王春茹，郭駿成，郭敏，高允鎖，王世祥，蔣湘玲

(1.瓊海市人民醫(yī)院，海南瓊海570000；2.海南省人民醫(yī)院科教處，海南海口570311)

我院2010-2015年人力資源發(fā)展及戰(zhàn)略性管理策略分析

王春茹1，郭駿成2，郭敏2，高允鎖2，王世祥1，蔣湘玲2

(1.瓊海市人民醫(yī)院，海南瓊海570000；2.海南省人民醫(yī)院科教處，海南海口570311)

目的分析瓊海市人民醫(yī)院2010-2015年人力資源發(fā)展變化，發(fā)現(xiàn)問題，提出該院人力資源戰(zhàn)略性管理策略。方法采用文獻(xiàn)資料分析法和摸底調(diào)查的方法，并對(duì)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行了深度訪談。結(jié)果2010-2015年瓊海市人民醫(yī)院醫(yī)護(hù)比分別為在1：1.07～1：1.18之間，護(hù)理人員缺乏；編制外人員占的比重較大；6年內(nèi)該院均超過50%衛(wèi)生技術(shù)人員學(xué)歷在大專及以下；初級(jí)職稱人員均在70%左右，高級(jí)職稱比例很??；衛(wèi)生技術(shù)人員年齡構(gòu)成均以小于35歲者為主。結(jié)論瓊海市人民醫(yī)院人力資源管理總體戰(zhàn)略為：樹立以人為本的戰(zhàn)略人力資源管理理念，加強(qiáng)人才建設(shè)；重視管理；制訂合理的人員考核與激勵(lì)制度；制定合理長(zhǎng)期的人才交流、培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃。

醫(yī)院；人力資源管理；戰(zhàn)略

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)一步發(fā)展和全球競(jìng)爭(zhēng)加劇，醫(yī)院的發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)與醫(yī)院所掌握的知識(shí)和技能密切相關(guān)。人力資源作為醫(yī)院資源的最關(guān)鍵的資源，是最活躍和最積極的生產(chǎn)要素，并且在各類醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理中，醫(yī)院人力資源管理是至關(guān)重要的[1]。因此如何樹立戰(zhàn)略性人力資源管理思想，構(gòu)建與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略想匹配的人力資源管理體系，給實(shí)施人力管理甚至傳統(tǒng)人事管理思想的公立醫(yī)院發(fā)展提出新的強(qiáng)有力挑戰(zhàn)[2]。本研究運(yùn)用戰(zhàn)略人力資源管理的思想，對(duì)海南省瓊海市人民醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源進(jìn)行探討。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象海南省瓊海市人民醫(yī)院2010-2015年的工作人員發(fā)展變化情況及該院的相關(guān)政策。

1.2 研究方法

1.2.1 查閱文獻(xiàn)資料根據(jù)研究需要查閱大量關(guān)于人力資源管理及醫(yī)院人力資源管理的研究報(bào)告、相關(guān)文獻(xiàn)綜述、相關(guān)政策綜述、相關(guān)部門經(jīng)驗(yàn)、歷年統(tǒng)計(jì)年鑒、衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)年鑒，對(duì)所查資料進(jìn)行整理。

1.2.2 調(diào)查醫(yī)院人員基本情況由醫(yī)院人事科統(tǒng)一部署，在醫(yī)院各科室各部分的協(xié)助下摸底調(diào)查了2010-2015年醫(yī)院各部門人員的基本情況，并對(duì)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行了深度訪談。

2 結(jié)果

2.1 2010-2015年年瓊海市人民醫(yī)院職工編內(nèi)編外構(gòu)成變化情況該院從2010年761人的發(fā)展到2015年的1 009人。除了2014年外，編外人員構(gòu)成比均高于編內(nèi)人員。2010-2015年瓊海市人民醫(yī)院醫(yī)護(hù)比分別為1：1.16、1：1.18、1：1.09、1：1.08、1：1.07、1：1.07。該院2015年共有床位800張，床衛(wèi)比為1：1.12，床護(hù)比為1：0.57，醫(yī)護(hù)比為1：1.07，見表1。

表1 2010-2015年瓊海市人民醫(yī)院職工編內(nèi)編外人數(shù)構(gòu)成比[例（%）]

