本刊綜合

案例回顧：員工被警告三次遭辭退

“70后”許達于2009年3月1日到某變壓器公司工作，雙方簽訂了書面勞動合同，期限到2016年2月28日。許達的工作部門是公司設(shè)備部，崗位是值班運營電工，勞動合同明確約定了主要職責范圍。至2014年年底，他受到了三次警告。

第一次警告。某地一公司2013年6月向公司銷售了消防設(shè)備。按合同約定，銷售方應(yīng)對消防設(shè)備定期維護保養(yǎng)。許達及部門負責人驗收合格后簽字確認，上報公司財務(wù)支付相應(yīng)款項。2014年8月至11月，銷售方人員實際上未按合同進行保養(yǎng)，但是“設(shè)備維保記錄表”卻填寫“正?！保⒂性S達的簽字確認。設(shè)備部負責人知曉后，要求許達在四份記錄單上均如實糾正為“未做”，許達僅修改了一份，另有三份未修改。2014年11月24日，許達在公司內(nèi)部流程《外購服務(wù)確認單》上確認完成。同日，公司向許達發(fā)出正式警告信，認定許達已經(jīng)違反公司《員工手冊》第六節(jié)正式警告中的第3條和第6條。

第二次警告。公司發(fā)出第一次警告的次日，設(shè)備部開會并做出會議紀要，宣布警告事宜，許達不認可警告事由。11月28日，設(shè)備部再次開會，決定自當日下午4時30分起，停止許達的工作職責，后續(xù)新工作安排等公司決定。許達未在參會人員簽名欄簽名。部門負責人要求其于同年12月1日完成工作交接，許達未執(zhí)行。同年12月2日，公司向許達發(fā)出第二封警告信，主要內(nèi)容是其在規(guī)定時間未完成指定工作（指工作交接）。

第三次警告。公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，按照電梯保養(yǎng)合同，武漢一電梯公司應(yīng)在2014年4月至9月，對銷往公司的電梯進行例行檢查服務(wù)。該公司人員承認實際未依約履行該項服務(wù)，許達卻在2014年6月25日《對外服務(wù)單》上，確認進行了約定服務(wù)。2014年12月5日，公司向許達發(fā)出第三封警告信。

發(fā)出第三封警告信的同日，公司以12個月內(nèi)累計收到兩次正式警告，依據(jù)《員工手冊》和《勞動合同法》第39條第2項規(guī)定，決定解除與許達的勞動合同。

許達簽收了解除勞動合同通知書，但認為本人沒有違反公司規(guī)定，要求公司收回決定，并繼續(xù)履行合同，雙方發(fā)生勞動爭議。2014年12月22日，許達申請勞動爭議仲裁，要求單位支付違法解除勞動合同經(jīng)濟補償金99201元，支付2013年10月至2014年9月的年終獎7264元，支付2014年10月1日至2014年12月19日的年終獎3623元。

案例分析：年終獎并非適合所有員工

勞動仲裁委裁決，某變壓器公司一次支付許達解除勞動合同經(jīng)濟補償金49600.62元、2013年10月—2014年9月的年終獎7264元，駁回了其他仲裁請求。

許達和某變壓器公司均不服，分別提起訴訟。

一審法院查明，《員工手冊》經(jīng)過了民主程序，許達簽字確認后領(lǐng)取了該手冊?！秵T工手冊》第六節(jié)正式警告第3條內(nèi)容包括：不履行工作職責，或者在合理時間內(nèi)未完成指定工作的，無正當理由拒絕服從公司相關(guān)工作安排或指示，或無正當理由不配合同事工作的；第6條內(nèi)容：未按公司規(guī)定或上級主管的指示報告工作情況，或虛報或謊報工作情況的；同時規(guī)定，十二個月內(nèi)累計收到兩次正式警告的，公司有權(quán)立即解雇員工且不支付任何經(jīng)濟補償。公司年終獎目標設(shè)定準則中明確規(guī)定：如果員工表現(xiàn)不好或因合理原因被解雇，公司不支付獎金。

一審法院查明，許達解除勞動合同前12個月的平均工資為8266.77元。一審法院認為，許達主張第一次確認簽字是受指令而為，但沒有證據(jù)證實其主張；設(shè)備部負責人停止許達工作并限期交接工作，沒有超出負責人職權(quán)范圍；許達在2014年6月25日《外購服務(wù)單》上作出簽字確認，與事實不符；公司做出三次“正式警告”，符合規(guī)章制度的規(guī)定。

因公司設(shè)定的年終獎的發(fā)放標準與其單位盈虧和員工的特殊貢獻掛鉤，屬于單位對員工的一種特殊獎勵，并不是適用于所有員工，公司可以根據(jù)經(jīng)營狀況和員工的工作表現(xiàn)自主決定是否發(fā)放年終獎。關(guān)于2013年10月至2014年9月的年終獎7264元，公司已經(jīng)提供證據(jù)證實其已足額支付，不存在200%發(fā)放的情況。

一審判決，某變壓器公司不支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金，不支付2013年10月至2014年9月的年終獎。

違法辭退職工應(yīng)當賠償

許達不服一審判決提出上訴。某變壓器公司答辯，要求維持一審判決。

二審法院認為，第一次警告所涉事實中，公司未提交證據(jù)證明該內(nèi)容填寫是許達的職責范圍，且許達已經(jīng)通過電子郵件方式如實反映了該問題，因此，許達不存在違反上述第6條規(guī)定的行為；第二次警告所涉事實中，公司提供了部門負責人及同事的情況說明，但是職工就關(guān)停電腦造成不能移交的情況向部門負責人發(fā)送了郵件，沒有得到回應(yīng)。許達向更上級的運管部負責人進行了情況說明并請假，得到了批準，未能完成工作交接不能歸咎于許達，作出警告處分事實證據(jù)不充分。因此，公司依據(jù)員工手冊規(guī)定的兩次正式警告可以解除勞動合同不當，許達要求公司支付違法解除勞動合同經(jīng)濟補償金的理由成立。

關(guān)于年終獎，二審法院認為，公司已經(jīng)支付了2013年10月至2014年9月的年終獎7264元，許達要求按200%發(fā)放年終獎沒有依據(jù)，本院不予支持。許達提交證據(jù)不足以證明其符合發(fā)放2014年10月1日至2014年12月19日年終獎的條件，該項要求不予支持。

二審法院依法改判，公司支付許達違法解除勞動合同經(jīng)濟補償金99201元，駁回其他訴訟請求。