余貝欣

摘要：隨著我國的發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理機(jī)制也逐步完善。作為人力資源管理的重要手段，激勵(lì)機(jī)制的作用日益凸顯，但是在當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源管理過程中，激勵(lì)機(jī)制還存在一定的問題，阻礙了我國事業(yè)單位社會(huì)效益的提升。文章分析了事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題，從VE角度對(duì)其實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并提出了相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施改進(jìn)措施。

Abstract： With the development in China， the human resource management mechanism of the institutions has been gradually improved. As an important means of human resource management， the role of incentive mechanism has become increasingly prominent， but in the current institutions' human resources management process， the incentive mechanism still has some problems， hindering the improvement of social benefits of our institutions. This paper analyzes the problems existing in the incentive mechanism of human resource management in institutions， and evaluates the implementation effect from the perspective of VE， and puts forward the corresponding incentive mechanism to implement the improvement measures.

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；激勵(lì)機(jī)制；VE

Key words： institution；incentive mechanism；VE

中圖分類號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2017）12-0040-03

0 引言

2014年4月，我國國務(wù)院頒布了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，該條例對(duì)事業(yè)單位的收入分配制度進(jìn)行改革，并針對(duì)事業(yè)單位中的人事管理提供了相應(yīng)的可以參考的法規(guī)依據(jù)，除此之外還提出了事業(yè)單位的人事管理要以激勵(lì)和約束機(jī)制為核心，并逐步健全現(xiàn)在實(shí)施的收入分配制度，全面對(duì)績效工資的制度進(jìn)行改革。通過這個(gè)條例可知，我國政府部分十分重視事業(yè)單位的管理工作，在以人為本的理念下，尤其是關(guān)注事業(yè)單位中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用。但是，由于我國事業(yè)單位的管理體制比較特殊，通過對(duì)其當(dāng)前的人力資源管理現(xiàn)狀分析可知，激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位管理中應(yīng)用體系還不完善，并沒有達(dá)到預(yù)期的人事管理效果。因此，為了提高我國事業(yè)單位中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用效果，文章分析了激勵(lì)機(jī)制在當(dāng)前我國事業(yè)單位管理中的問題與表現(xiàn)，并提出了相應(yīng)的改革對(duì)策，期望不斷我國我國事業(yè)單位的人力資源管理水平。

1 我國事業(yè)單位改革中的激勵(lì)機(jī)制：?jiǎn)栴}與表現(xiàn)

1.1 事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制中對(duì)工作人員的精神激勵(lì)不完善

根據(jù)當(dāng)前我國事業(yè)單位中激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施情況可知，激勵(lì)機(jī)制存在“輕精神、重物質(zhì)”的現(xiàn)象。在事業(yè)單位的人事管理制度沒有實(shí)施之前，人們認(rèn)為事業(yè)單位是鐵飯碗，其職位相對(duì)固定，并且對(duì)他們的福利和薪酬待遇進(jìn)行統(tǒng)一管理。隨著事業(yè)單位人力資源管理改革的不斷深入，其人力資源管理過程中逐步引入了績效考評(píng)和人員聘任制度，物質(zhì)層面的激勵(lì)開始在激勵(lì)制度中實(shí)施。大多數(shù)的事業(yè)單位開始通過物質(zhì)激勵(lì)如提高工作和獎(jiǎng)金，提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等，不斷提高員工的工作效率。雖然這種物質(zhì)激勵(lì)方式可以顯著提高工作人員的工作積極性，但是不能提高員工的歸屬感，由衷的改變他們的工作態(tài)度，他們的改變僅是為了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的一種淺顯的表現(xiàn)，這樣容易造成事業(yè)單位缺乏“人情味”，使事業(yè)單位缺乏凝聚力，因此，需要完善事業(yè)單位的激勵(lì)措施，實(shí)施精神激勵(lì)，豐富他們的精神生活，從根本上改變他們的工作態(tài)度，提高他們對(duì)自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。