2.2 2010-2015年瓊海市人民醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員學(xué)歷構(gòu)成變化情況2010-2015年瓊海市人民醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員不同學(xué)歷總體呈逐年增長(zhǎng)的趨勢(shì)，6年內(nèi)該院衛(wèi)生技術(shù)人員大專及以下學(xué)歷在52.7%～66.5%之間，本科學(xué)歷在32.8%～46.3%之間，研究生學(xué)歷人員比例均在0.7%～1.2%之間，見表2。

2.3 2010-2015年瓊海市人民醫(yī)院職稱構(gòu)成變化情況2010-2015年瓊海市人民醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員職稱構(gòu)成均以初級(jí)職稱為主，在68.8%～71.6%之間，正高職稱比例很小，均在3.0%及以下，副高職稱均在7.4%～9.5%之間，見表3。

2.4 2010-2015年瓊海市人民醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員年齡構(gòu)成情況2010-2015年瓊海市人民醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員年齡構(gòu)成均以小于35歲者為主，除了2010前，其他年份衛(wèi)生技術(shù)人員年齡小于35歲者均占50%以上。2015年甚至接近70%的衛(wèi)生技術(shù)人員年齡小于35歲，見表4。

表2 2010-2015年瓊海市人民醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員學(xué)歷構(gòu)成比

表3 2010-2015年瓊海市人民醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員職稱構(gòu)成比

表4 2010-2015年年瓊海市人民醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員年齡構(gòu)成比[人（%）]

3 討論

3.1 瓊海市人民醫(yī)院人力資源管理存在的問題

3.1.1 醫(yī)院編制外人員占的比重較大，護(hù)理人員缺乏通過結(jié)果可知2010-2015年6年內(nèi)該院編制外人員占的比重較大，編制外人員在醫(yī)院?jiǎn)T工中占的比重越大，一方面對(duì)該院人事管理制度提出了一定的挑戰(zhàn)，因?yàn)槎鄶?shù)編外人員缺乏安全感，難以全身心地投入醫(yī)療服務(wù)之中、流動(dòng)性較大。但是，另一方面在編人員的減少，使得醫(yī)院在人員招聘方面具有更大的獨(dú)立性與自主性，給醫(yī)院建立新的人力資源管理模式提供更多的空間。6年間該院醫(yī)護(hù)比雖然有改善，但是變化不明顯，該院醫(yī)護(hù)比明顯失衡，低于WHO推薦1.00：2.00的標(biāo)準(zhǔn)，說明該院護(hù)理人員缺乏，在以后人員引進(jìn)方面應(yīng)注意護(hù)理人員的引進(jìn)。根據(jù)衛(wèi)生部《醫(yī)療機(jī)構(gòu)基本標(biāo)準(zhǔn)(試行)》(以下簡(jiǎn)稱《標(biāo)準(zhǔn)》)要求，三級(jí)醫(yī)院床位與衛(wèi)生技術(shù)人員之比不低于1.00：1.03，床位與護(hù)理人員之比不低于1.00：0.40[3]。該院2015年床衛(wèi)和床護(hù)比達(dá)到國(guó)家衛(wèi)生部的標(biāo)準(zhǔn)，但是護(hù)理人員有待增加。

3.1.2 衛(wèi)生技術(shù)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理根據(jù)《中國(guó)年衛(wèi)生人力發(fā)展綱要》要求，到2005年全國(guó)衛(wèi)技人員隊(duì)伍中杜絕無學(xué)歷者，到2015年醫(yī)生要全部達(dá)到大專以上學(xué)歷水平[4]，學(xué)歷在很大程度上反映了醫(yī)院醫(yī)生隊(duì)伍的理論知識(shí)水平和發(fā)展?jié)摿?，也預(yù)示著醫(yī)生隊(duì)伍工作和科研方面的潛在能力[5]，然而該院6年間均超過50%衛(wèi)生技術(shù)人員學(xué)歷在大專及以下，高學(xué)歷人才太少，學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，將會(huì)制約該院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.1.3 衛(wèi)生技術(shù)人員職稱構(gòu)成不合理通過結(jié)果可知該院衛(wèi)生技術(shù)人員中高級(jí)職稱人員比例很小，說明本院缺少專家學(xué)術(shù)人員，研發(fā)能力弱。該院6年內(nèi)初級(jí)職稱人員均在70%左右，說明該院人才儲(chǔ)備有一定基礎(chǔ)，但是初級(jí)職稱人員太多，導(dǎo)致工作經(jīng)驗(yàn)不豐富的人員較多，該部分人員還在實(shí)踐階段，他們科研和技術(shù)創(chuàng)新能力有限，影響醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.1.4 衛(wèi)生技術(shù)人員年齡結(jié)構(gòu)不合理年齡結(jié)構(gòu)是人才隊(duì)伍整體建一個(gè)重要指標(biāo)，其關(guān)系到醫(yī)院人力資源的能否健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。醫(yī)院醫(yī)生隊(duì)伍是一個(gè)多層次、多系列、多要素的動(dòng)態(tài)綜合體，就年齡結(jié)構(gòu)而言，老、中、青三代結(jié)合是最佳的[5]。瓊海市人民醫(yī)院年輕衛(wèi)生技術(shù)人員較多，中老年衛(wèi)生技術(shù)人員較少，該院衛(wèi)生技術(shù)人員年齡結(jié)構(gòu)不合理，影響該院長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

