王連順

摘 要 隨著我國經(jīng)濟發(fā)展邁入新常態(tài)，經(jīng)濟體制改革走入深水區(qū)，無論是從數(shù)量上還是在質(zhì)量上，國家對人力資源的要求越來越高。形成優(yōu)質(zhì)的人力資源需要很多條件，激勵機制是這些因素中必不可少的一個環(huán)節(jié)。激勵是管理者充分調(diào)動被管理者積極性的重要手段，也是當代企業(yè)單位提升效益的重要方式。本文力求通過研究激勵機制存在的問題及問題的表現(xiàn)形式，來進一步明確激勵的必要和可行，并尋求解決其影響人力管理問題的解決辦法，希望能對我國企業(yè)單位的管理者的管理方法有所裨益。

關(guān)鍵詞 激勵機制 人力資源 企業(yè)單位問題與表現(xiàn)解決方法

在我國社會經(jīng)濟不斷向前發(fā)展的進程中，任何一個企業(yè)單位要想強、做大、做優(yōu)，一個完整的、健全的激勵機制是不可或缺的，它對企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。好的激勵機制既可以提高企業(yè)單位員工工作的積極性與效率，還可以促進企業(yè)單位的目標的更好更快實現(xiàn)，從而加快企業(yè)單位在市場競爭中的適應性。在我國企業(yè)單位的人力資源管理中，激勵機制的使用也越來越多，激勵機制對于我國企業(yè)單位的人力資源的過程管理也發(fā)揮著越來越重要的作用。

一、我國企業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制

（一）我國企業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制

從心理學的角度來說，通過激勵措施來滿足人的某種需求，那么人的潛能也會被最大程度的激發(fā)出來。所以，科學的激勵機制是一門管理藝術(shù)。在我國的企業(yè)單位中，激勵機制的目標是為了實現(xiàn)企業(yè)的利潤的最大化，而激勵機制的主要對象就是企業(yè)中的員工，按層次來說，主要包括高層管理人員、中層管理人員和普通職員。在當前企業(yè)單位中，人力資源管理的激勵機制主要是以產(chǎn)權(quán)的激勵為核心，輔助以薪酬的激勵，職位晉升的激勵和名譽的激勵等基本的激勵方式，通過對員工進行物質(zhì)的激勵與非物質(zhì)的激勵來實現(xiàn)對企業(yè)的員工的鼓勵，激發(fā)，引導，制約與歸化。因此，管理者應細致觀察員工的需要層次，在過程中把握發(fā)揮激勵作用的方式和時機，來引導職工將聰明才智用到為企業(yè)謀發(fā)展的正確道路上來，充分發(fā)揮其主動性、積極性和創(chuàng)造性，以此求得企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。

長期以來，我國企業(yè)單位的激勵方式比較單一，物質(zhì)報酬的激勵和職位變遷的激勵長期扮演重要角色，想發(fā)揮精神激勵和榮譽激勵的作用，又需要很多的客觀條件，所以我國企業(yè)單位中普遍存在著薪酬激勵機制欠缺、企業(yè)文化激勵影響有限，培訓激勵機制不成熟等問題。因此，探討激勵機制的正確使用方式對我國企業(yè)單位的發(fā)展有著長久的意義。

（二）激勵機制在我國企業(yè)單位人力資源管理中發(fā)揮的作用

員工要發(fā)揮工作潛能，取決于自身的努力程度，而努力程度的大小不只取決于個人，還依賴于外界環(huán)境對他的刺激程度。因此，一個完整的，健全的激勵機制對于調(diào)動員工的積極性發(fā)揮著重要作用，對企業(yè)單位的發(fā)展具有非常重大的意義與作用。哈佛大學的威廉·詹姆斯教授研究發(fā)現(xiàn)，員工只需要發(fā)揮20%～30%的能力就能保住飯碗不被解雇，如果受到恰當?shù)墓膭?，他的能力就會發(fā)揮出80%～90%，其中的差距就是因為激勵因素所致。所以，一個良好的激勵機制能夠最大限度地激發(fā)企業(yè)單位員工的潛能，促進員工發(fā)揮他們的才能與智慧，提高企業(yè)單位員工的工作的積極性；好的激勵機制能夠影響企業(yè)單位的人力資源的發(fā)展，能夠吸引一些優(yōu)秀的人才，能夠增加企業(yè)單位的員工延長自己在企業(yè)工作的時間，為企業(yè)留住優(yōu)秀的，有能力的員工。

