焦 佩

韓國復數(shù)工會制度對勞動關系的影響研究

焦 佩

在不同的國家，復數(shù)工會制度通過相關的歷史傳統(tǒng)、法律制度、企業(yè)屬性和工運環(huán)境等中介變量影響勞資關系的變化。2011年實施復數(shù)工會制度的韓國，有以企業(yè)為單位建立一般工會的歷史傳統(tǒng)，又處于以政治理念劃界并展開競爭的工運環(huán)境中，法律上還采取強制一元化的集體談判模式。根據(jù)既有研究成果可預見，韓國復數(shù)工會制度的實施，一方面將提升勞動者的組織性和代表性，另一方面也會激化勞動紛爭。然而，實證研究卻顯示，韓國復數(shù)工會制度實施以后，勞動者的代表性雖得以提升，勞動者的組織性、勞動紛爭、勞資紛爭卻并無顯著變化。這是因為，韓國復數(shù)工會制度的實施是勞、資、政三方勢力協(xié)商博弈的產(chǎn)物，導致勞動關系只能在勞資雙方中尋求平衡。另外，韓國復數(shù)工會制度對勞動關系的影響集中體現(xiàn)在2011年和2012年的節(jié)點時間上，此后被壓抑的成立新工會意愿基本釋放完畢，指標變化趨于平緩。

復數(shù)工會； 勞動關系； 勞動紛爭； 集體談判權； 韓國

以強勢著稱的韓國工會，曾因上汽并購雙龍汽車后又被迫放棄股權的轟動而受到國內(nèi)學界關注。2016年4月中國安邦保險收購韓國安聯(lián)保險時，也有專家提醒應注意韓國工會帶來的跨國風險。事實上，韓國安聯(lián)保險就是德國安聯(lián)保險1999年收購韓國第一人壽的產(chǎn)物。它經(jīng)營17年后被迫退出韓國市場，也與工會強硬不妥協(xié)的態(tài)度相關。因此，在中韓FTA正式落地后，隨著我國對韓投資的攀升，全面把握韓國的工會制度更顯迫切和重要。

當前韓國工會制度的一個重大變化是從單一工會變?yōu)閺蛿?shù)工會。復數(shù)工會是指允許一個企業(yè)內(nèi)部成立兩個或兩個以上的工會。建立復數(shù)工會的初衷是為了最大限度地保障勞動者的權益(White & Bryson，2013：859)。因為，在一個企業(yè)內(nèi)部，勞動者之間的利益并不完全一致。由于在業(yè)種、部門、職位等方面的差異，勞動者之間會出現(xiàn)不同的聲音，導致一部分勞動者不愿意加入企業(yè)現(xiàn)有的工會，而是希望能夠和其他利益相關者另起爐灶。然而，一個企業(yè)內(nèi)多個工會的存在，也會引發(fā)勞動者之間的紛爭，削弱勞動者團結一致斗爭的可能性(Pohjola，1984：365-370)。這樣，復數(shù)工會制度對勞動關系*本文的勞動關系是勞資關系和勞勞關系的總稱，既包括勞方和資方的關系，也包括勞方內(nèi)部的關系；同樣，本文勞動紛爭也是勞資紛爭和勞勞紛爭的總稱，既包括勞資沖突，也包括勞勞沖突。的影響就處于不確定的狀態(tài)，或給勞方加分，或給資方加分。

然而，韓國復數(shù)工會的研究還沒有引起國內(nèi)學界的興趣和重視。他們雖然也注意到韓國工會獨具特色并展開研究，例如政治與勞資關系變化在時期上的相關性研究(李可書，2012：11-20)，對韓國工會斗爭方式從僵硬對抗到靈活協(xié)商的觀察(王曉玲，2009：138-160)，對韓國工會與政治活動密切聯(lián)系的批判(任熙男，2010：63-64)，對韓國勞動法規(guī)壓制工會活動的分析(霍桑，2013：33)等等。但是，還沒有學者關注2011年起開始實施的復數(shù)工會制度對勞動關系的影響，甚至對早就實施復數(shù)工會制度的美國、英國、日本也鮮有涉及。其實，在國外的相關研究中，已有學者注意到，復數(shù)工會制度在不同的歷史傳統(tǒng)、法律制度、企業(yè)屬性、工運環(huán)境等中介變量的作用下會對勞動關系產(chǎn)生不同影響(White & Bryson，2013：869-873)。

因此，本研究選取韓國為研究對象，考察復數(shù)工會制度對勞動關系的影響，不僅具有幫助中國企業(yè)“走出去”的現(xiàn)實意義，而且還可檢驗既有復數(shù)工會理論在新案例中的適用性，豐富復數(shù)工會理論的研究內(nèi)容，以期提高理論的一般性，同時還可彌補國內(nèi)對復數(shù)工會問題的研究不足。

