趙金金+于水仙+王妍

摘要：選取21家企業(yè)的416名知識型員工為調(diào)研對象，基于社會比較理論探索同事晉升對員工職業(yè)倦怠的影響機制，并引入情景妒忌和面子需要分別做中介和調(diào)節(jié)變量。結果表明：與晉升同事的表層相似性越高、權力差距越大，知識型員工情景妒忌越強烈，越易產(chǎn)生職業(yè)倦怠；表層相似性和權力差距通過情景妒忌影響知識型員工職業(yè)倦怠；面子需要能加強知識型員工與晉升同事表層相似性、權力差距對情景妒忌的正向影響。

關鍵詞：同事晉升；職業(yè)倦?。磺榫岸始?；面子需要；知識型員工

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.04.17

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2017）04-0075-05

Abstract： Based on the date collected from 416 employees in 21 enterprises， this paper discussed the influence mechanism of colleague promotion to knowledgeoriented staffs job burnout from the perspective of social comparison， and chose episodic envy and face need as the mediated and moderated variable respectively. Results showed that， perceived similarity and power distance positively influenced on episodic envy and knowledgeoriented staffs job burnout. Episodic envy mediated the effects of perceived similarity and power distance on job burnout of knowledgeoriented staff. Face need enhanced the effects of perceived similarity and power distance on job burnout of knowledgeoriented staff.

Key words：colleague promotion； job burnout； episodic envy； face need； knowledgeoriented staff

知識型員工是指掌握概念和技術，利用信息和知識從事生產(chǎn)的員工[1]。其成就取向較強，注重實現(xiàn)自我價值，被企業(yè)認可的心理期望較強，因此，職位晉升被知識型員工視為實現(xiàn)心理特質(zhì)的重要因素，且當其得知晉升機會被同事斬獲時，較大的心理落差會引發(fā)負面心理暗示，最終引發(fā)職業(yè)倦怠。在我國企業(yè)管理實踐中，職業(yè)倦怠對員工身心健康和企業(yè)績效均會產(chǎn)生惡劣影響，因此，探討職業(yè)倦怠的預測變量和誘發(fā)機理，對企業(yè)采取應對和干預措施意義重大。

目前，學術界的研究焦點集中于同事晉升對員工職場行為的直接作用，缺乏對員工心理和情緒反應等影響機制的研究。本文將探索同事晉升對知識型員工職業(yè)倦怠的影響機制，并聚焦員工心理感受。認知與情感因素是影響員工組織行為的中介變量，本文基于社會比較理論和知識型員工心理特質(zhì)，認為當員工察覺同事掌握自己渴望但卻無法實現(xiàn)的技術、優(yōu)勢或能力時便產(chǎn)生妒忌情緒，這種敵意會導致員工情緒耗竭。因此，本文將情景妒忌納入研究框架，進一步探究它在同事晉升與知識型員工職業(yè)倦怠間的中介作用。同時，作為一種特有的社會文化心理，面子需要是支配和調(diào)節(jié)員工心理趨向和社會行為的重要準則。然而，國內(nèi)對此研究尚付闕如，本文將面子需要引入研究，探究它在同事晉升與知識型員工情景妒忌間的調(diào)節(jié)作用，以期為企業(yè)提供抑制因同事晉升而導致的知識型員工對企業(yè)造成負面影響的有效建議。

1 研究評述與假設

1.1 社會比較理論

Festinger指出，人類傾向于同他人能力、財富和社會地位做比較，以獲得對自身的認識，此過程便是社會比較[2]。社會比較可分為平行、上行和下行比較三種類型，社會比較對象的選擇則是通過引入歸因理論和相似性假說進行解釋[3]，本文主要考量知識型員工與晉升同事間的平行比較。當平行比較對象的特定屬性信息（如性別、年齡、努力程度等）被個體得知時，社會比較就會對個體產(chǎn)生更大的影響力。

社會比較的動機和傾向性研究備受關注，如張鵬基于社會比較理論實證研究了商業(yè)銀行薪酬激勵水平[4]，牛更楓研究證實，社會比較傾向?qū)€體的自我概念清晰性有顯著的負向預測作用[5]。社會比較是職場中的普遍現(xiàn)象，員工通過社會比較發(fā)現(xiàn)同事在得到自己想擁有卻無法獲得的東西時，會展現(xiàn)出負面情緒。本文將深層次歸因引入同事晉升情景中，依據(jù)社會比較理論把知識型員工產(chǎn)生負面情緒的原因歸結為表層相似性、權力差距、關系密切度3個因素，探討各因素對員工情緒反應和職場行為的影響。

