孫蕾

摘要：本文從國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，分析了當(dāng)前在國有企業(yè)中人力資源管理上存在的問題，并從明確管理職責(zé)、制定科學(xué)管理制度、提高員工素質(zhì)和制定合理的考核制度和獎勵制度幾個方面闡述了人力資源配置的優(yōu)化和管理措施。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；優(yōu)化配置；資源管理

對于國有企業(yè)來說，人力資源管理具有重要的作用，是一切工作開展的動力，也是其他資源進(jìn)行配置的中間媒介。但是目前人力資源雖然在數(shù)量上是足夠的，但是其結(jié)構(gòu)還不夠優(yōu)化，大大影響了其發(fā)揮的作用。隨著科技的發(fā)展、信息技術(shù)也在不斷地提高，國有企業(yè)還面臨著改革的深化，因此國有企業(yè)要想與時俱進(jìn)，就要在這些變化上尋求突破點(diǎn)，才能鞏固自己的社會地位并發(fā)揮應(yīng)有的作用和功能。人力資源就是取得這些突破的首要必備因素。因此本文針對當(dāng)今社會國有企業(yè)在人力資源的管理過程中存在的問題進(jìn)行了分析，并針對這些存在的問題，給出了建議的解決措施。

一、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）管理水平不高

從全局來看，國有企業(yè)相對于其他性質(zhì)的企業(yè)而言，人力資源的管理相對落后，其形成是有著一定的歷史背景的。但是和相關(guān)的資源配置卻存在著巨大的差距，難以進(jìn)行高效的匹配，大大降低了工作效率。同時這也是對資源的一種浪費(fèi)，長期下去必然會對企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。

（二）專業(yè)性不強(qiáng)

當(dāng)下，部分國有企業(yè)的管理人員的素質(zhì)和專業(yè)性不夠，往往達(dá)不到相應(yīng)的要求。相關(guān)的人力資源工作人員無法參與到人力資源管理的決策中去，往往他們是去執(zhí)行相關(guān)的任務(wù)，這樣就會導(dǎo)致人力資源的管理盲目，無法引進(jìn)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)的發(fā)展也就受到了阻礙。

（三）人力資源總數(shù)過大

整體上來看，我國國有企業(yè)的人力資源是供大于求的局面，但是會存在個別供大于求的情況。這和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)有關(guān)，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的引導(dǎo)下，人員的數(shù)量大幅增長，但是整體的業(yè)務(wù)水平和素質(zhì)卻不高，企業(yè)內(nèi)部的矛盾就產(chǎn)生了。尤其是在生產(chǎn)車間和一線的工作人員，他們的文化水平參差不一，必然也會對國有企業(yè)的人力資源配置帶來一些不利的影響。

（四）缺乏相關(guān)的保障制度

人力資源配置并不能夠獨(dú)立進(jìn)行，還需要結(jié)合相關(guān)的考核和獎勵制度。但是國有企業(yè)的人力資源配置受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響很大，在很大程度上難以擺脫從上至下的工作模式，這與現(xiàn)代人力資源的管理存在很大的差距。同時沒有考核機(jī)制，就難以保證工作的效率和結(jié)果。同樣獎勵機(jī)制對于一個企業(yè)來說也是必不可少的，員工們的工作積極性是否被肯定，接下來是否會以更大的熱情投入到工作中來也是需要確定的。

二、國有企業(yè)人力資源管理的建議解決措施

（一）明確各個管理部門的職責(zé)

人力資源管理部門要負(fù)責(zé)相關(guān)的人力資源管理的工作，并且需要改變管理的觀念。在傳統(tǒng)意義上人力資源部門的職責(zé)與人事部門相同，主要是進(jìn)行人員的引進(jìn)、調(diào)用和分配，但是在當(dāng)下社會，人力資源部門已經(jīng)不再僅僅是權(quán)利的掌握和分配的部門，而是真正地服務(wù)部門，對員工的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)并且?guī)椭麄円?guī)劃好自己的未來，以及提供相關(guān)的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和個人價值實(shí)現(xiàn)的服務(wù)。

（二）科學(xué)地制定人力資源管理的制度

要想做好人力資源的管理，首要的任務(wù)是做好規(guī)劃。而且規(guī)劃要科學(xué)，要避免出現(xiàn)人員和崗位不匹配的現(xiàn)象，幫助并且引導(dǎo)員工們選擇合適的工作崗位，最大程度地發(fā)揮他們的作用。規(guī)劃是長期的，就個人而言，指的是他們的職業(yè)生涯，而對企業(yè)來講，是整個企業(yè)的運(yùn)行周期。因此規(guī)劃一定要具有適用性，無論是短期內(nèi)的，還是長期應(yīng)用的，都要考慮在內(nèi)。同時經(jīng)過深入的考慮，可以建立屬于企業(yè)自己的評價體系，完善薪酬發(fā)放制度。

（三）提高工作人員的素質(zhì)

由于員工的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平相對不高，因此有必要組織相關(guān)的培訓(xùn)。培訓(xùn)要具有針對性，對不同的工作崗位進(jìn)行合理的培訓(xùn)，還要充分考慮到他們的基礎(chǔ)、年齡和文化程度的差異?？梢詮膶?shí)踐操作和理論應(yīng)用兩方面進(jìn)行分類，在生產(chǎn)車間和一線的員工進(jìn)行偏向?qū)嵺`的培訓(xùn)，而對于理論研究的員工的培訓(xùn)應(yīng)該更加側(cè)重思想意識和業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)。不同的崗位制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃，又不影響整體員工素質(zhì)的提高，強(qiáng)化人力資源部門及整個企業(yè)的管理。

（四）制定合理的考核制度和獎勵制度

沒有考核和獎勵的企業(yè)是無法極大程度地提高員工的積極性的，因此企業(yè)應(yīng)該抓住二者的本質(zhì)，以此為目的導(dǎo)向和契機(jī)，真正地發(fā)揮二者的促進(jìn)作用。考核機(jī)制不僅能夠起到督促員工的作用，還能檢驗(yàn)企業(yè)的培訓(xùn)效果，為下一步的培訓(xùn)提供方向標(biāo)。獎勵機(jī)制是員工們最為關(guān)心的，也是提高工作效率最直接的途徑。但在進(jìn)行獎勵制度的制定時要保證獎勵機(jī)制的公平性和隱秘性。

（五）深化改革，與時俱進(jìn)

改革是企業(yè)發(fā)展的源泉，企業(yè)要想發(fā)展，改革的腳步就不能停。企業(yè)可以通過內(nèi)部資源的合理調(diào)整和對外政策的變化來創(chuàng)效增收，保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，同時還能獲得更加廣闊的市場?；谄髽I(yè)目前的工作隊(duì)伍，經(jīng)過改革，每個人也能各司其職，共同創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)和社會效益。

三、結(jié)論

綜上所述，因此人力資源的的配置是需要不斷推進(jìn)和優(yōu)化的，這關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和生存問題?？梢酝ㄟ^以上幾個方面改善目前存在的人員素質(zhì)不高，人力資源總數(shù)過大和配套制度不完善等問題。并從問題產(chǎn)生的根源入手，從制度上，人員的素質(zhì)上入手解決這些問題。

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