一、 復數(shù)工會制度對勞動關系影響的條件隨機性

美國、英國、日本等是實行復數(shù)工會制度的代表性國家，但制度實施后對勞動關系的影響卻各不相同。究其原因，是歷史傳統(tǒng)、工運環(huán)境、法律制度、企業(yè)屬性等中介變量的不同造成了這種條件隨機性。

(一) 歷史傳統(tǒng)

歷史傳統(tǒng)是指一國工會的設立方式、運作原則。一般來講，工會的設立方式主要包括以行業(yè)或產(chǎn)業(yè)為原則設立、以職業(yè)為原則設立、以企業(yè)為原則設立三類，運作原則主要包括在企業(yè)內(nèi)部開展勞資集體談判、開展超企業(yè)勞資集體談判兩類。

克里斯汀·蒙特羅斯(Christine Monterosso)認為，美國有以行業(yè)或產(chǎn)業(yè)為原則設立工會、在企業(yè)內(nèi)部開展勞資集體談判的傳統(tǒng)，這使復數(shù)工會制度下的勞勞競爭能夠有序進行(Monterosso，1990：5)。美國勞工聯(lián)合會(American Federation of Labor，簡稱“勞聯(lián)”)和產(chǎn)業(yè)工會聯(lián)合會(Congress of Industrial Organizations,簡稱“產(chǎn)聯(lián)”)是最大的兩個全國性工會組織，勞聯(lián)以行業(yè)為原則建立工會，產(chǎn)聯(lián)以產(chǎn)業(yè)為原則建立工會。1955年，勞聯(lián)和產(chǎn)聯(lián)合并成立勞聯(lián)—產(chǎn)聯(lián)(AFL-CIO)。2005年，勞聯(lián)—產(chǎn)聯(lián)中分裂出名為“以變化去爭取勝利”(Change to Win Federation)的工會聯(lián)盟。美國企業(yè)內(nèi)部雖有多個工會，卻因全國性工會聯(lián)盟嚴格限制下設組織內(nèi)部競爭而不會失控。1953年，勞聯(lián)和產(chǎn)聯(lián)在正式合并之前就簽訂了禁止雙方下屬組織相互競爭的合約。1959年，勞聯(lián)—產(chǎn)聯(lián)出臺禁止組織競爭相關條例。1987年，勞聯(lián)—產(chǎn)聯(lián)進一步將旗下新成立的工會納入限制組織競爭規(guī)范之內(nèi)，制定“組織權限決定程序”(Procedures for Determining Organizing Responsibilities)規(guī)則?！耙宰兓幦倮惫?lián)盟雖然宣稱要改變勞聯(lián)—產(chǎn)聯(lián)壓制內(nèi)部競爭的惡習，但獨立出去后不僅模仿勞聯(lián)—產(chǎn)聯(lián)限制旗下工會組織競爭，而且還限制“以變化去爭取勝利”工會聯(lián)盟中與勞聯(lián)—產(chǎn)聯(lián)簽訂合約的工會組織之間的競爭。

根據(jù)蒙特羅斯的統(tǒng)計，勞聯(lián)—產(chǎn)聯(lián)下設工會之間的組織競爭件數(shù)1956-1959年之間平均每年340件左右，1962-1967年之間下降為平均每年100件左右，1970-1989年之間再次下降為平均每年10～30件，其中半數(shù)以上的競爭還都通過內(nèi)部仲裁的方式得以解決(Monterosso，1990：32-40)。喬治·伯蘭德(George Bohlander)同樣主張，勞聯(lián)—產(chǎn)聯(lián)對工會組織競爭的限制，顯著降低了組織競爭的頻度和強度(Bohlander，2002：21-27)。在朱迪斯·斯特潘·諾里斯(Judith Stepan-Norrisa)和克拉布·索斯沃斯(Caleb Southworth)看來，為了共同目標而展開的適度競爭會提高工會的效率、創(chuàng)新性、活躍性和適應性，但是基于不同目標的過度競爭則會提高工會的活動成本、降低工會的活動能力，美國的復數(shù)工會制度偏向前者(Stepan-Norrisa & Southworth，2010：229-230)。