1.2 表層相似性、權力差距、關系密切度與職業(yè)倦怠的關系

職業(yè)倦怠源自情感耗竭、人格解體和個人成就感，它的降低會對員工身心和組織績效產(chǎn)生負向作用。晉升機會的分配是造成員工職業(yè)倦怠的重要因素，此過程中員工極易懷疑分配結果的公平性，繼而后悔先前的工作熱情和投入，以致產(chǎn)生倦怠情緒。員工在社會比較時傾向展現(xiàn)優(yōu)于均值效應的心理特質(zhì)，且知識型員工的成就取向、自我價值感以及晉升欲望更強，因此，同事晉升會對其產(chǎn)生刺激作用，進而員工會強迫自己積極工作以謀求晉升機會，但當其工作壓力大到無法緩解時，就會陷入倦怠的泥沼中。

現(xiàn)有文獻通過研究職業(yè)倦怠的前因變量來探索其有效控制措施。其中，個體特征是其最重要的前因變量，由此，知識型員工與晉升同事間的表層相似性、權力差距、關系密切度等個體特征是導致職業(yè)倦怠的可能原因[6]。其中，表層相似性指個體間在年齡、學歷、資歷和努力程度等顯性特性上的相似度。王維江認為，員工與晉升同事的個人特質(zhì)相似性越高，越易誘發(fā)職業(yè)倦怠[7]。當有類似工作經(jīng)驗和個人特質(zhì)的同事職位晉升時，知識型員工往往展現(xiàn)出煩躁、埋怨甚至抑郁的倦怠情緒。

權力差距是指人與人之間社會地位不平等的狀況，是用來衡量社會承認機構和組織內(nèi)權力分配不平等的一種文化尺度。它涉及員工對企業(yè)內(nèi)地位、權威和權力的認知，對員工的情感、觀念和行為具有重要的形塑作用。張建君實證研究了董事長—總經(jīng)理的權力差距與組織績效的關系[8]。本文認為，未晉升員工感知到與晉升員工間存在較大權力差距時會出現(xiàn)自卑和敵意等負面情緒，繼而產(chǎn)生職業(yè)倦怠并導致未晉升員工拒絕與晉升員工直接交流，降低工作效率。

關系密切度是指同事間交往、溝通和聯(lián)系的密切程度。知識型員工在做社會比較時，經(jīng)常根據(jù)獲得比較信息的難易性選擇比較對象，且同事間關系密切度越高，員工越易獲取同事晉升的有關信息，且同事晉升會對其產(chǎn)生激勵作用；而較低的關系密切度會導致員工對晉升同事產(chǎn)生嫉妒心理，繼而導致職業(yè)倦怠[9]。本文認為，與晉升同事的關系密切度會影響知識型員工職業(yè)倦怠。基于此，提出研究假設：

H1：與晉升同事的表層相似性、權力差距、關系密切度影響知識型員工職業(yè)倦怠。

H1a：表層相似性越高，知識型員工越易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

H1b：權力差距越大，知識型員工越易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

H1c：關系密切度越低，知識型員工越易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

1.3 表層相似性、權力差距、關系密切度與情景妒忌的關系

基于社會比較視角，妒忌是指員工感知到同事?lián)碛凶约嚎释玫降茨塬@得的事物時而產(chǎn)生的不滿、沮喪甚至憎惡等情感成分在內(nèi)的心理沖動。對于知識型員工，引發(fā)其妒忌心理最本質(zhì)的原因是欲望，即對晉升機會的渴望[10]。而情景妒忌是針對社會比較情境中的特定人員而產(chǎn)生的妒忌反應，受社會比較因素的影響。知識型員工晉升的社會比較因素中，表層相似性被認為是情景妒忌產(chǎn)生的最主要原因，被妒忌者與自己的相似性越高，妒忌反應越易產(chǎn)生。

情景妒忌針對的是企業(yè)中具有競爭優(yōu)勢的同事，當?shù)弥芦@得晉升機會時，未晉升員工會感到自己處于劣勢地位而導致權力差距感增強，這種負向的社會比較使員工產(chǎn)生主觀不公平感，并引起對被妒忌者的敵意傾向。資源缺乏和社會地位分級是導致員工權力差距感的重要因素，職位晉升對知識型員工意味著擁有更多資源和更高的社會地位，而員工對權力和資源分配公平性知覺是造成情景妒忌的關鍵[11]。本文認為，知識型員工權力差距的大小是其情景妒忌的誘因。

