＊王 娜

（晉煤集團古書院礦選煤廠 山西 048000）

論企業(yè)如何改善知識型員工的激勵措施

＊王 娜

（晉煤集團古書院礦選煤廠 山西 048000）

本文借助行為科學、以及心理學等方面的研究成果,詳細探討了在企業(yè)中采取不同的激勵措施，對員工行為所產(chǎn)生的影響。然后結合我國知識型員工的基本特點，對我國企業(yè)針對知識型員工所采取的一些激勵措施做了全面的研究，以供參考。

煤炭企業(yè)；措施；研究；知識型員工；激勵

引言

企業(yè)管理是現(xiàn)階段人氣最多、效果最顯著的一個研究范疇，而激勵理論屬于一個十分重要的企業(yè)管理理論，所以，制定一種適合的激勵機制，是組織管理的關鍵部分。

一般來講，人們所做的行為，均是處于環(huán)境和機體兩個變量的影響下。人們具有環(huán)境變量(如工資、管理方式等)和組織里面的機體變量(P)(如態(tài)度、需求等)組成的函數(shù)，即P=f(Ia．b，c，d……Em，n，o，p)，各個變量間具有的關系非常復雜，應用行為科學知識來對這些變量關系進行描述時，難以給出精準的數(shù)量描述。本文借助心理學方面的一些研究成果，描述了知識型員工的機體變量。希望通過所做的研究能提升員工的熱情。另外，本文提供了我國企業(yè)之中，對知識型員工進行激勵的措施，且做了深入探討。

1.我國企業(yè)知識型員工主要特點

(1)對成就比較看重

知識型員工要比普通員工更加看重成就的取得，且在內(nèi)心非常期望得到社會的肯定。他們并不局限于被動的從事普通性事務，而是想努力實現(xiàn)理想的結果。所以，他們更愿意做有難度的工作，在攻克難關時，會感受到自我價值。

(2)不祟尚權威

目前信息交流途徑的多樣化，影響了組織權力體系，職位并非是決定權力大小的主要因素。知識型員工因為掌握了一些專業(yè)技能，一般能夠對其上下級產(chǎn)生影響。自己所具有的良好技能，使得他們心中并沒有任何權威，對自己充滿了自信。

(3)流動性較強

在現(xiàn)今時代，技術的發(fā)展日新月異，企業(yè)之間競爭也更多的體現(xiàn)在技術方面的競爭上，而歸根結底還是對于人才的競爭，尤其是對于知識型員工的競爭，這一新的形勢，使得知識型員工的流動性大為增加。

(4)自主性較強

不能將知識型員工看成是企業(yè)這個大機器中的一個小部件，而應看成是充滿活力的個體。他們大多希望有一個自主的工作環(huán)境，能在工作方面進行自我引導，非常想擺脫在工作上的制約。這種自主性也表現(xiàn)在愉悅的工作氣氛，以及工作時間、地點上的自由性上。

(5)應變性較強

知識型員工所做的工作都具有一定的復雜性，是處于一個經(jīng)常發(fā)生變化的系統(tǒng)中，來全面發(fā)揮個人具有的潛力，以解決出現(xiàn)的各種問題，并提高產(chǎn)品的技術含量。

(6)績效衡量較難

知識型員工在大多數(shù)情況下，都是以工作團隊的形式來開展工作，這樣可獲得綜合優(yōu)勢。因此，工作成果一般均為團隊成員共同努力而取得的，這樣就不易于衡量個人的績效。另外，一些成果本身也是不容易給出衡量的。比如，一名產(chǎn)品銷售者的業(yè)績就不易衡量，這是由于干擾銷售效果的因素有很多，且銷售效果往往延遲顯現(xiàn)。

2.國內(nèi)公司知識型員工激勵實施研究

所給出的激勵機制通常要符合以下的原則：第一，客觀性：須客觀、系統(tǒng)、公平，要得到大家的認可；第二，獨立性：各項評價指標須能獨立的發(fā)揮出評價作用；第三，簡明性：評價指標的叫法與用詞要恰當、準確、簡潔，不要出現(xiàn)模糊的情況；第四，可操作性∶機制的內(nèi)容盡量要精簡、明了、利于執(zhí)行，所給出的有關指標易于判斷、測定；第五，全面性：通過評價指標要能全面地體現(xiàn)出評價目標的基本特征與水平。