1.2 工資激勵(lì)不顯著

雖然近幾年來我國事業(yè)單位的績效工資改革一直在進(jìn)行，但是事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)機(jī)制體現(xiàn)的還不夠充分和全面。隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及物價(jià)的上漲，當(dāng)前事業(yè)單位的工資尤其是基層事業(yè)單位的工資普遍較低，由于工資績效改革的不徹底，直接限制了員工的工作積極性，并且很多事業(yè)單位的人事管理中存在崗位職責(zé)劃分不明確的現(xiàn)象，導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制存在不公平的現(xiàn)象，使績效考核缺乏基礎(chǔ)依據(jù)，績效工資的分配界定不明，限制了對(duì)優(yōu)秀工作人員的開發(fā)利用和人力資源的效益發(fā)揮。由于績效考核的不公平性及工資激勵(lì)的不顯著導(dǎo)致工作人員的工作積極性未被充分開發(fā)。

1.3 績效考核與激勵(lì)機(jī)制配比度不高

當(dāng)前事業(yè)單位通常會(huì)定期進(jìn)行績效考核，根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行升職加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金等，但是由于事業(yè)單位的特殊性導(dǎo)致績效考核中存在一定的問題：一是績效考核的指標(biāo)比較單一，考核中的績、能、勤、德等評(píng)價(jià)性描述較多，這些考核指標(biāo)的可操作性差，考核結(jié)果的實(shí)際利用價(jià)值不大；二是考核的目的流于形式，不明確，僅僅是為了完成上級(jí)布置的考核任務(wù)，流于形式，失去了考核的意義。這種問題的存在最終導(dǎo)致了其余激勵(lì)機(jī)制的配比度不高。從理論上來講，績效考核和激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是相互促進(jìn)、相互彌補(bǔ)的，但是當(dāng)前縱觀事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施可知，績效考核并不是激勵(lì)機(jī)制中的必要部分，這就使得部分工作人員對(duì)于績效考核的關(guān)注度不高，將其當(dāng)成一種形式應(yīng)對(duì)，這樣實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制就失去了其原本的目的性。很多事業(yè)單位以簡(jiǎn)單的部門互評(píng)當(dāng)成是最終的考核依據(jù)，顯著降低了激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果。

2 我國事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果評(píng)價(jià)

以某個(gè)事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果為例進(jìn)行分析，構(gòu)建事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，并從VE的角度對(duì)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2.1 激勵(lì)機(jī)制評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

激勵(lì)機(jī)制實(shí)施步驟：制定激勵(lì)機(jī)制的具體條例，把激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果評(píng)估下設(shè)2個(gè)二級(jí)指標(biāo)，分別是：?jiǎn)T工利益、事業(yè)單位效益。同時(shí)又劃分出12個(gè)三級(jí)指標(biāo)，見表1。

2.2 問卷調(diào)查及評(píng)價(jià)結(jié)果分析

向某事業(yè)單位全部工作人員發(fā)放了50份激勵(lì)機(jī)制實(shí)施調(diào)查問卷，回收率45份調(diào)查問卷，有效調(diào)查問卷43份，問卷有效率達(dá)到86%，采用李克特量表法，分為5分、4分、3分、2分、1分，根據(jù)調(diào)查問卷情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，見表2。

2.3 激勵(lì)機(jī)制效果評(píng)價(jià)

獲得調(diào)查問卷數(shù)據(jù)采用歸一化方法進(jìn)行處理，采用熵值法、主成分分析法兩種方法對(duì)事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，最終用KEN-DALL一致檢驗(yàn)，檢驗(yàn)兩種方法的一致性，最后獲得的評(píng)價(jià)結(jié)果見表3。

由表3可知，事業(yè)單位實(shí)施激勵(lì)機(jī)制以來，雖然其實(shí)施效果有所提升，但是這種提升有限，說明激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果不顯著，需要對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行相關(guān)的改革和完善。激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果之所以顯著，主要是因?yàn)橐韵氯矫娴脑颍阂皇窃谖覈聵I(yè)單位的管理中，相應(yīng)人事制度職能的重疊以及職權(quán)的交叉導(dǎo)致不同的事業(yè)單位部門之間相互制約，這限制了事業(yè)單位人力管理效率的提高。二是在部門管理模式下，事業(yè)單位管理的自主權(quán)有限，導(dǎo)致事業(yè)單位不能根據(jù)自身部門的工作特點(diǎn)制定激勵(lì)機(jī)制，最終出現(xiàn)事業(yè)單位的績效激勵(lì)機(jī)制存在一定的偏頗，不滿足實(shí)際工作管理的需求，造成各種激勵(lì)方面的問題，不利于事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。三是事業(yè)單位當(dāng)前作為法人獨(dú)立存在，其法人治理結(jié)構(gòu)不夠完善，在管理模式上與經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展不適應(yīng)，如若市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生變化不能很好的應(yīng)對(duì)，事業(yè)單位這種管理模式的缺陷極大的造成人力管理結(jié)構(gòu)的不合理，最終影響到事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的長效發(fā)展、績效考核的實(shí)現(xiàn)及長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.4 事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制價(jià)值系數(shù)