(二) 工運環(huán)境

工運環(huán)境是指一國勞工運動的斗爭強度、勞工運動與政治的結合程度。杰里米·沃丁頓(Jeremy Waddington)認為，勞工運動斗爭越激烈，復數(shù)工會設立的可能性越高(Waddington，2003：220-225)。他對英國工會分析后認為，1979年之前，英國經(jīng)濟處于快速增長時期，勞動力供不應求，激烈的工會斗爭會給勞動者爭到更大權益；1979年之后，英國保守黨重掌政權，針對國內(nèi)經(jīng)濟鈍化開出民營化和市場化的處方，隨之而來的企業(yè)結構調(diào)整和大量裁員，使工會斗爭陷入消沉；因此，1979年英國勞動者的工會入會率為55.8%，1999年下降為29.5%，工會的罷工數(shù)也從1974-1979年期間的年平均2412次，下降為1996-2000年期間的年平均209次；與此同時，很多企業(yè)中的復數(shù)工會變?yōu)閱我还?Waddington，2003：220-225)。馬克·卡利(Mark Cully)等人對英國工會的研究進一步證實了沃丁頓的觀點。他們發(fā)現(xiàn)，1998年47%的企業(yè)沒有工會，23%的企業(yè)只有1個工會，10%的企業(yè)有2個工會，8%的企業(yè)有3個工會，12%的企業(yè)有4個工會，擁有復數(shù)工會的企業(yè)只占30%(Cully,et al，1999：94)。

栗田健在總結日本工會史時指出，日本勞工運動與政治結合緊密，導致政治變動與復數(shù)工會的大量出現(xiàn)同步(栗田健，1981：132-141)。日本同一企業(yè)內(nèi)部的多個工會之間的差別不是表現(xiàn)在產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、職業(yè)的不同上，而是政治理念的不同。1987年以前，日本工會的理念差異表現(xiàn)在日本勞動組合總評議會(簡稱“總評”)和全日本勞動總同盟(簡稱“同盟”)之間的對立上。總評成立于1950年，主張以階級斗爭的方式開展工會運動，屬于工會中的左派。同盟成立于1964年，主張勞資調(diào)和，屬于工會中的右派。總評屬于社會黨的支持勢力，同盟則屬于民社黨的支持勢力。1987年日本勞動組合總聯(lián)合會(簡稱“聯(lián)合”)成立以后，日本工會又分為聯(lián)合、全國勞動組合總聯(lián)合(簡稱“全勞聯(lián)”)和全國勞動組合聯(lián)絡協(xié)議會(簡稱“全勞協(xié)”)三大派別，其中聯(lián)合屬于支持民主黨的工會右派，全勞聯(lián)屬于支持共產(chǎn)黨的工會左派，全勞協(xié)屬于支持社會黨左派的工會左派。對此，久米郁男發(fā)現(xiàn)，20世紀五六十年代右派在日本工會占據(jù)主導地位，引發(fā)許多企業(yè)在原有的左派工會以外紛紛另立右派工會，導致復數(shù)工會數(shù)量猛增，最終形成“總評—同盟”的格局(久米郁男，1998：82-94)。同理，為了牽制聯(lián)合，左派工會從中分離出全勞聯(lián)和全勞協(xié)，這成為20世紀80年代后期復數(shù)工會再次增加的直接原因(久米郁男，1991：416-438)。

(三) 法律制度

法律制度是指一國的復數(shù)工會勞資集體談判模式、復數(shù)工會之間的談判權紛爭解決模式。復數(shù)工會勞資集體談判模式可以分為一元化和多元化兩種。一元化的集體談判模式是指，復數(shù)工會中只能選出一個工會參加集體談判。多元化的集體談判模式是指，復數(shù)工會中的每個工會分別與資方舉行集體談判，不論工會規(guī)模大小，資方都應對其談判要求予以回應。復數(shù)工會之間的談判權紛爭解決模式可以分為自律解決和強制解決兩類。自律解決是指，不對紛爭解決作出具體的法律制度規(guī)定，依靠復數(shù)工會之間的協(xié)商解決。強制解決是指，依靠法律規(guī)定解決復數(shù)工會之間的紛爭。

日本的復數(shù)工會采取多元化的集體談判模式，給予小規(guī)模工會更好的生存環(huán)境。日本厚生勞動省的調(diào)查資料顯示，2008年29.6%的日本企業(yè)中存在復數(shù)工會(厚生労働省，2009：6)。英國的復數(shù)工會采取自律主義原則，不僅可以根據(jù)具體情況選擇一元化或多元化的集體談判模式，而且靠內(nèi)部協(xié)商來解決紛爭?？ɡ热税l(fā)現(xiàn)，在資方占優(yōu)勢的時期，它會要求集體談判以單桌協(xié)商(Single Table Bargaining)的模式進行，即復數(shù)工會各自派出代表同時參與集體談判，或復數(shù)工會派出影響最大的工會參與集體談判，導致1998年存在復數(shù)工會的企業(yè)中有60%實施了單桌協(xié)商模式，20%試圖實施單桌協(xié)商模式，只有剩下的20%還在采取多元化的談判模式(Cully,et al，1999：94)。同樣，芭芭拉·克利(Barbara Kersley)等人研究2004年英國的復數(shù)工會發(fā)現(xiàn)，只有5%的企業(yè)還存在內(nèi)部復數(shù)工會紛爭現(xiàn)象(Kersley,et al，2006：23)。