員工在做社會比較時，通常選擇關系密切度高的同事以獲得較全面且可靠度高的比較信息，且同事間關系密切度越高，彼此更愿意為對方考慮，并弱化社會比較所帶來的負面情緒?；诖耍裱聪蛩季S提出研究假設：

H2：與晉升同事的表層相似性、權力差距、關系密切度影響知識型員工情景妒忌。

H2a：表層相似性越高，知識型員工情景妒忌越強烈。

H2b：權力差距越大，知識型員工情景妒忌越強烈。

H2c：關系密切度越低，知識型員工情景妒忌越強烈。

1.4 情景妒忌的中介效應

情景妒忌是員工發(fā)現(xiàn)自己與同事在某方面存在差距而產(chǎn)生的復雜情緒，對員工身心健康和工作表現(xiàn)都產(chǎn)生消極影響。情景妒忌中介于工作滿意度及組織自尊對員工反生產(chǎn)行為的負向影響過程，強化員工的反生產(chǎn)行為傾向，即員工在情景妒忌下所體驗到的不公正感會誘發(fā)其產(chǎn)生降低工作效率和減少對組織貢獻的倦怠行為[12]。因此，提出研究假設：

H3：與晉升同事的表層相似性、權力差距、關系密切度經(jīng)過情景妒忌影響知識型員工職業(yè)倦怠。

H3a：表層相似性經(jīng)過情景妒忌影響職業(yè)倦怠。

H3b：權力差距經(jīng)過情景妒忌影響職業(yè)倦怠。

H3c：關系密切度經(jīng)過情景妒忌影響職業(yè)倦怠。

1.5 面子需要的調(diào)節(jié)效應

面子需要是個體在與他人互動時，對維持、增進面子以預防尊嚴丟失的心理趨向，其程度不同對個體心理及行為反應產(chǎn)生效應不同[13]。面子需要強調(diào)社會道德戒律和個人道德標準，能有效規(guī)范員工的態(tài)度和行為，然而極少有研究探索其對員工情緒反應的調(diào)節(jié)效應。本文認為，面子需要會影響知識型員工對晉升社會比較的看法，并影響其心態(tài)變化。因此，提出研究假設：

H4：面子需要對同事晉升與知識型員工職業(yè)倦怠間關系具有顯著調(diào)節(jié)作用。

H4a：面子需要程度越高，表層相似性對情景妒忌的正向影響越顯著。

H4b：面子需要程度越高，權力差距對情景妒忌的正向影響越顯著。

H4c：面子需要程度越高，關系密切度對情景妒忌的負向影響越顯著。

2 研究設計

2.1 研究對象

本文將是否具有本科以上學歷作為判定知識型員工的前提，選擇管理人員、技術研發(fā)人員和諸如企業(yè)會計專業(yè)人員等被學術界普遍接受的知識型員工代表作為調(diào)研對象。問卷設計借鑒了國內(nèi)外成熟量表，并征詢部分知識型員工意見，在綜合專家評估的基礎上正式生成。采用實地發(fā)放、紙質(zhì)郵寄和電子郵件的調(diào)研方式，共發(fā)放500份調(diào)查問卷，成功回收451份，過濾漏答、誤答及帶有明顯規(guī)律性答案的問卷后保留有效問卷416份。2016年3月至6月集中在山東、河北、江蘇、河南四省21家企業(yè)進行實地調(diào)研，包括11家電子制造企業(yè)、4家星級酒店、3家旅游規(guī)劃公司和3家零售型企業(yè)，并對問卷發(fā)放人員進行了為期2天的專業(yè)培訓，實地調(diào)研回收得到有效問卷共169份，郵寄、郵件調(diào)研則通過校友會、社會關系等方式完成，共獲得有效問卷247份，樣本信息詳見表1。

2.2 研究工具

本文中各變量問項均參考權威量表，且均采用李克特五級量表進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計。信度檢驗均使用內(nèi)部一致性檢驗方法，Cronbachs α值大于0.70時證明信度較理想。

（1）表層相似性。借鑒Brockner的量表設計11個題項，包含“我認為自己與晉升同事的工作資歷較接近”“我認為自己和晉升同事的工作努力程度相似”等，量表Cronbachs α值為0.790。

（2）權力差距。借鑒Farh的量表設計5個題項，包含“上級做決策無需咨詢下屬的意見”“無論上級作何決策，員工都無權質(zhì)疑”等，量表Cronbachs α值為0.826。