價(jià)值系數(shù)=工作人員每項(xiàng)能力的提升程度（功能）/激勵(lì)機(jī)制的成本，可以得出激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值系統(tǒng)。根據(jù)這個(gè)公式可知，激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值系統(tǒng)并不復(fù)雜，但是在計(jì)算過程中，由于能力提升程度和激勵(lì)機(jī)制成本的絕對(duì)值難以獲取，難以用具體的數(shù)字對(duì)其進(jìn)行衡量，位激勵(lì)機(jī)制的功能和成本的量化標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，成本值通?？捎媒?jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量，而能力指標(biāo)值往往是相對(duì)比較值，不統(tǒng)一。因此，在實(shí)際的應(yīng)用計(jì)算激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值系數(shù)時(shí)通常采用相對(duì)系數(shù)對(duì)能力提升程度和激勵(lì)機(jī)制成本進(jìn)行界定，從而使不同員工之間的價(jià)值大小具有較強(qiáng)的可比性。

首先，定義工作人員人力資源功能系數(shù)=第i位工作人員人力資源功能值/所有被評(píng)價(jià)工作人員功能值總和。工作人員人力資源成本系數(shù)=第i位工作人員人力資源成本值/所有被評(píng)價(jià)工作人員的成本值總和。

激勵(lì)機(jī)制人力資源價(jià)值系數(shù)=工作人員人力資源功能系數(shù)/工作人員人力資源成本系數(shù)。當(dāng)激勵(lì)機(jī)制價(jià)值系數(shù)>1時(shí)，說明激勵(lì)機(jī)制計(jì)劃的實(shí)施有效，提升了事業(yè)單位的勞動(dòng)力價(jià)值。當(dāng)激勵(lì)機(jī)制價(jià)值系數(shù)<1時(shí)，說明激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理效益不大。

由表4可知，激勵(lì)機(jī)制的1-4個(gè)指標(biāo)、8-9指標(biāo)價(jià)值系數(shù)大于1，其余指標(biāo)價(jià)值系數(shù)小于1，需要進(jìn)行改進(jìn)以提高激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果。

3 我國事業(yè)單位改革中的激勵(lì)機(jī)制：對(duì)策研究

3.1 經(jīng)濟(jì)福利激勵(lì)

經(jīng)濟(jì)福利激勵(lì)主要就是實(shí)施公平的事業(yè)單位薪酬管理，在進(jìn)行績效考核時(shí)突出公平性，將工作人員的工作努力程度和對(duì)事業(yè)單位貢獻(xiàn)的高低直接和經(jīng)濟(jì)福利工資的高低、福利津貼的高低掛鉤，如果他們想要獲得滿意的工資福利只能通過在工作過程中盡心盡責(zé)、多共享、多努力實(shí)現(xiàn)，真正實(shí)現(xiàn)不勞不得、少勞少得及多勞多得，此時(shí)的勞不僅僅是指工作人員努力的過程，更加注重工作人員努力的結(jié)果，即提高事業(yè)單位工作效率和社會(huì)服務(wù)滿意度所做的貢獻(xiàn)的大小，只有根據(jù)貢獻(xiàn)度的大小才能從根本上實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值。

3.2 績效考核激勵(lì)

