吳鵬

[摘要]亞文化現(xiàn)象普遍存在于高校學術(shù)組織當中，辯證地看待學術(shù)組織中的亞文化有利于高校的健康發(fā)展。亞文化的形成與發(fā)展不僅代表著一種組織活動方式的分化，其背后還隱含著種種復雜的社會權(quán)力關(guān)系，是社會政治結(jié)構(gòu)深層矛盾的體現(xiàn)。這一方面是由于高等教育市場化進程中的經(jīng)濟體制、高校政策、高校規(guī)模、資源分配等要素的改變所引起的，另一方面也是高校學術(shù)組織對高等教育市場化的一種本能性的適應(yīng)。

[關(guān)鍵詞]學術(shù)組織；學術(shù)組織文化；學術(shù)組織亞文化；高等教育市場化

[中圖分類號] G640[文獻標識碼] A[文章編號]1005-5843（2017）08-0018-06

[DOI]1013980/jcnkixdjykx201708004

任何組織在形成和發(fā)展的過程當中都會因為特定的環(huán)境、工作性質(zhì)、追求的利益、組織運行的規(guī)則、所遵循的內(nèi)在邏輯及外在限制的不同而產(chǎn)生相應(yīng)的組織文化。伯頓·克拉克曾說：“所有重要的實體都有它的象征的一面，這既是一種社會結(jié)構(gòu)，又是一種文化。”[1]高校象征性的一面是知識，企業(yè)象征性的一面是利益，醫(yī)院象征性的一面是健康，它是構(gòu)成組織文化的最核心的東西。高校學術(shù)組織圍繞著知識的研究、傳播、生產(chǎn)在學術(shù)組織內(nèi)和學術(shù)組織間發(fā)展屬于自己的文化領(lǐng)地。這既是一種“文化主權(quán)”的宣誓，代表著同一群體共同的堅信信念、價值追求及所要遵循的活動準則，同時也是一種排他的界限標示，意味著它們之間是有區(qū)別的（這一區(qū)別最明顯的表征是在學科的劃分和專業(yè)的設(shè)置上）或者說是有條件的。學術(shù)組織中的亞文化群體也是通過建立起屬于自己的特殊的組織部落及組織文化，并逐步形成排他的種種條件以保護自身的合理存在的。亞文化不僅代表著一種組織活動方式的分化，其背后還隱含著復雜的社會權(quán)力關(guān)系，是社會政治結(jié)構(gòu)深層矛盾的體現(xiàn)。這一方面是由于高等教育市場化的進一步發(fā)展過程中由經(jīng)濟體制、高校政策與規(guī)模、資源分配等要素的改變所引起的，同時也是學術(shù)組織對高等教育市場化的一種本能性的適應(yīng)。

一、大學組織文化及亞文化概念的界定

傅雷特·休斯曾說過：“當一個群體組成了一點共同的生活并與其他群體保持了一定的距離，當他們占據(jù)了社會的一個共同領(lǐng)地并產(chǎn)生了共同的問題，或者是當他們有了幾個共同的敵人的時候，文化便產(chǎn)生了?！盵2]大學組織文化也有其自身特定的組織邏輯和聯(lián)結(jié)方式，具有以教學、科研活動及所有高校利益相關(guān)者為載體，并通過高校職能展示其文化的特點。

（一）大學組織文化內(nèi)涵

從組織理論角度來看，高等教育系統(tǒng)本身就是由生產(chǎn)知識的群體構(gòu)成的學術(shù)組織[3]。伯頓·克拉克認為高等教育系統(tǒng)組織的要素包括工作、信念和權(quán)力。其中，信念就是指對組織文化中的價值、歸屬感、態(tài)度等方面的認同。大學組織文化指的是在大學這個特定的組織中，圍繞知識這一核心要素，以教師和學生為知識活動的主體，以辦學實踐為客體，通過組織內(nèi)部的教育教學、科研創(chuàng)新、生產(chǎn)生活等實踐活動所創(chuàng)造出來的文化的總和[4]。也可以將大學組織文化看作是以高校工作內(nèi)容、工作部門、組織方式與運行所遵守的內(nèi)在邏輯規(guī)律和外在環(huán)境施加的影響為依據(jù)而形成的獨特行為范式、價值觀、思維信念及活動結(jié)果。

有學者根據(jù)文化的組成主體和存在形式將大學組織文化分為物質(zhì)文化、制度文化及精神文化三種類型[5]。物質(zhì)文化處于文化等級的最外層，具有外顯性、客觀性和可復制性，通過外在的校園園林規(guī)劃、學校硬件設(shè)置設(shè)備、教師學生學習生活條件、學?；照录捌鞄玫刃问接枰员憩F(xiàn)。這些文化是可以觀察的到的，是容易理解的，并且能在一定程度上彰顯出大學的特色和個性。物質(zhì)文化的影響和作用是外在的，同時也是容易改變的。制度文化處于中間層，從宏觀來講，制度文化是指政府、社會、大學在責權(quán)分配上的關(guān)系；微觀上是指大學內(nèi)的政治權(quán)力、行政權(quán)力、學術(shù)權(quán)力、學生權(quán)力在高校管理權(quán)限上的分配。制度文化的載體有國家頒布的相關(guān)法律、學校制定的大學章程以及各個學院制定的各種規(guī)章制度等。從效能上來看，制度文化能起到規(guī)范大學組織中各個利益相關(guān)者的行為習慣和獎賞細則、運行規(guī)則的作用，是保證大學組織獨立運行的先決條件，也是其對外解釋的核心準則。制度文化在不同國家中可以具有相似性，但不具有復制性，因為制度文化要在一定層面上反映國家的意志和利益。最后一個層面是精神文化，可以說是極其隱晦但又是極其明顯的。隱晦的一面從字面意思上看就是能感受到卻沒有固定模式可尋，要想認識它只能設(shè)身處地地去感受而不能言傳；其明顯的一面表現(xiàn)在，每個大學的錄取通知書上幾乎都有其發(fā)展歷程、歷史上著名的校長或教師留下的校訓或精神。組織由于自身的目的而為當前賦予了情感色彩[6]，以使組織成員產(chǎn)生歸屬感，催升教師潛在的事業(yè)熱情。

