顧蕓

【摘要】2009年9月2日，溫家寶總理在國務(wù)院會(huì)議中提出在一些基層事業(yè)單位實(shí)施績效工資的管理制度，這一舉措大大推進(jìn)了事業(yè)單位工資制度的改革。然而，績效工資在實(shí)施過程中卻遇到了不少的困難和阻礙，而造成這些困難阻礙的原因卻是非常復(fù)雜的，既有內(nèi)因，又有外因。而解決這些阻礙因素，推進(jìn)事業(yè)單位績效工資改革，對于我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)改革具有相當(dāng)?shù)闹匾浴Ｒ虼?，解決事業(yè)單位績效工資實(shí)施中遇到的問題，完善事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)迫在眉睫。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 績效工資 考核評價(jià)

一直以來，事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)制度都是改革盲區(qū)，因一直不曾改革，所以出現(xiàn)了相對滯后的現(xiàn)象，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)的進(jìn)步，以及經(jīng)濟(jì)改革的進(jìn)一步深化，國家發(fā)改委的調(diào)查報(bào)告顯示，各事業(yè)單位中不同種類的單位收入相差懸殊，于是發(fā)改委將戰(zhàn)略目光放在了事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)體制上，事業(yè)單位實(shí)行績效工資是我們目前經(jīng)濟(jì)體制下的必要措施。然而，績效工資的推行和實(shí)施并沒有想象的那么順利。因此，完善績效工資考核體制，尊重地域差別，解決績效工資在實(shí)施過程中遇到的種種問題，才能讓事業(yè)單位績效工資更好的發(fā)揮功能，為經(jīng)濟(jì)體制改革助力。

一、當(dāng)前事業(yè)單位績效工資實(shí)施中的問題

（一）陳舊觀念根深蒂固

觀念是一種思想性的東西，它決定了人們對事物的總體看法和待人處事的行為。然而，目前的現(xiàn)狀就是，部分事業(yè)單位員工還保留著原來的老舊思想、堅(jiān)持平均主義，認(rèn)為所有人都應(yīng)該拿一樣的工資，對績效工資的認(rèn)識(shí)上不去，從心里抵觸績效工資；甚至部分地區(qū)，在實(shí)施績效工資的時(shí)候也并沒有真正按勞分配，導(dǎo)致績效工資在分配過程中不能堅(jiān)持按勞分配的原則；另外一部分人，只關(guān)心個(gè)人收入的高低，認(rèn)為實(shí)施績效工資就是漲工資，對績效工資的考核制度，分配原則完全不在意，這樣就導(dǎo)致參與度低，無法充分展現(xiàn)績效工資的激勵(lì)作用，與績效工資的實(shí)施初衷相悖。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，評價(jià)機(jī)制不完善

我國事業(yè)單位分為十八個(gè)大類，其中涵蓋了衛(wèi)生、教育、科技、文化等各種不同的領(lǐng)域，單位與單位之間工作性質(zhì)、工作時(shí)間、工作強(qiáng)度相差懸殊，尤其是有些規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位，同一單位的工作性質(zhì)、工作效率也天差地別，這就增大了事業(yè)單位績效工資考核的難度[1]。所以像目前大部分事業(yè)單位實(shí)行的季度考核和年度考核就無法完全展現(xiàn)平時(shí)的動(dòng)態(tài)工作狀態(tài)，以及工作效率。所以，面對不同領(lǐng)域的不同事業(yè)單位、同一單位的不同崗位、同一崗位不同工作效率的個(gè)人，如何溝通協(xié)調(diào)，維持各崗位個(gè)人的心理平衡，制定一套令人信服的、科學(xué)公正的、行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)及評價(jià)機(jī)制，才是解決當(dāng)前事業(yè)單位績效工資實(shí)行工作的重中之重。

（三）監(jiān)督約束機(jī)制不健全

事業(yè)單位包含的領(lǐng)域很廣，科技、文化、教育、衛(wèi)生等各大領(lǐng)域之間相差很大，所以要想統(tǒng)一監(jiān)督管理是非常困難的，一旦監(jiān)督約束機(jī)制不健全就很難保證事業(yè)單位中不同崗位不同收入的樓市和分配。