一般情況下，事業(yè)單位的績效考核和激勵(lì)機(jī)制是各自獨(dú)立的兩部分，認(rèn)為績效考核只不過是進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)和依據(jù)，除此之外，再無其它作用。事業(yè)單位的工作人員要真正實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，獲得“能”的欲望的滿足，就需要對(duì)他們的績效考核進(jìn)行比較，以顯示激勵(lì)機(jī)制的公平性。對(duì)事業(yè)單位的工作人員定期進(jìn)行準(zhǔn)確、全面、客觀的績效考核，能夠刺激他們的工作源動(dòng)力，為那些積極向上、努力工作貢獻(xiàn)的人提供價(jià)值滿足的機(jī)會(huì)。如果沒有績效考核為基礎(chǔ)進(jìn)行科學(xué)的比較，那么就不能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的滿足。如果沒有嚴(yán)格而公正的績效考核作基礎(chǔ)，事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)福利會(huì)出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，讓部分工作人員感到心情壓抑。在現(xiàn)代社會(huì)中，別人能夠認(rèn)同自身的價(jià)值就是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。正是如此，績效考核成為事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的必要組成部分，通過績效考核在事業(yè)單位內(nèi)部進(jìn)行相互比較，每個(gè)人能力、工作表現(xiàn)進(jìn)行比較，這種比較可以通過多種多樣的形式來實(shí)施，如競(jìng)聘上崗。

3.3 價(jià)值滿足激勵(lì)

價(jià)值滿足激勵(lì)包含價(jià)值判斷實(shí)現(xiàn)的滿足和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足，只有工作人員感覺到價(jià)值滿足激勵(lì)，工作才會(huì)更加認(rèn)真和富有激情。價(jià)值判斷的實(shí)現(xiàn)，主要依靠事業(yè)單位的思想文化氛圍。如果某個(gè)事業(yè)單位的內(nèi)部形成一種相互關(guān)懷、相互信任、相互尊重的文化氛圍，并且每位工作人員有更多的機(jī)會(huì)參與到?jīng)Q策中去，則他們的自身價(jià)值觀念將會(huì)有機(jī)會(huì)進(jìn)行表達(dá)和被認(rèn)同。在這樣的工作氛圍中，工作人員會(huì)感到滿足，會(huì)感到自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，會(huì)感到被人關(guān)懷、信任及尊重，從而感到自己的地位和權(quán)力。在這種氛圍中工作，員工的智慧和潛能就有充分的機(jī)會(huì)得到發(fā)揮，產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的歸屬感。盡管價(jià)值滿足激勵(lì)是一種相互的過程，其實(shí)施需要滿足以下條件，首先需要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作人員一視同仁，并且注重對(duì)他們的關(guān)懷，信任他們的工作能力，尊重他們提出的相關(guān)意見，讓工作人員感到自己的重要和價(jià)值，很快將他們自身融入到單位這個(gè)大的工作團(tuán)體中來，全身心地投入到單位工作、活動(dòng)，以單位整體的榮為榮，以單位整體的得為得。

價(jià)值滿足激勵(lì)不是簡(jiǎn)單地構(gòu)建一種邊際處境，讓工作人員更多地把潛能發(fā)揮出來，而是提高工作人員的自信心和抱負(fù)，讓他們?cè)诤椭C氛圍的工作環(huán)境中自然地發(fā)揮工作潛能，讓他們用自己的實(shí)際行動(dòng)實(shí)現(xiàn)自己的工作價(jià)值、社會(huì)價(jià)值和理想抱負(fù)，這樣他們的精力就會(huì)十分充沛，會(huì)微笑著面對(duì)工作中的困難，自發(fā)地為工作做出相應(yīng)的犧牲，最終提升事業(yè)單位的社會(huì)效益，更好地為大眾服務(wù)。

4 結(jié)論

事業(yè)單位的主要作用是服務(wù)于人民，服務(wù)于社會(huì)，提高社會(huì)對(duì)其工作的滿意度，因此，在其激勵(lì)機(jī)制實(shí)施過程中，要以提高社會(huì)效益及公眾的滿意度為目標(biāo)。文章分析了當(dāng)前我國事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制實(shí)施過程中存在的問題，并從VE角度對(duì)事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并分析了其激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果不滿意的成因，最后提出了提高事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果的三條對(duì)策：經(jīng)濟(jì)福利激勵(lì)、績效考核激勵(lì)、價(jià)值滿足激勵(lì)，以實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)性健康發(fā)展，更好地為社會(huì)服務(wù)。

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