10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2017.14.013