激勵機制有利于營造比較良好的競爭的環(huán)境，加強員工的工作的動力，激發(fā)員工的上進心；激勵機制能夠充分的使用企業(yè)的人力資源，使人力資源的作用達到最大化，同時也增強了企業(yè)員工的積極性。以韓信點兵為例子分析激勵機制在人力資源管理中的作用。楚漢相爭，一次，韓信帶1500名將士與楚將交戰(zhàn)，楚軍不敵，敗退回營。韓信整頓兵馬也返回大本營。當行至一山坡，忽有后軍來報，說有楚軍騎兵追來。只見遠方塵土飛揚，殺聲震天。漢軍本來已十分疲憊，這時隊伍大嘩。韓信兵馬到坡頂，見來敵不足五百騎，便急速點兵迎敵。他命令士兵3人一排，結(jié)果多出2名；接著命令士兵5人一排，結(jié)果多出3名；他又命令士兵7人一排，結(jié)果又多出2名。韓信馬上向?qū)⑹總冃迹何臆娪?073名勇士，敵人不足五百，我們居高臨下，以眾擊寡，一定能打敗敵人。如其所料，敵軍不戰(zhàn)而退，漢軍一舉取勝。

海爾集團能長盛不衰，其高超的激勵機制發(fā)揮了很大的作用。激勵體制中著名的“斜坡球理論”最為人稱道?！靶逼虑蚶碚摗奔葱逼律系那蝮w好比一個員工個體，球周圍代表員工發(fā)展的舞臺，斜坡代表著企業(yè)發(fā)展規(guī)模和市場競爭程度。根據(jù)這個理論，海爾集團采用“三工并存”的方式進行人力資源的改革，干得好可以成為優(yōu)秀員工，干得不好可以隨時轉(zhuǎn)換為合格員工或者試用員工。這一套“適者生存”的方法最大限度的激發(fā)了海爾員工的工作危機感和責任感，輔之以培訓激勵、物質(zhì)激勵等手段，使企業(yè)不斷激發(fā)新的發(fā)展活力。

由此可見，激勵機制對于企業(yè)單位中的人力資源的管理發(fā)揮的作用是非常的大的，影響力比較強。

二、激勵機制在我國企業(yè)單位的人力資源中的問題與原因分析

（一）激勵機制在我國企業(yè)單位的人力資源中存在的問題

雖然我國的經(jīng)濟發(fā)展的情況越來越好了，但是，在我國的企業(yè)單位的激勵機制中依然存在著不少的問題。我國的企業(yè)單位的激勵機制在企業(yè)員工的薪酬的情況就存在著不合理與不公平的現(xiàn)象，一些員工的付出的勞動與員工的收入存在著不對等的現(xiàn)象。以華北石化公司2004年到2008年的在不同的工作崗位的員工的年平均工資的收入為例，如表1所示：

從上面的工資收入表中，我們可以看到，企業(yè)單位員工的工資的收入還是比較低的，雖然一些崗位的員工的工資的增長的幅度比較大，但是各個階層的員工之間的工資的差別還是比較大的，底層的員工的工作付出比較大，但是薪酬卻比較低，這就體現(xiàn)了企業(yè)單位員工的薪酬的情況就存在著不合理與不公平的現(xiàn)象，員工的付出的勞動與員工的收入存在著不對等的現(xiàn)象。