(四) 企業(yè)屬性

企業(yè)屬性是指單個企業(yè)的規(guī)模、勞動者內(nèi)部差異程度。威廉·布朗(William Brown)和艾瑞克·巴斯滕(Eric Batstone)發(fā)現(xiàn)，大型制造企業(yè)設立復數(shù)工會的可能性要高于其他企業(yè)(Brown & Batstone，1981：149-153)。他們的調(diào)查顯示，1977-1978年的英國企業(yè)中，體力勞動者建立復數(shù)工會的比例達36.3%，遠遠高于腦力勞動者建立復數(shù)工會的13.1%比例；就體力勞動者的行業(yè)來看，造紙和印刷業(yè)中體力勞動者建立復數(shù)工會的比例最高為80%；就體力勞動者的規(guī)模來看，規(guī)模越大建立復數(shù)工會的比例越高，規(guī)模超1000人的體力勞動者建立復數(shù)工會的比例高達90%(Brown & Batstone，1981：149-153)。另外，該調(diào)查研究還顯示，大型制造企業(yè)中復數(shù)工會之間的合作大于矛盾，復數(shù)工會合作實行集體談判的比例為44.1%，復數(shù)工會間的紛爭比例為28.9%，體力勞動者工會與腦力勞動者工會的合作比例也高達54.1%(Brown & Batstone，1981：149-153)。

二、 韓國復數(shù)工會制度對勞動關系影響的研究設計

(一) 研究模型

上述有關復數(shù)工會制度研究涉及的變量中，歷史傳統(tǒng)、工運環(huán)境、法律制度屬于國家層面的變量，企業(yè)屬性屬于企業(yè)層面的變量。從國家層面來看，美國有以行業(yè)或產(chǎn)業(yè)為基礎設立工會的傳統(tǒng)，實行一元化的集體談判模式，存在全國性工會聯(lián)盟對旗下工會之間競爭的限制，使復數(shù)工會制度能更好地維護勞動者的利益；英國有以職業(yè)為基礎設立工會的傳統(tǒng)，對集體談判模式不做強制規(guī)定，通過自律的方式解決勞動紛爭，使復數(shù)工會的數(shù)量與勞工運動的強度相關；日本工會以企業(yè)為基礎設立，采取內(nèi)部自律的多元化談判模式，復數(shù)工會之間的區(qū)別主要體現(xiàn)在理念差異上。從企業(yè)層面來看，企業(yè)規(guī)模越大，勞動者之間的內(nèi)部差異越大，復數(shù)工會存在的可能性也就越大，工會的目的各不相同，將工會之間的沖突降到最低。

圖1 研究模型

就韓國而言，2011年7月復數(shù)工會制度才正式實施。在影響復數(shù)工會制度與勞動關系的中介變量，即歷史傳統(tǒng)、工運環(huán)境、法律制度、企業(yè)屬性中，前三個變量顯示出強烈的國別特色。至于企業(yè)屬性變量，由于韓國復數(shù)工會制度合法化的2011年，勞動密集型產(chǎn)業(yè)已經(jīng)衰退，復數(shù)工會更多地出現(xiàn)在中小規(guī)模的企業(yè)中，勞動者之間沒有明顯差異，以企業(yè)規(guī)模和內(nèi)部勞動者差異為內(nèi)容的企業(yè)屬性變量作用微弱。另外，工運環(huán)境變量中的勞工運動斗爭強度子變量，也因為韓國復數(shù)工會產(chǎn)生時間較短，無法通過時間序列的變化來發(fā)現(xiàn)勞工運動的高低潮與復數(shù)工會盛衰的關系，所以被本研究省略。這樣，本研究將主要考慮歷史傳統(tǒng)(工會設立方式、運作原則)、工運環(huán)境(勞工運動與政治的結合程度)、法律制度(復數(shù)工會集體勞資談判模式、復數(shù)工會之間的談判權紛爭解決模式)，三個變量在復數(shù)工會對勞動關系影響中的作用。據(jù)此，建立研究模型(見圖1)。

(二) 研究方法

現(xiàn)有的研究，都采用了縱向或橫向的比較方法，探尋歷史傳統(tǒng)、工運環(huán)境、法律制度、企業(yè)屬性和勞動關系的共變性，分析復數(shù)工會制度對勞動關系的影響。其中，針對歷史傳統(tǒng)、工運環(huán)境、法律制度前三個變量主要采用縱向歷史比較方法，針對企業(yè)屬性的分析主要采用橫向比較方法。本研究針對前三個變量展開，所以也將采用縱向歷史比較方法。

