■ 陳輝

破除體制機制性障礙激活黑龍江人才發(fā)展動力

■ 陳輝

人力資源是第一資源。振興黑龍江，人才是關(guān)鍵。我們要著力發(fā)揮全面振興黑龍江為人才發(fā)揮作用提供的難得機遇，這一人才競爭比較優(yōu)勢，破解黑龍江人才管理中存在的體制、機制性障礙，充分釋放人才的活力與動力，為人才創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)和公共管理責任的充分有效履行提供體制與機制保障，確保全面振興黑龍江的目標順利實現(xiàn)。

一、黑龍江人才作用發(fā)揮存在的體制與機制性障礙

計劃經(jīng)濟體制的管理慣性在當下黑龍江管理中還部分延續(xù)著，面對經(jīng)濟社會發(fā)展的挑戰(zhàn)，強調(diào)體制、機制困境多，對自主發(fā)展、改革與創(chuàng)新薄弱認識的少，等、靠、要思維極大地抑制了黑龍江各類人才作用的有效發(fā)揮，尤其是抑制了各級各類黨政管理人才改革創(chuàng)新實踐的開展。領(lǐng)導者個體因素直接影響到組織興衰，表明科學、有效的人才管理體制與機制在黑龍江尚未真正確立，黑龍江人才管理法治化、制度化任務(wù)尚未完成，構(gòu)筑人才有效發(fā)揮作用的體制、機制以解決人才發(fā)展的制度保障成為黑龍江人才工作建設(shè)的當務(wù)之急。

一是人才工作體制性障礙。黨管人才是人才工作基本原則，如何有效配置人才工作職權(quán)，在組織部門、人事部門、職能管理部門及用人單位之間建立人才選拔與使用的溝通、合作機制，從根本上堵塞跑官、要官漏洞，為人才良性競爭提供體制保障成為人才工作需要破解的問題。

二是人才工作機制性障礙。官本位意識在部分黑龍江干部中依舊發(fā)揮著明顯影響，無論是掌握用人權(quán)的領(lǐng)導者，還是人才本人，“業(yè)務(wù)優(yōu)則仕”思維依舊發(fā)揮重要影響。眾多優(yōu)秀人才，甚至拔尖人才被提拔到各級各類領(lǐng)導崗位，不僅導致專業(yè)技術(shù)工作和經(jīng)營管理實踐缺乏優(yōu)秀人才支撐，同時也導致優(yōu)秀人才的寶貴時間被事務(wù)性行政工作占有，人才綜合效益被人為降低；人才評價機制障礙體現(xiàn)在人才評價背離責任與貢獻導向，有時干事、敬業(yè)的得不到充分肯定，“太平官”“老好人”得到的評價往往不差。尤其是人才評價缺乏容錯機制，助長了人們不作為或選擇性作為的心理與行為；人才激勵機制障礙體現(xiàn)在激勵機制單一化，職務(wù)晉升，尤其是領(lǐng)導職務(wù)晉升，以及薪酬水平的提升是主要激勵手段，責任激勵、使命激勵、榮譽激勵作用的發(fā)揮明顯不足；人才流動機制障礙體現(xiàn)在人才流動方向單一，跨職業(yè)領(lǐng)域的機制性流動占比較低，黨政管理人才來源相對單一，結(jié)構(gòu)單調(diào)，水平提升滯后于經(jīng)濟社會管理的需要。同時，人才退出機制不暢，辭退、解聘比例過低，人才隊伍中惰性明顯。

二、創(chuàng)新黑龍江人才工作機制，助力人才作用發(fā)揮

創(chuàng)新人才工作機制必須首先解決人才認知、人才發(fā)揮作用機理問題。人才需要追求價值的實現(xiàn)，包括自身價值與社會價值的實現(xiàn)。實現(xiàn)價值需要相應的事業(yè)平臺，干事、創(chuàng)業(yè)既是人才成長的基本路徑，也是人才發(fā)揮作用、實現(xiàn)價值的基本路徑。因此，為人才發(fā)揮作用提供事業(yè)平臺保障便成為創(chuàng)新人才工作機制的出發(fā)點與方向。

面對龍江人才競爭劣勢以及人才流失挑戰(zhàn)，黑龍江人才工作必須實現(xiàn)根本性變革，將人才發(fā)展的事業(yè)平臺與氛圍建設(shè)作為黑龍江人才工作改革的基本出發(fā)點與目標，為人才充分有效競爭與脫穎而出提供體制、機制保障。

一是完善人才工作責任體系與責任評價方式。責任制是推進管理改革、提升管理有效性與效率的基本抓手。從黨管人才原則出發(fā)，根據(jù)人才工作事權(quán)劃分，完善人才工作不同部門、崗位的責任內(nèi)容與責任目標及其之間的互動關(guān)系，建立完備的人才工作責任體系。在此基礎(chǔ)上，提高人才工作責任在部門責任和崗位責任中的權(quán)重，以定性評價與定量評價相結(jié)合的方式來對人才工作責任履行狀況進行評價，以此來推動人才工作各責任主體切實履行人才工作責任。