企業(yè)單位的福利激勵的機制不完善，同時也存在著不規(guī)范的現(xiàn)象；一些企業(yè)單位的激勵機制比較單一，員工的工作的積極性與主動性下降；一些企業(yè)的效率與業(yè)績的考核指標沒有充分的體系人性化，考核的體系也沒有做到科學化，一些考核的方式甚至與實際不符合等等的問題。

管理者的管理藝術(shù)不高。部分企業(yè)內(nèi)部人員構(gòu)成復雜，管理層次多，正式職工與外聘職工的利益分配問題，時刻考驗著領(lǐng)導者的管理智慧。領(lǐng)導協(xié)調(diào)不好紛繁復雜的利益關(guān)系，對職工缺乏關(guān)心，重物質(zhì)激勵缺精神鼓勵，就會嚴重挫傷員工的積極性，很難形成穩(wěn)定的職工隊伍。

培訓機制不完善。加入WTO十余年來，還有不少企業(yè)信奉“拿來主義”，不愿對內(nèi)部培訓提供足夠多的人力、物力和財力。據(jù)調(diào)查，我國90%的企業(yè)沒有建立完善的培訓體系；43%的企業(yè)沒有專門的培訓部門，人力資源部僅負責管理員工檔案等基本業(yè)務(wù)。很多實行內(nèi)部培訓的企業(yè)也沒有從員工的培訓需求出發(fā)，沒有實地調(diào)查研究，導致員工培訓的積極性不高，企業(yè)激勵文化氛圍欠缺。

（二）原因分析

對于激勵機制在我國的企業(yè)單位的人力資源管理中的問題的原因，有如下的分析：

激勵機制在人力資源管理中的運用受到了企業(yè)的發(fā)展規(guī)模的限制，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模對于激勵機制的健全與完善具有非常大的影響；企業(yè)單位的人力資源管理的觀念與意識不強，對于激勵機制在人力資源管理中發(fā)揮的作用的觀念比較薄弱；企業(yè)文化的建設(shè)不夠完善，影響力比較低；對于企業(yè)員工的需求的差異性認識不足；企業(yè)的各個部門之間的溝通不夠順暢等等。

三、企業(yè)單位的解決方法

企業(yè)單位管理者要轉(zhuǎn)變自己的思想的觀念，加強自身對激勵機制對人力資源管理影響力的認識。針對企業(yè)單位的員工的薪酬存在的不合理的分配，企業(yè)單位應該建立一個科學的合理的有效的員工的薪酬調(diào)節(jié)機制，以績效指標來確定員工的薪酬；建立一個科學的有效的并且具有人性化的員工的效率業(yè)績的考核的機制，一切都要從實際出發(fā)；建立健全與完善企業(yè)的激勵機制，使得激勵的方式能夠多樣化，從而提高員工的工作的積極性與主動性；企業(yè)單位要完善公司的福利制度，保障企業(yè)員工的基本的福利，同時，提供多樣化的員工福利，例如，公司住房的福利，交通性的福利，帶薪休假的福利，醫(yī)療保險的福利等等。

當然，物質(zhì)激勵不是萬能的，還需其他激勵手段的配合，才能發(fā)揮激勵對員工的刺激作用。可以采用情感激勵，“士為知己者死，女為悅己者容”，有時，管理者一句鼓勵的話，都會成為激勵員工不斷進步的動力。比如“送溫暖、送清涼”活動，有時，一個簡單的行動就能讓職工對企業(yè)充滿感激，從而激發(fā)職工的進取心，帶動工作熱情的提高。此外，還有形象激勵、心智激勵等多種方法。

四、結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)的競爭就是人才的競爭，而人才競爭的關(guān)鍵在于激勵機制的制定與完善。激勵作為我國企業(yè)單位中人力資源管理的重要途徑，是我國的企業(yè)單位中的人力資源管理中不可以缺少的一部分，對于我國的企業(yè)單位的發(fā)展具有非常重要的作用。只有為員工創(chuàng)造完善的發(fā)展平臺，建立富有吸引力的激勵機制，充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，才能促進我國企業(yè)單位的發(fā)展與壯大，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

（作者單位為中交一航局）

參考文獻

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