（3）關系密切度。借鑒Chen的量表設計7個題項，包括“往常當該晉升同事在工作中遇到困難時，我都會竭盡全力去幫助他（她）”“我對該晉升同事的家庭情況比較了解，與其家庭成員關系較好”等，量表Cronbachs α值為0.811。

（4）情景妒忌。借鑒Smith的量表設計5個題項，包括“當?shù)弥撏芦@得晉升機會時，會產(chǎn)生挫敗感的心理反應”“當?shù)弥芦@得晉升機會后，我會向其他同事抱怨該晉升同事的不端行徑”等，量表Cronbachs α值為0.744。

（5）職業(yè)倦怠。借鑒李超平的量表設計5個題項，包含“職場勞作讓我感到身心俱憊”“懷疑工作的意義，對待工作不像之前努力”等，量表Cronbachs α值為0.862。

（6）面子需要。借鑒Zhang的量表設計5個題項，包含“我非常在乎上級對我的夸獎和稱贊”“我渴望擁有其他同事沒有但渴望獲得的東西”等，量表Cronbachs α值為0.812。

（7）控制變量。性別、年齡、學歷、企業(yè)性質(zhì)等人口學變量往往對知識型員工職業(yè)倦怠產(chǎn)生影響；另外，角色沖突和角色模糊也影響知識型員工的心理和行為反應，會對員工造成心理上的壓力。本文將上述變量均作為控制變量。其中，角色沖突和角色模糊的測量借鑒Rizzo的量表，設計5個題項，量表Cronbachs α值分別為0.821和0.810。

3 數(shù)據(jù)分析和結果

3.1 驗證性因子分析結果

本文運用AMOS17.0進行效度檢驗，并借鑒Hui的做法，對超過3個題項的變量采取打包方式使其只包含3個題項。該環(huán)節(jié)參照因子分析結果，合并各變量構念中載荷最低和最高的題項，合并載荷次低和次高的題項，遞推直到題項為3個時終止，結果見表2。

基本模型的TLI和CFI均大于0.900（標準值），且RMSEA低于0.080（標準值），相比其他嵌套模型，其數(shù)據(jù)擬合程度更高，且其所有題項與潛變量間的因子載荷均顯著，表明各變量間區(qū)分效度較好。

3.2 同源方差的控制及檢驗

同源方差源于相同的數(shù)據(jù)來源或評分者、測試環(huán)境、題項語境和題項本身特征所導致的預測變量與校標變量共變，會影響研究結論的可靠性，所以本文采取以下措施來控制同源方差。首先，問卷提示語和題項的設計盡量采用中性語境和意義隱匿法來降低框定被調(diào)研員工作答的可能性。其次，分兩個時段發(fā)問卷，于3月份率先發(fā)放自變量和中介變量問卷，間隔1個月再發(fā)放調(diào)節(jié)變量和因變量問卷，縱向控制同源方差。本文采用Harman單因素檢測來分析同源方差，累積解釋方差僅為21.417%，因此同源方差較小且單因子模型擬合度很差，不會影響研究結論的可靠性。

3.3 描述性統(tǒng)計分析

相關性統(tǒng)計結果（見表3）顯示：變量間相關性與研究假設的預期方向大致吻合。其中，表層相似性與情景妒忌（r=0.392，P<0.01）、職業(yè)倦?。╮=0.176，P<0.05）均呈正相關；權力差距與情景妒忌（r=0.341，P<0.01）、職業(yè)倦?。╮=0.164，P<0.05）均呈正相關；關系密切度與職業(yè)倦?。╮=-0.245，P<0.01）呈負相關；情景妒忌與職業(yè)倦?。╮=0.311，P<0.01）也呈正相關。

3.4 假設檢驗

本文運用SPSS19.0逐一檢驗各研究假設，結果見表4。模型1將控制變量作為自變量，模型2自變量又引入表層相似性、權力差距和關系密切度。結果顯示，表層相似性（β=0.314，p<0.001）、權力差距（β=0.266，p<0.001）對職業(yè)倦怠均具有顯著正向影響，假設H1a、H1b得到驗證。而關系密切度對職業(yè)倦怠具有顯著正向影響（β=0.247，p<0.001），結果違背原假設，假設H1c未能驗證。模型3的自變量又引入情景妒忌，結果顯示，情景妒忌對職業(yè)倦怠具有顯著正向影響（β=0.397，p<0.001），而表層相似性（β=0.142，p<0.05）、權力差距（β=0.188，p<0.01）和關系密切度（β=0.216，p<0.001）對職業(yè)倦怠仍有顯著正向影響。后四組模型因變量為情景妒忌，模型4將控制變量做自變量，模型5又引入表層相似性、權力差距和關系密切度。模型5結果顯示，表層相似性（β=0.371，p<0.001）、權力差距（β=0.271，p<0.001）均對情景妒忌有顯著正向影響，假設H2a、H2b得到驗證。關系密切度對情景妒忌沒有顯著影響，假設H2c未能驗證。