當然，和現(xiàn)有研究對象不同的是，韓國的復數(shù)工會制度至今只實施了5年，期間相關變量并無顯著變化，所以本研究將比較復數(shù)工會制度實施前后勞動關系的變化，并尋求歷史傳統(tǒng)、工運環(huán)境、法律制度在其中的作用。

(三) 研究假設

1.歷史傳統(tǒng)的作用

韓國有以企業(yè)為原則建立工會、在企業(yè)內(nèi)部開展勞資集體談判的傳統(tǒng)。雖然也存在超企業(yè)的集體談判，但是因為資方可對超企業(yè)工會提出的集體談判要求不予回應，所以超企業(yè)工會發(fā)展受限。另外，企業(yè)內(nèi)部的復數(shù)工會可以選擇參加或不參加全國性工會聯(lián)盟。目前，韓國主要有“韓國勞總”和“民主勞總”兩大全國性聯(lián)盟。雖然2011年還出現(xiàn)了與兩大勞總對抗的“第三勞總”(國民勞總)，但是它成立當年只有2.2萬名會員，2014年已解散，不能算作一股獨立的力量。韓國勞總和民主勞總并不限制旗下企業(yè)工會的內(nèi)部競爭。因此，根據(jù)美國復數(shù)工會的相關研究成果，可預測韓國復數(shù)工會制度的實施，將增加勞動紛爭的強度。

2.工運環(huán)境的作用

韓國的工會之間存在左右理念之爭，且與政治緊密結合。韓國工會的理念競爭，大體可以分為三個時期。第一時期是1945-1959年，1945年成立的韓國勞動組合全國評議會(簡稱韓勞評)，是韓國獨立后最早的左翼工會。為了應對激增的左翼工會運動，1946年右翼政治勢力成立大韓獨立促成勞動總聯(lián)盟(簡稱大韓勞總)。李承晚上臺后，大韓勞總獲得政府支持，甚至成為李承晚御用政黨(自由黨)的支持基盤，左翼工會漸漸基本消聲。第二時期是1959-1987年，因貪污腐敗和不法選舉，李承晚政權岌岌可危，左翼工會得以重生。1959年，左翼力量組織成立全國勞動組合協(xié)議會(簡稱全勞協(xié))，工會活動短暫復蘇。在第二共和國的寬松政治環(huán)境中，左翼工會和右翼工會由對立走向合作。1960年大韓勞總和全勞協(xié)合并成立韓國勞動組合總聯(lián)盟(簡稱韓國勞總)。然而，軍事政變后上臺的樸正熙政權又使韓國勞總淪為御用工會。左翼工會完全喪失合法生存空間，該狀況一直延續(xù)到全斗煥政權的結束。第三時期是1987年至今，1987年以后一批左翼工會相繼出現(xiàn)，例如韓國總工會、民主工總和全國勞動組合協(xié)議會等等，1995年全國民主勞動組合總聯(lián)盟(簡稱民主勞總)的成立，鞏固了左翼工會的地位。當前，韓國勞總代表右翼工會，民主勞總代表左翼工會。民主勞總支持民主勞動黨和其后的統(tǒng)合進步黨(已解散)、正義黨、勞動黨，韓國勞總支持民主黨和大國家黨(后改名為新國家黨)。因此，根據(jù)日本復數(shù)工會的相關研究成果，可預測韓國復數(shù)工會制度實施后，企業(yè)中會出現(xiàn)與原有工會政治理念不同的新工會，不愿加入原有工會的勞動者將有了新的選擇，勞動者的組織性(unionization)和代表性(representative)將提高。

3.法律制度的作用

韓國的復數(shù)工會不僅采取一元化的勞資集體談判模式，而且傾向通過強制手段來解決談判權紛爭。韓國勞動法規(guī)定，當集體談判時勞方存在兩個或兩個以上的工會時，集體談判權必須由代表工會或工會代表團行使，任期兩年。代表工會或工會代表團的形成過程如下：復數(shù)工會在自律原則的基礎上推出代表工會行使集體談判權；當無法自律形成代表工會時，擁有過半數(shù)會員(以復數(shù)工會的全體會員數(shù)為基準)的工會或工會聯(lián)合自動獲得集體談判權；當不存在擁有過半數(shù)會員的工會或工會聯(lián)合時，將組成各個工會代表(會員數(shù)不足10%的工會被排除在外)參加的工會代表團行使集體談判權；當復數(shù)工會在一元化的過程中因會員人數(shù)和資格等問題發(fā)生爭議時，將提交勞動委員會仲裁。雖然韓國勞動法并沒有完全排斥多元化的集體談判模式，但是其附加的苛刻條件使多元化集體談判基本變?yōu)椴豢赡?。因為，韓國勞動法規(guī)定，只有在兩種情況下才能實行多元化集體談判模式：一是在復數(shù)工會單一化實現(xiàn)以前勞資雙方都同意的情況下，二是在勞動委員會判定企業(yè)內(nèi)部在勞動條件、雇用形態(tài)、談判慣例上存在顯著差異的情況下。在勞方意見不一致且資方強烈要求集體談判單一化的背景下，以上兩種情況都很難變?yōu)楝F(xiàn)實。因此，根據(jù)復數(shù)工會勞資集體談判權的多元化程度對美國、日本、英國的不同影響，可預測韓國復數(shù)工會制度的實施，將增加勞動紛爭的強度，但不會增加勞資糾紛的強度。