企業(yè)在選擇對知識型員工所采用的薪酬體系時，應考慮本企業(yè)的經(jīng)營情況、本企業(yè)的實際條件，以及考慮對收益有影響其它因素，如產(chǎn)品狀況、員工的業(yè)務能力等一些等因素定。通常情況下，薪酬體系之中主要含有福利、獎金、以及基本工資。

(1)升職獎勵

升職是一種十分有效的獎勵措施。員工在升職之后，不僅能得到更好的待遇，而且還能在一定程度上提高名譽，并擴展了進一步升職的空間。若在企業(yè)內(nèi)部的升職要求沒有實現(xiàn)，則掌握大量專業(yè)知識且具有較強獨立觀念的知識型員工很可能會選擇離職。所以，企業(yè)要為這部分員工規(guī)劃出美好的職業(yè)前景。

(2)精神獎勵

經(jīng)由給予員工精神獎勵，能讓他們在精神上得到滿足，且能產(chǎn)生成就感與榮譽感。尤其知識型員工更需要獲得這樣的感受。若要充分發(fā)揮精神獎勵的激勵作用，就需認真分析知識型員工的心理需求，以及了解他們的思想動態(tài)與對工作的看法，從而不斷調(diào)整精神獎勵的形式，以符合員工的心理需要。另外，每名知識型員工在精神方面的需求都是不一樣的，所以還應考慮每名知識型員工的特點，以使精神獎勵能取得理想效果。

(3)物質獎勵

許多人力專家認為∶“獎金的目的不是激發(fā)員工更加努力的工作，它是用來引導員工正確、高效的做事?！币部梢哉f，有的公司采取獎金辦法，之所以能達到預期目的，是由于他們知曉怎樣進行交流，以及怎樣正確進行激勵。若不采取適當?shù)募钆c引導，則可能使員工對工作內(nèi)容產(chǎn)生錯誤的認識，這樣獎金就失去了應有的作用。

(4)文化激勵

在道德規(guī)范、內(nèi)部有關制度及行為準則的基礎上，逐步建立以關懷、信任和尊重員工為主要內(nèi)涵的企業(yè)文化，可以在公司之中產(chǎn)生強大的吸引力，使知識型員工能自覺的約束自己的行為，從而提升他們對企業(yè)的信任感和依賴感，并增強他們?yōu)槠髽I(yè)工作的熱情。

(5)福利激勵

企業(yè)在采取福利激勵的措施時，應根據(jù)其經(jīng)營目標，對每名知識型員工都給出有針對性的薪酬福利措施，以體現(xiàn)出福利激勵的個性化。公司可按照自身情況，為每名職工給出一個在當年可獲得的福利總額，而采取何種形式來享受福利，則由員工根據(jù)自己的意愿來靈活確定。此外，還要多進行一些“軟福利”。知識型員工一般都有著較強的尊重需求，這就要求公司領導者在平時工作當中，要關心、理解、以及信任他們。

3.結束語

綜上，由于科技的不斷進步，使知識型員工在企業(yè)之中的數(shù)量日益增多，且在企業(yè)中的地位也越來越重要，但目前所用的激勵機制已不適合這部分員工。本文根據(jù)知識型員工自身具有的特點，以及他們的心理需求情況，研究了對他們實施激勵的情況，希望對企業(yè)在選擇激勵措施時，能有所幫助。

[1]林擎國.企業(yè)如何穩(wěn)定人才[J].政策與管理,2002.1,11-13.

[2]劉韜.業(yè)績工資能否提升業(yè)績[J].中國人力資源開發(fā),2002. 4,53-55.

王娜（1981～），女，晉煤集團古書院礦選煤廠，研究方向：團青思想政治方面的工作。

((責任編：牛玉娟)

Discussion on How to Improve the Incentive Measures for Knowledge-based Employee

Wang Na

（Gushuyuan Mine Coal Preparation Plant, Shanxi Coal group, Shanxi, 048000）

This paper takes details discussion of the influence of adopting different incentive measures on the employee’s behavior with the help of behavioral science and psychology research achievement. Besides, combined with the basic characteristics of China’s knowledge-based employee, it takes a comprehensive research of the incentive measures adopted by China’s enterprises for knowledge-based employee so that to provide reference for others.

coal enterprise；measures；research；knowledge-based employee；motivation

F

A