3.1.5 其他問題經(jīng)過走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)該院管理人員95%以上是從臨床轉(zhuǎn)過來的，他們?nèi)狈ο到y(tǒng)、科學(xué)人力資源管理學(xué)知識(shí)，管理方法多采用傳統(tǒng)的人事管理方式，該院尚未建立科學(xué)的以人為本的人力資源管理機(jī)制，沒有以人為本的戰(zhàn)略人力資源管理理念；該院職工有25%的職工工資在3 000元以下，這部分職工工資較低，不利于提高工作積極性。有10%的職工對(duì)醫(yī)院的培訓(xùn)不滿意。該院實(shí)施績(jī)效考核，提高了職工的積極性。目前的績(jī)效考核方案重視經(jīng)濟(jì)效益較多，忽視社會(huì)效益，考核項(xiàng)目不夠細(xì)化，造成部分職工對(duì)薪酬分配不滿意。

3.2 市人民醫(yī)院人力資源管理總體戰(zhàn)略分析瓊海市人民醫(yī)院?jiǎn)栴}結(jié)合態(tài)勢(shì)分析法(strengths weaknesses opportunities threats，SWOT分析)為瓊海市人民醫(yī)院人力資源管理總體戰(zhàn)略為：樹立以人為本的戰(zhàn)略人力資源管理理念，加強(qiáng)人才建設(shè)，培養(yǎng)和引進(jìn)高級(jí)衛(wèi)生技術(shù)人才；重視管理，樹立正確的戰(zhàn)略發(fā)展思想；制訂合理的人員考核與多層次的激勵(lì)制度，提高人才待遇；制定合理長(zhǎng)期的人才交流、培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃。

3.3 瓊海市人民醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理策略

3.3.1 重視管理，樹立正確的戰(zhàn)略發(fā)展思想瓊海市人民醫(yī)院管理人員首先要有重視管理，樹立正確的戰(zhàn)略發(fā)展思想，有明確醫(yī)院的使命和目標(biāo)，要有明確的人力資源管理目標(biāo)和方向，強(qiáng)調(diào)以人為本的管理理念，強(qiáng)調(diào)醫(yī)院運(yùn)功與組織共同成長(zhǎng)、共同進(jìn)步和發(fā)展的目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工的主動(dòng)性和能動(dòng)性。適當(dāng)引進(jìn)管理專業(yè)人才。

3.3.2 樹立以人為本的戰(zhàn)略人力資源管理理念首先樹立人力資源是第一核心資源的思想，重視人文關(guān)懷，理解人的個(gè)性、愛好、心理感受等，建立良好醫(yī)院文化，重視人力資源的投入，做到人盡其才、將人的發(fā)展與組織發(fā)展緊密聯(lián)系起來；通過培訓(xùn)來開發(fā)人力資源，幫助個(gè)人成長(zhǎng)的同時(shí)也使醫(yī)院得到發(fā)展；建立合理評(píng)價(jià)和激勵(lì)管理機(jī)制，促使醫(yī)院?jiǎn)T工發(fā)展。加強(qiáng)人才建設(shè)，培養(yǎng)和引進(jìn)高級(jí)衛(wèi)生技術(shù)人才，建立合理的人才梯隊(duì)，發(fā)揮不同年齡階段人才的優(yōu)勢(shì)，采取“以老帶新、讓老專家對(duì)技術(shù)骨干在技術(shù)上指導(dǎo)、思想上教育”的措施，加強(qiáng)人才建設(shè)。