在中介效應檢驗中，模型3結果表明，情景妒忌對職業(yè)倦怠的正向影響程度最大，表層相似性、權力差距雖對職業(yè)倦怠仍呈正相關，但顯著性明顯降低，關系密切度對職業(yè)倦怠正向影響的顯著程度未變。模型5結果表明，表層相似性、權力差距對情景妒忌均有顯著正向影響，而關系密切度對情景妒忌的影響不顯著。綜上所述，表層相似性、權力差距均通過情景妒忌影響職業(yè)倦怠，假設H3a、H3b得到驗證，H3c未通過驗證。

在調(diào)節(jié)效應檢驗中，模型7結果顯示，表層相似性（β=0.204，p<0.01）、權力差距（β=0.175，p<0.05）與面子需要的交互項均對情景妒忌有顯著影響，假設H4a、H4b得到驗證；關系密切度與面子需要的交互項對情景妒忌沒有顯著影響，假設H4c未能驗證。

為更清楚地顯示面子需要的調(diào)節(jié)作用，本文運用Cohen交互效應分析方法繪制面子需要對表層相似性、權力差距與情景妒忌關系的調(diào)節(jié)作用示意圖（如圖2），清晰顯示面子需要加強了表層相似性、權力差距對情景妒忌的正向影響。

4 結論與建議

4.1 研究結論

（1）知識型員工與晉升同事的表層相似性、權力差距對其職業(yè)倦怠產(chǎn)生正向影響，情景妒忌對此影響具有中介作用，且表層相似性越高、權力差距越大，越易引起情景妒忌，增強職業(yè)倦?。幻孀有枰獙Ρ韺酉嗨菩?、權力差距與情景妒忌具有調(diào)節(jié)作用，加強表層相似性、權力差距與情景妒忌的正向關系。

（2）知識型員工與晉升同事的關系密切度越高，員工的情景妒忌程度越高，且職業(yè)倦怠越強烈。這與個人特質(zhì)、價值觀念、心理需求等因素相關，知識型員工對于自我價值實現(xiàn)具有強烈欲望，并極其重視職業(yè)成就，而晉升機會的稀缺往往導致其在內(nèi)心深處將同事視為競爭對手，而相互之間的密切關系只是浮于表面，而存在這種“密切”關系的同事較易成為社會比較的對象，獲得比較信息繼而導致情景妒忌和職業(yè)倦怠。情景妒忌對關系密切度和職業(yè)倦怠正向影響的中介效應，以及面子需要對關系密切度與情景妒忌的調(diào)節(jié)作用均未能驗證。

4.2 企業(yè)發(fā)展建議

（1）企業(yè)應高度重視與晉升職員表層相似性較高的員工，并給予更多的鼓勵，積極挖掘其潛能，提高員工自信，有效遏制情景妒忌的消極作用。（2）社會比較未必導致比較者的情景妒忌和消極的情緒，企業(yè)管理者應當引導知識型員工進行科學、謹慎的比較，以此激發(fā)員工上進心，疏導員工因社會比較而導致的消極妒忌情緒。（3）企業(yè)管理者應給予積極的贊許、認同及特定的行為激勵，使未晉升的知識型員工擺脫面子需要的束縛，對員工進行輔導、溝通使其清楚認識自己，更好地激發(fā)員工上進心。

4.3 研究局限與研究展望

本文的研究仍存在以下局限性：一是僅作為一個階段性靜態(tài)研究，主要采用橫斷數(shù)據(jù)。因此，未來研究需要多時段、縱向性測量各變量。二是采用的西方量表所描述的行為在我國企業(yè)情境中可能存在特殊表現(xiàn)形式，這會影響研究結論，未來研究中各題項需進行本土化，并進一步完善。三是問卷中未采用測謊題項，導致樣本測量結果的準確度可能出現(xiàn)偏差。因此，研究結論還需在未來實踐中進一步檢驗，并通過相關論證加以補充。最后，目前有關職業(yè)倦怠的研究大多停留在常見變量影響分析，未來研究還需展開更深入的探索。

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（責任編輯：李 鏡）