夏青

摘要：人力資源經(jīng)濟(jì)管理對(duì)于任何一家企業(yè)而言均處于重要位置?；鶎铀髽I(yè)更應(yīng)重視人力資源的重要地位，強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)管理工作的作用。文章首先分析了對(duì)于基層水利企業(yè)而言人力資源經(jīng)濟(jì)管理的意義，提出了幾點(diǎn)現(xiàn)階段管理中的不足之處，并在此基礎(chǔ)上針對(duì)性提出幾點(diǎn)建議與對(duì)策。

關(guān)鍵詞：水利企業(yè)；人力資源；管理方法

人力資源對(duì)于基層企業(yè)而言是企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力量，與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與人才儲(chǔ)備有著密不可分的關(guān)系。良好的人力資源經(jīng)濟(jì)管理狀態(tài)可促使企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展，讓員工更主動(dòng)為企業(yè)投入精力、創(chuàng)造效益。人力資源管理工作看似簡(jiǎn)單，實(shí)則涉及到多個(gè)方面，需考慮國(guó)家政策、當(dāng)下企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)、企業(yè)文化、競(jìng)爭(zhēng)力度、員工期望值等多個(gè)因素，在綜合規(guī)劃下制定出一條符合基層水利企業(yè)發(fā)展的人力資源經(jīng)濟(jì)管理道路。本文以此為主線，研究了基層水利企業(yè)中人力資源經(jīng)濟(jì)管理的意義、問題及優(yōu)化策略。

一、基層水利企業(yè)中人力資源經(jīng)濟(jì)管理的意義

（一）有利于優(yōu)化工作氛圍與狀態(tài)

企業(yè)的發(fā)展離不開每位員工的努力與投入。在良好的人力資源經(jīng)濟(jì)管理氛圍下，每位員工都能夠通過職位、薪酬調(diào)整以及縱向崗位調(diào)整達(dá)到理想的工作狀態(tài)與薪資水平，在和諧的工作氛圍下實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。良好的人資經(jīng)濟(jì)管理必須在員工思想方面有所掌控，了解員工對(duì)職位的需求、對(duì)薪酬的需求、對(duì)福利待遇的需求等，盡可能滿足員工發(fā)展期望，讓員工從傳統(tǒng)被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)為企業(yè)工作，自覺維護(hù)水利企業(yè)的形象。

（二）有利于企業(yè)效益最大化

人力資源經(jīng)濟(jì)管理涉及到企業(yè)對(duì)員工管理的成本要求、人員的合理配置以及資源的合理配置，需要水利企業(yè)合理規(guī)劃在員工薪酬、福利、辦公設(shè)備等多方面，均需盡可能減少資源消耗系數(shù)，提升資金周轉(zhuǎn)率。對(duì)于基層水利企業(yè)而言，更應(yīng)重視成本的控制，讓人力資源體系形成信息密集、知識(shí)密集的綜合性狀態(tài)。以知識(shí)型人才為基礎(chǔ)，在人力資源利益上達(dá)到最大化，讓人才成本支出具有預(yù)見性、目的性、科學(xué)性。

（三）有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

人力資源經(jīng)濟(jì)管理的作用應(yīng)體現(xiàn)在為企業(yè)提供合理的人才管理手段，讓企業(yè)在人才培養(yǎng)下走上優(yōu)質(zhì)的發(fā)展道路。水利企業(yè)的發(fā)展與生存不能只依靠設(shè)備、技術(shù)、信息及資金，人才也是一項(xiàng)重要力量。人力資源管理需高效化、有序化與科學(xué)化，在必要時(shí)抓住機(jī)遇、積蓄力量，通過經(jīng)濟(jì)管理方面的優(yōu)化令企業(yè)在信息化時(shí)代下穩(wěn)步發(fā)展。