二是完善人才選用機制。從根本上破除情感因素、“圈子文化”對人才使用帶來的消極影響，建立公平競爭的人才工作機制。為此，應建立并實施定性分析與定量評價相結(jié)合的人才選用機制和選拔工作民主公開機制，提升人才選用的科學性與陽光化程度。

現(xiàn)階段，應下大力氣拓寬人才橫向流動機制與力度，尤其是黨政機關(guān)應加大從專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才中選拔優(yōu)秀人才到黨政機關(guān)中任職的力度，從根本上優(yōu)化公務(wù)員隊伍的結(jié)構(gòu)與水平，為推動黑龍江黨政管理改革、簡政放權(quán)實踐的有效開展、整合社會力量攻堅克難提供公共管理人才保障。

充分發(fā)揮社會智庫的作用，整合社會力量為黨和政府決策提供有針對性的智力支持。為此，黨政職能部門必須提升其管理的公開性與民主性，為社會智庫從事具體對策研究提供必要的信息或數(shù)據(jù)支撐。

三是完善人才評價機制，建立基于責任導向、價值追求、創(chuàng)新驅(qū)動的人才評價機制。破除層級節(jié)制體制給人才評價帶來的重秩序維護、重權(quán)威維系傾向，以是否為事業(yè)發(fā)展做出應有的貢獻為人才評價的出發(fā)點與評價標準，激勵人才想干事、愿意干事，為人才的個性化發(fā)展提供組織保障。同時，辯證地界定人才工作中出現(xiàn)的差錯或失誤，區(qū)分造成問題的主觀性與客觀性，區(qū)分能力因素與行為因素，區(qū)別個人因素與組織因素等，以此來打造包容干事、創(chuàng)業(yè)人才的組織氛圍，為人才持續(xù)、深入創(chuàng)新提供動力保障。

四是完善人才激勵機制，加大職業(yè)精神、職業(yè)倫理與道德、職業(yè)行為規(guī)范與職業(yè)操守建設(shè)。人才作用的有效發(fā)揮要求人才個體從所在職業(yè)的內(nèi)在要求出發(fā)進行工作的思與行，而職業(yè)特性的全面、深刻打造無疑是職業(yè)化前提下人才工作的基本著力點。其中，職業(yè)精神、職業(yè)倫理與道德建設(shè)為人才有效發(fā)揮作用提供方向、內(nèi)在動力，以及職業(yè)規(guī)范的內(nèi)在標準。職業(yè)行為規(guī)范與職業(yè)操守建設(shè)則為人才有效發(fā)揮作用提供外在規(guī)范保障。

現(xiàn)階段，職業(yè)內(nèi)在性建設(shè)應著重圍繞責任管理與使命管理來展開，從根本上解決當下組織管理存在的目標異化傾向和人才個體追求的物化與異化傾向，解決人才動力機制畸形化傾向，從根本上解決依靠領(lǐng)導職務(wù)與物質(zhì)待遇來激勵人才的情形，通過實施貢獻導向與創(chuàng)新導向的管理來保障人才通過自身貢獻贏得應有的待遇與發(fā)展機遇，以此來推動組織與人才將自身發(fā)展與社會發(fā)展、人的全面發(fā)展有機統(tǒng)一起來，通過職業(yè)責任的有效履行提升社會問題的解決程度，以此來提升人才奉獻社會的動力以及人才工作的有效性與有益性。

五是根據(jù)不同類型、不同層級、處于不同發(fā)展階段人才對事業(yè)平臺訴求的差異，制定并實施有針對性的人才工作機制，為各類人才全面成長與作用的有效發(fā)揮提供組織保障。當下，應特別關(guān)注并解決年輕人才發(fā)展動力過早枯竭問題，通過培育機制、競爭機制、科學評價機制作用的發(fā)揮，為年輕人才提供發(fā)展的希望與動力。對于中年骨干人才，通過暢通發(fā)展渠道、豐富職業(yè)經(jīng)歷來提升其職業(yè)榮譽感與工作動力。對于年屆退休的人才，通過發(fā)揮其傳幫帶作用來促進組織人才資源作用的有效發(fā)揮。

六是提升人才管理法治化、制度化水平。依法行政既是建設(shè)法治國家、法治政府的內(nèi)在要求，也為保障和促進人才作用有效發(fā)揮、提升人才競爭優(yōu)勢提供基本保障。人才管理法治化、制度化的意義在于為人才作用發(fā)揮，以及人才自身的發(fā)展提供相對穩(wěn)定的社會環(huán)境。人才管理法治化、制度化，要求我們進行人才法規(guī)、制度、政策頂層設(shè)計，提升人才管理誠信水平，從根本上解決因領(lǐng)導人變動而出現(xiàn)的人才管理機制隨意變化。當下，尤其應注重企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的法治化、制度化建設(shè)，提升誠信龍江建設(shè)力度，為吸引、穩(wěn)定和激勵經(jīng)營人才提供保障。

與此同時，完善人才管理方式方法，消除各種形式主義管理，將人才從事務(wù)性、無效工作中解脫出來，確保人才得以集中精力從事本職工作。

（作者系黑龍江大學政府管理學院黨委書記、教授、博士生導師）

責任編輯/徐朝 xuzhao@fendouzazhi.cn