綜上所述，歷史傳統(tǒng)和法律制度將使韓國復數(shù)工會制度實施后，勞動紛爭強度增加，勞資紛爭強度不變；工運環(huán)境將使韓國復數(shù)工會制度實施后，勞動者的組織性和代表性得以提高。據(jù)此，提出三個研究假設。

假設1：韓國復數(shù)工會制度實施后，勞動者的組織性和代表性將提高。

假設2：韓國復數(shù)工會制度實施后，勞動紛爭的強度將增加。

假設3：韓國復數(shù)工會制度實施后，勞資紛爭的強度將不會增加。

(三) 概念操作化

研究假設主要涉及四個概念，即勞動者的組織性、勞動者的代表性、勞動紛爭的強度、勞資紛爭的強度。

勞動者的組織性在本研究中是指工會的凝聚力，即能吸引多少勞動者參加工會。勞動者的代表性是指工會對勞動者利益的代表，即能在多大程度上反映不同勞動者的各種訴求。自愿參加工會的勞動者越多，說明勞動者的組織性越強。企業(yè)內(nèi)部越有多個為不同群體代言的工會，不同勞動者的利益訴求越能被全面反映。因此，勞動者的組織性可以通過工會化率的大小來測量，勞動者的代表性可以通過工會數(shù)的多少來測量。

勞資紛爭在本研究中是指一個企業(yè)內(nèi)部勞動者與資方之間的糾紛，可以通過發(fā)生勞資糾紛的企業(yè)數(shù)、罷工損失天數(shù)來加以測量。雖然勞動委員會處理的案件中也涉勞資紛爭，但是由于所獲的統(tǒng)計數(shù)據(jù)中沒有將勞勞糾紛案件和勞資糾紛案件區(qū)別統(tǒng)計，所以在測量勞資紛爭時舍棄了該指標。

(四) 資料來源和處理方法

根據(jù)研究的現(xiàn)實可行性，將采用韓國勞動雇傭部發(fā)布的二手統(tǒng)計資料。為了比較復數(shù)工會實施前后的變化，將搜集復數(shù)工會制度實施前4年(2007-2010年)和復數(shù)工會制度實施后4年(2011-2014年)的統(tǒng)計資料。根據(jù)研究假設的需要，搜集的統(tǒng)計資料包括7個具體的指標，即工會化率、工會數(shù)、申請仲裁調(diào)解的案件數(shù)、申請行政訴訟的案件數(shù)、申請司法救濟的案件數(shù)、發(fā)生勞資紛爭的企業(yè)數(shù)、罷工損失天數(shù)。

基于研究目的是比較復數(shù)工會制度實施前后各項指標的變化，將采用描述統(tǒng)計和非參數(shù)統(tǒng)計的方法。前者用于直觀展現(xiàn)復數(shù)工會實施前后8年中各項指標的變化情況，后者用于說明這些變化是否具有統(tǒng)計學上的顯著性差異。其中，運用卡方檢驗來驗證單一變量不同水平間差異性，運用曼-惠特尼秩和檢驗來驗證兩個集團的均值差異性。

三、 韓國復數(shù)工會制度實施前后的勞動關系指標變化分析

(一) 描述性統(tǒng)計

根據(jù)研究設計，選取復數(shù)工會制度實施前后各4年，搜集整理能夠反映其勞動關系變化的7項數(shù)據(jù)指標如下(見表1)。

表1 韓國勞動關系相關指標的統(tǒng)計結果

數(shù)據(jù)來源：韓國E國家指標網(wǎng)站，http://www.index.go.kr/potal/main/PotalMain.do

注：罷工天數(shù)=罷工人數(shù)×罷工小時÷8

為了弄清各項指標年度間的變化趨勢，一方面計算了各年度同比上年度的增減比，另一方面計算了復數(shù)工會制度實施后4年間的年平均值同比復數(shù)工會制度實施前4年間的年平均值增減比(見表2)。

表2 韓國勞動關系相關指標的增減百分比(%)

注：前7列數(shù)據(jù)表示同比上年度增加或減少的百分比，最后一列數(shù)據(jù)表示2011-2014年之間的年平均數(shù)值同比2007-2010年之間的年平均數(shù)值增加或減少的百分比。