二、現(xiàn)階段人力資源經(jīng)濟(jì)管理存在的問題

（一）激勵(lì)機(jī)制不完善

作為水利企業(yè)的人力資源管理部門，在激勵(lì)機(jī)制的制定方面仍處于不完善狀態(tài)，尤其體現(xiàn)在員工具體薪酬方面。激勵(lì)機(jī)制的存在本是激勵(lì)員工為企業(yè)投入更多精力的一項(xiàng)科學(xué)性策略，但由于部分水利企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制管理上存在的不合理性，導(dǎo)致一些員工將激勵(lì)薪酬作為每月常規(guī)薪酬看待，無法發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。長(zhǎng)此以往，優(yōu)秀人才會(huì)在波動(dòng)幅度較低的薪酬水平下逐漸流失。傳統(tǒng)水利企業(yè)難以與新經(jīng)濟(jì)科學(xué)接軌，員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值也無法充分體現(xiàn)。

（二）管理手段不當(dāng)

由于水利企業(yè)在發(fā)展上更偏向于傳統(tǒng)狀態(tài)，這一點(diǎn)在基層水利企業(yè)中體現(xiàn)得尤為明顯。對(duì)于人力資源管理方式而言，管理手段上大多仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，在管理過程中以事為中心，而沒有落實(shí)到個(gè)人，未強(qiáng)調(diào)事件與個(gè)人的系統(tǒng)性與整體性。在這類管理模式下，人力資源經(jīng)濟(jì)管理更偏向于靜態(tài)管理與控制，將員工視為企業(yè)的成本與企業(yè)發(fā)展的工具，沒有注重員工的控制投入與發(fā)展支撐。

（三）缺乏整體性規(guī)劃

由于現(xiàn)階段基層水利企業(yè)在管理上更偏向傳統(tǒng)性管理模式，對(duì)于人力資源部門而言，管理更注重對(duì)員工的薪酬發(fā)放以及崗位調(diào)整、培訓(xùn)等方面的管理，缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，無法與企業(yè)發(fā)展整體目標(biāo)、短期目標(biāo)以及企業(yè)文化相結(jié)合。換言之，企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理現(xiàn)階段存在較明顯的不足之處，表現(xiàn)為缺乏戰(zhàn)略性調(diào)整、管理內(nèi)容過于片面化，忽略了市場(chǎng)環(huán)境、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等方面的綜合性規(guī)劃。

三、人力資源經(jīng)濟(jì)管理優(yōu)化策略

（一）優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制

基層水利企業(yè)涉及到的員工較多，員工崗位不同，在激勵(lì)機(jī)制的制定規(guī)則上也應(yīng)有所針對(duì)性。根據(jù)基層員工、領(lǐng)導(dǎo)干部、管理者等多個(gè)崗位設(shè)置不同的激勵(lì)機(jī)制，再獎(jiǎng)懲制度上有所區(qū)分，體現(xiàn)出經(jīng)濟(jì)管理的區(qū)別化，讓員工受到潛移默化的激勵(lì)。可通過設(shè)定目標(biāo)方式，對(duì)不同薪酬、不同激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的員工制訂區(qū)別化目標(biāo)，通過承擔(dān)目標(biāo)任務(wù)、規(guī)劃階段性目標(biāo)等方式激發(fā)員工工作熱情，將目標(biāo)完成程度與實(shí)際薪資發(fā)放水平掛鉤。除了激勵(lì)機(jī)制外，也應(yīng)注重企業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的完善。競(jìng)爭(zhēng)必須處于公開、公正、公平的環(huán)境之中，在考核上給予每一位員工良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍以及公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。在具體實(shí)施過程中，可根據(jù)基層水利企業(yè)的崗位分配安排不同崗位的競(jìng)爭(zhēng)要求，采用多層次、多級(jí)別考核方法，對(duì)參與考核的員工實(shí)施科學(xué)性安排，構(gòu)建科學(xué)、客觀的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，并將競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果公開化、透明化。