3.3.3 制訂合理的人員考核與多層次的激勵(lì)制度醫(yī)院人力資源考核是醫(yī)學(xué)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，制訂科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，制訂公開、公平、公正的考核程序，制定考核細(xì)則，堅(jiān)持獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，可將薪酬與績(jī)效直接掛鉤，合理運(yùn)用物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，制定符合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬制度。建立多層次的分配激勵(lì)機(jī)制，真正體現(xiàn)“多勞多得”的原則，把物質(zhì)與精神相結(jié)合思想貫穿在多層次激勵(lì)機(jī)制中。

3.3.4 制定合理長(zhǎng)期的人才交流、培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃新的醫(yī)療模式要求醫(yī)務(wù)人員不斷拓展知識(shí)和學(xué)習(xí)，因此制定合理長(zhǎng)期的人才交流、培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃是人力資源戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵：堅(jiān)持醫(yī)院?jiǎn)T工個(gè)人的發(fā)展同醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展同步，醫(yī)院為員工的培訓(xùn)開發(fā)提供良好的平臺(tái)，鼓勵(lì)職工研修高一級(jí)學(xué)歷，鼓勵(lì)職工在職攻讀學(xué)位，對(duì)取得博士學(xué)位者醫(yī)院給予經(jīng)濟(jì)上的支持，醫(yī)院的收入拿出一定的比例進(jìn)行人才培養(yǎng)。

[1]龍洪波,王國(guó)斌,張玉.大型醫(yī)院人才建設(shè)路徑的探索和實(shí)踐[J].中國(guó)醫(yī)院管理,2008,28(7):35-37.

[2]宋寧.醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀研究[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì),2013,5 (279):17.

[3]傅克剛,陳志勇,龍文武,等.江西省三級(jí)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策[J].中國(guó)醫(yī)院管理,2009,29(10):39-41.

[4]中華人民共和國(guó)衛(wèi)生部.中國(guó)年衛(wèi)生人力發(fā)展綱要[S].北京:中華人民共和國(guó)衛(wèi)生部,2003.

[5]李智.G縣醫(yī)院人力資源管理策略研究[D].成都:西南交通大學(xué), 2014.

Analysis of development situation of human resources in Qionghai Municipal People's Hospital from 2010 to 2015 and its strategic management strategy.

WANG Chun-ru1,GUO Jun-cheng2,GUO Min2,GAO Yun-suo2,WANG Shi-xiang1,JIANG Xiang-ling2.1.Qionghai Municipal People's Hospital,Qionghai 570000,Hainan, CHINA;2.Department of Science and Education,People's Hospital of Hainan Province,Haikou 570311,Hainan,CHINA

ObjectiveTo analyze the development situation of human resources in Qionghai Municipal People's Hospital from 2010 to 2015 in order to discover the problems and put forward the management strategy of human resources.MethodsStructured questionnaires were used to collect and analyze the data on the human resources in Qionghai Municipal Hospital from 2010 to 2015,as well as the method of literature analysis and interview with the president and staff of the hospital ResultsThe ratios between doctors and nurses in Qionghai Municipal Peaple's Hospital from 2010 to 2015 were 1：1.07 to 1：1.18,which showed the nurse shortage.Unauthorized personnel accounted for a larger proportion.During the period of 6 years,more than 50%of health technical personnel only had college education or even below.The junior professional titles accounted for about 70%,with a small proportion of senior titles.The age of most health technical staff was under 35.ConclusionThe overall strategy of human resources management for Qionghai Municipal People's Hospital should be suggested as the establishment of people-oriented strategic management philosophy of human resources,reinforcement of talent construction,much attention on the management,reasonable mechanism of staff assessment and incentive,and the reasonable formulation of long-term talent exchange,training and development program.

Hospital;Human resource management;Strategy

R197.322

A

1003—6350（2017）07—1184—03

10.3969/j.issn.1003-6350.2017.07.054

2017-01-06)

國(guó)家自然科學(xué)基金（編號(hào)：81260209）；海南省自然科學(xué)基金（編號(hào)：20158303）；海南省衛(wèi)計(jì)委重點(diǎn)課題（編號(hào)：14A110072）

郭駿成。E-mail：g2002m@163.com