就各項指標的變化趨勢來看，工會化率在復數(shù)工會制度實施以后雖在2011年有所增長，但前后4年的平均值不升反降。工會數(shù)在復數(shù)工會實施之前有小幅下降趨勢，2011年同比激增15.84%，此后增幅明顯下降。2011年以后，申請仲裁調(diào)解和申請司法救濟的案件數(shù)呈現(xiàn)增加趨勢，申請行政訴訟的案件數(shù)上下波動。發(fā)生勞資紛爭的企業(yè)數(shù)上下波動劇烈，2012年和2014年出現(xiàn)兩次激增，分別為61.54%和54.17%。罷工損失天數(shù)同樣上下波動，在2012年出現(xiàn)增值高峰117.48%?？傮w看來，復數(shù)工會實施后的年平均值比復數(shù)工會實施前的年平均值增加的指標有工會數(shù)、申請行政訴訟的案件數(shù)、申請司法救濟的案件數(shù)、罷工損失天數(shù)，其中增幅最大的是申請司法救濟的案件數(shù)，其后分別是工會數(shù)、罷工損失天數(shù)、申請行政訴訟的案件數(shù)。

(二) 推理性統(tǒng)計

首先，為了檢驗各項指標的年度間變化是否具有顯著性差異，進行卡方檢驗，結果如下(見表3)。

表3 韓國勞動關系相關指標年度變化的卡方檢驗結果

注：根據(jù)表2所示2007-2014年的各變量統(tǒng)計值，進行卡方單變量差異性檢驗。

按照顯著性小于0.05的標準來看，韓國勞動關系相關指標的統(tǒng)計值存在年度變化意義，即各項指標每年度的變化是有差異的，而且是極顯著的差異。由此可以推斷，描述性統(tǒng)計分析中對各項指標年度間變化趨勢的描述具有統(tǒng)計學意義。

其次，為了檢驗各項指標在復數(shù)工會實施后的年平均值和復數(shù)工會實施前的年平均值之間是否具有顯著性差異，進行曼-惠特尼秩和檢驗，結果如下(見表4)。

表4 韓國復數(shù)工會實施前后各指標年均值比較的曼-惠特尼秩和檢驗結果

按照顯著性小于0.05的標準來看，在韓國復數(shù)工會制度實施前后的各4年中，只有工會數(shù)的年平均值之間存在的差異具有顯著性。由此可以推斷，工會數(shù)在復數(shù)工會制度實施以后年平均值比實施之前的增長具有統(tǒng)計學意義，而其他6項指標前后兩個時期的年均值變化無統(tǒng)計學意義。

四、 結論和余論

本研究的目的旨在分析歷史傳統(tǒng)、工運環(huán)境、法律制度3個變量在韓國復數(shù)工會制度對勞動關系的影響中的作用。為此，根據(jù)既有研究成果提出3個研究假設，認為韓國復數(shù)工會制度實施后，勞動者的組織性和代表性將提高(假設1)，勞動紛爭的強度將增加(假設2)，勞資紛爭的強度將不會增加(假設3)。其中，勞動者的組織性通過工會化率的大小來測量，勞動者的代表性通過工會數(shù)的多少來測量，勞動紛爭的強度通過勞動委員會處理的案件數(shù)(申請仲裁調(diào)解的案件數(shù)、申請行政訴訟的案件數(shù)、申請司法救濟的案件數(shù))來測量，勞資紛爭的強度通過發(fā)生勞資糾紛的企業(yè)數(shù)和罷工損失天數(shù)來測量。根據(jù)韓國勞動雇傭部發(fā)布的二手統(tǒng)計資料，分別搜集各項指標的年統(tǒng)計量，一方面比較年度之間的變化趨勢，另一方面比較復數(shù)工會制度實施前4年(2007-2010年)和復數(shù)工會制度實施后4年(2011-2014年)之間的年度均值差異。

統(tǒng)計分析結果顯示，7項指標都通過了卡方檢驗，其中工會數(shù)指標又通過了曼-惠特尼秩和檢驗。這一方面說明描述性統(tǒng)計分析中總結的年度間變化趨勢具有統(tǒng)計學意義，另一方面說明工會數(shù)在復數(shù)工會制度實施后的年均值增加具有統(tǒng)計學意義。換句話說，用來測量勞動者代表性的指標(工會數(shù))不僅在年度變化趨勢上具有顯著性差異，而且在復數(shù)工會制度實施前后各4年的年度均值變化上也具有顯著性差異，用來測量勞動者組織性的指標(工會化率)只在年度變化趨勢上具有顯著性差異；相反，用來測量勞動紛爭強度的3項指標(申請仲裁調(diào)解的案件數(shù)、申請行政訴訟的案件數(shù)、申請司法救濟的案件數(shù))和用來測量勞資紛爭強度的2項指標(發(fā)生勞資糾紛的企業(yè)數(shù)、罷工損失天數(shù))只在年度變化趨勢上具有顯著性差異。因此，假設1、假設2和假設3都只能部分成立，即從復數(shù)工會制度實施的前后4年對比來看，勞動者的代表性有所增加，但組織性卻無顯著變化，同時勞動紛爭和勞資紛爭也無顯著變化。同時，從復數(shù)工會制度實施后的年度變化來看，勞動者的組織性、代表性、勞動紛爭和勞資紛爭都在2011-2012年前后有顯著變化。由此，可得出兩個結論。