（二）合理化競(jìng)爭(zhēng)體系

人力資源經(jīng)濟(jì)管理的目的在于讓基層水利企業(yè)的每位員工都能夠全身心投入到工作中，以企業(yè)發(fā)展為自身工作目標(biāo)。人力資源部門可在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制上不斷優(yōu)化，提供動(dòng)力源泉，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造出良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，而非惡性競(jìng)爭(zhēng)。由于在管理上較為傳統(tǒng)，多數(shù)員工認(rèn)為崗位的選拔必定會(huì)在工作經(jīng)驗(yàn)多、工作年限長(zhǎng)的員工中選擇，因此失去了競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)力。人力資源部門應(yīng)讓每位員工了解，崗位競(jìng)爭(zhēng)屬于能者上、庸者下，無論是老員工還是新員工，只要有進(jìn)取的心、積極的工作態(tài)度、扎實(shí)的工作能力，均有競(jìng)爭(zhēng)性崗的機(jī)會(huì)。

（三）結(jié)合企業(yè)文化

雖說基層水利企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上可能不像一些上市公司一樣較為注重，但也需讓每位員工知曉企業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及精神。企業(yè)文化屬于無形的巨大財(cái)富，是一項(xiàng)重要資源，是提升基層水利企業(yè)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力與員工凝聚力的重要力量。人力資源經(jīng)濟(jì)管理部門可通過舉辦活動(dòng)、問卷調(diào)查等方式了解員工對(duì)企業(yè)文化的知曉程度、對(duì)水利企業(yè)工作內(nèi)容的知曉程度以及對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展觀的認(rèn)知，有針對(duì)性地加強(qiáng)對(duì)員工團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力、文化修養(yǎng)、學(xué)習(xí)能力等多方面的培養(yǎng)。

（四）合理配置員工資源

對(duì)每位員工的合理配置可促使基層水利企業(yè)在崗位分配上更為科學(xué)合理，確保每個(gè)員工都能夠各司其職，個(gè)人價(jià)值得到最大程度發(fā)揮。人力資源部門需了解每位員工對(duì)薪酬待遇的需求及期望值，根據(jù)其能力、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)等多方面實(shí)施綜合考量，深入分析人才價(jià)值。對(duì)基層水利企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有員工合理配置與開發(fā)，引入適合的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制及崗位輪換機(jī)制，提升員工綜合能力。

（五）注重管理創(chuàng)新

人力資源經(jīng)濟(jì)管理上的管理與創(chuàng)新是信息化時(shí)代下的必然發(fā)展趨勢(shì)。人力資源的合理分配必須納入企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃之中，通過對(duì)人才的開發(fā)、選拔、配置不斷完善與改進(jìn)人力資源管理狀態(tài)，讓人員管理從傳統(tǒng)靜態(tài)狀態(tài)中脫離，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略層面的動(dòng)態(tài)化管理。人力資源管理者需科學(xué)預(yù)測(cè)、細(xì)致分析，為員工提供發(fā)展的平臺(tái)以及知識(shí)的獲取途徑，激發(fā)員工責(zé)任心與創(chuàng)造力，提升其主人翁意識(shí)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展添磚加瓦。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，基層水利企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)管理中必須重視人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。人力資源管理已經(jīng)不再是傳統(tǒng)單純對(duì)每位員工薪酬的管理，也應(yīng)注重對(duì)員工思想上的引導(dǎo)、工作積極性的激勵(lì)、不同崗位的安排、激勵(lì)制度及薪酬體系的設(shè)定。在信息化時(shí)代下，人力資源管理必須不斷提升管理覆蓋范圍，讓對(duì)員工的管理融入到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)之中，結(jié)合企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展精神，培養(yǎng)更多水利人才。現(xiàn)階段基層水利企業(yè)在人力資源經(jīng)濟(jì)管理方面仍受到傳統(tǒng)管理模式的影響，在激勵(lì)機(jī)制、管理手段、整體性上存在提升空間，管理者須加以重視，促使基層水利企業(yè)健康發(fā)展。

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（作者單位：山東省水利工程局有限公司）