二、績效工資改革優(yōu)化策略

（一）轉(zhuǎn)變思想

基層事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度后，原工資更名為崗位績效工資，這其中包括基本工資、績效工資、薪級工資、津貼補(bǔ)貼[2]。在這其中，績效工資包括基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。實(shí)行績效考核分配是國家用來激勵(lì)先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展的一種政策，這也就是說，同一單位工資不再一刀切，同一單位內(nèi)的同一職位工資待遇也有可能不同，只要工作效率高、付出勞動(dòng)多、干得好，工資分配的就多，如果效率低，吝于付出勞動(dòng)，工資待遇就上不去?？陀^來說，事業(yè)單位績效工資制度對于個(gè)人工作是一種激勵(lì)，更是一種肯定。所以首先我們搞好宣傳，做好職工的思想政治工作，從思想上讓績效工資深入人心，廣大職工才能理解績效工資改革的必要性和迫切性，消除職工內(nèi)心的抵觸情緒，并且發(fā)自內(nèi)心的接受績效工資改革。在實(shí)施宣傳的時(shí)候，要讓他們意識(shí)到事業(yè)單位績效工資改革的實(shí)質(zhì)，即在保證事業(yè)單位發(fā)揮其公益性功能的基礎(chǔ)上，充分提高事業(yè)單位的工作效率。這樣一來，職工思想有所轉(zhuǎn)變，這是事業(yè)單位績效工資實(shí)施的基礎(chǔ)。

（二）科學(xué)考核

事業(yè)單位中，績效考核常常與人事聘任、職位變更、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰掛鉤，并且最終在績效工資上得以體現(xiàn)，績效工資的多與少再不是任何人一句話的事兒，而是通過績效考核科學(xué)、公正、公開得表現(xiàn)出來。

考核可以包括一個(gè)人的品德、能力、出勤、工作效率等方面，結(jié)合職位性質(zhì)、崗位等級進(jìn)行考核，既能考察個(gè)人勞動(dòng)能力、工作效率，同時(shí)也更重視個(gè)人品德修養(yǎng)，從多角度科學(xué)的進(jìn)行評價(jià)；建立考核小組，避免出現(xiàn)拉關(guān)系等因?yàn)閭€(gè)人關(guān)系造成錯(cuò)誤判斷，考核小組由民主投票選舉決定，互相監(jiān)督，達(dá)到公平、公正；考核具體條例的制定，是一項(xiàng)冗雜繁復(fù)的工作，可以征集全體員工的意見和建議，集思廣益，這樣制定的績效考核條例也更能服眾。

（三）集體監(jiān)督

績效考核是制定科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格對照考核標(biāo)準(zhǔn)，對各職位職工進(jìn)行動(dòng)態(tài)工作監(jiān)測，通過比對分析，最終對職工階段性工作進(jìn)行分析和評定的過程[3]。在考核過程中建議可以全體參加考核過程，真正做到公平、公正、公開，集體監(jiān)督考核小組，考核小組監(jiān)督集體，考核小組互相監(jiān)督，保證最終的考核結(jié)果客觀透明，讓每一個(gè)辛勤勞動(dòng)的個(gè)人都得到肯定，不被忽視，并予以獎(jiǎng)勵(lì)。

三、結(jié)束語

事業(yè)單位績效工資的實(shí)施很大程度上是為了提高事業(yè)單位工作效率而開展的一項(xiàng)工作，面對改革的陣痛，面對績效工資實(shí)施路上的重重阻礙，我們需要緊抓思想之根，全員參與績效考核，嚴(yán)格按照績效考核標(biāo)準(zhǔn)公開公正地進(jìn)行收入分配，只有這樣才能讓績效工資將它的激勵(lì)作用發(fā)揮得淋漓盡致。

參考文獻(xiàn)

[1]郭錦繡.事業(yè)單位績效工資改革的思考[J].金融經(jīng)濟(jì)，2013（4）：138-139.

[2]王玉娟.事業(yè)單位績效工資改革中的問題及對策研究[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2013（3）：33-35.

[3]周爽.關(guān)于企業(yè)績效管理發(fā)展現(xiàn)狀及改善措施的分析研究[J].經(jīng)營管理者，2014（35）：223-224.