結論二：韓國復數(shù)工會制度對勞動關系的影響集中體現(xiàn)在節(jié)點時間上，即2011年和2012年，此后影響逐漸下降。換句話說，7項指標大都在2011或2012年出現(xiàn)劇烈變動，此后趨于平緩。復數(shù)工會制度實施以前，企業(yè)中存在一批想另立工會卻被阻的勞動者。2011年復數(shù)工會合法化后，潛在的欲成立新工會的意愿被釋放，導致2011-2012年的工會數(shù)和工會化率兩項指標均出現(xiàn)激變。此后，被壓抑的成立新工會意愿基本釋放完畢，工會數(shù)和工會化率兩項指標的變化趨于平緩。同時，勞資雙方在復數(shù)工會制度實施后，經(jīng)歷了碰撞、試探、調(diào)整的過程，使發(fā)生勞資紛爭的企業(yè)數(shù)和罷工損失天數(shù)兩項指標在2011年后出現(xiàn)激烈的上下波動。

分析結果中還發(fā)現(xiàn)一些研究假設中沒有涉及的內(nèi)容，這里試圖對這些內(nèi)容進行探索性說明。

第三，在韓國復數(shù)工會制度實施以后，申請仲裁調(diào)解的案件數(shù)和申請司法救濟的案件數(shù)都有增加趨勢，但申請行政訴訟的案件數(shù)卻上下波動。這似乎可用韓國勞動紛爭的解決程序來加以解釋。韓國勞動紛爭的解決采取先仲裁調(diào)解、再司法救濟、最后行政訴訟的程序，前兩項由勞動委員會針對紛爭當事方作出，后一項由法院針對勞動委員會作出。因此，勞動紛爭的增強可直接表現(xiàn)為申請仲裁調(diào)解的案件數(shù)和申請司法救濟的案件數(shù)增加，而不是申請行政訴訟的案件數(shù)增加。只有當勞動委員會的仲裁和審判結果引起廣泛不滿時，行政訴訟案件才會增加。

除本研究涉及的歷史傳統(tǒng)、法律制度、工運環(huán)境、企業(yè)屬性等變量外，一國的就業(yè)狀況、勞動價值觀、技術發(fā)展水平、勞動保障政策等都會影響復數(shù)工會制度的具體效果，這為今后的研究提供諸多空間。其次，本研究的勞動關系變化指標中并沒有考慮到勞資紛爭中勞方獲勝的比率，這也有待進一步調(diào)查。最后，在復數(shù)工會制度實施后的新勞動關系框架下，工會組織和會員的行動模式是否有新的變化規(guī)律可循，同樣有待后續(xù)挖掘。

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■責任編輯：葉娟麗

Research on the Influence of the Implementation of Multiple Unions on Labor Relations in South Korea

JiaoPei

(Shandong University)

The influence of the implementation of multiple unions on industrial relations varies in different countries. It depends on intermediary variables such as the historical tradition, legal system, enterprise character, and labor movement environment.With the tradition of general unions based on the units of company, South Korea carried out multiple unions system in 2011, On the basis of existing theory, allowing multiple unions in South Korea has positive aspects; for example, workers will have more freedom of choice. But it also has negative aspects; for example, labor dispute will be more.In fact, after the implementation of multiple unions in South Korean, the representation of the laborers improves, but the organization of the laborers, labor dispute, and labor-capital dispute have no significant difference.This is because the allowing of South Korea multiple unions was the result of the game among laborer, capitalist, and government. This made the industrial relations swing to neither capitalist nor laborer;the influence of South Korea multiple unions appeared between 2011 and 2012, but afterwards such influence declined.

multiple unions;labor relations;industrial dispute;collective bargaining;South Korea

10.14086/j.cnki.wujss.2017.03.009

2016-03-01

山東省社會科學規(guī)劃專項(15CSZJ18)；國家博士后基金項目(第55批)

D41;D736(312.6)

A

1672-7320(2017)03-0101-10

■作者地址：焦 佩，山東大學東北亞研究中心；山東 威海264209。Email：peggyjiao@163.com。