不管組織文化處于物質(zhì)層面還是精神層面，它們都會因為外部環(huán)境變化和內(nèi)部的發(fā)展重組而在內(nèi)部發(fā)生分化，產(chǎn)生不同的文化部落。這也就是我們接下來要談?wù)摰膩單幕瘑栴}。

（二）亞文化概念的界定

亞文化（subculture）首先是一個相對概念，是相對主流文化而言的。不同地區(qū)對此有不同的稱謂，比如我國港臺地區(qū)稱其為次文化、副文化，美國芝加哥學派的帕克稱之為邊緣文化[7]，甚至還被稱為反文化，我國大陸地區(qū)基本使用的是比較折中的一個說法——亞文化。支持反文化觀點的學者遵循的是相對立的邏輯，贊成亞文化觀點的學者遵循的是社會與社群相區(qū)別的邏輯。筆者借鑒彌爾頓·英格爾的觀點來區(qū)別一下亞文化與反文化的區(qū)別：亞文化是一團體的行為規(guī)范有別于其所屬的規(guī)模較大的群體的行為規(guī)范而形成的文化，反文化是指一團體與其所屬的較大群體的關(guān)系緊張甚至發(fā)生沖突而形成的具有特定行為規(guī)范的文化[8]。本文談及的亞文化是相對于傳統(tǒng)的、與主流有所區(qū)別的亞文化。

美國學者波普諾從人際結(jié)構(gòu)組成的視角出發(fā)，認為亞文化是人們所在群體內(nèi)因為具有某種特殊文化要素而構(gòu)成了他們特定的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)[9]。澳大利亞學者蓋爾德則從行為組織結(jié)構(gòu)理論的視角出發(fā)，將亞文化定義為：某一群體因具有不同的興趣習慣，而在看待或處理事務(wù)時表現(xiàn)出非常規(guī)的群體意識[10]。意大利學者葛蘭西從階級結(jié)構(gòu)視角將亞文化看作是處在從屬地位的階層與處在主導地位的階層通過“協(xié)商”和斗爭最終取得的政治文化成果[11]。從以上三位學者的觀點來看，亞文化一般是指在某一組織中因具有特殊文化要素和不同的興趣習慣而導致在階層上有所分層，并在新的組織當中產(chǎn)生了一套有別于主流社會的意義系統(tǒng)、價值取向或行為方式。通過對亞文化概念的界定，可以推導出學術(shù)組織亞文化是指在學術(shù)組織當中，因?qū)W術(shù)主體圍繞知識生產(chǎn)而在學術(shù)團隊人際關(guān)系組成及標準、學術(shù)問題選擇及探究、學術(shù)資源及權(quán)責利的分配、學術(shù)活動的組織及評價等問題上有了不同的意義系統(tǒng)或價值取向，最終從大的組織中分化出來的某一群體組織所具有的特殊文化。

（三）高等教育市場化對學術(shù)組織的沖擊

學術(shù)組織的文化特點并不是一成不變的，而是隨著社會的發(fā)展和時代的變化不斷改變的。比如，美國學者斯勞特和洛茲在說到美國高等教育模式的轉(zhuǎn)變時說道：“過去，高等教育把公眾利益置于首位，避免卷入市場，而現(xiàn)在卻認為維護公共利益最好的辦法就是高校應(yīng)該涉足商業(yè)活動?！盵12]全球化給高等教育帶來的最大沖擊就是將大學由“象牙塔”變成了“社會服務(wù)站”，經(jīng)濟環(huán)境的變化以及國家政策的改革使學術(shù)組織文化發(fā)生了“變異”。從紐曼提出大學理念到洪堡建立了柏林大學，再到美國威斯康星大學的成立，這一系列的改變不僅僅是大學的使命所致，還有大學文化及亞文化的博弈。學術(shù)組織亞文化雖不能說是在市場化的背景下才開始顯現(xiàn)的，但的確是因為市場化的到來而在不斷發(fā)生變化。黃瑞玲在《亞文化： 概念及其變遷》一文中說道：“當代西方亞文化是當代西方資本主義社會的產(chǎn)物，其產(chǎn)生與發(fā)展有著深刻的經(jīng)濟、文化和社會根源。”[13]資本主義經(jīng)濟強調(diào)的是個人主義與經(jīng)濟效益，其經(jīng)濟資源分配結(jié)構(gòu)的不斷改革必然會導致高等教育走向市場化，高等教育市場化持續(xù)發(fā)展為大學組織亞文化發(fā)展創(chuàng)造了條件和基礎(chǔ)。此時，組織中必然會遇到如何重新確定目標和如何使用權(quán)力來實現(xiàn)這些目標的爭論[14]。這只“無形的手”將贊成傳統(tǒng)信念的群體與支持改革創(chuàng)新的部落相隔離，并隨著市場作用的加大而不斷強化，兩個組織之間的差距不斷擴大。

二、市場化背景下學術(shù)組織文化的博弈

隨著市場化的持續(xù)發(fā)展，大學組織為滿足市場需要，在大學職能定位、內(nèi)部管理體制、部門責權(quán)劃分、學科建設(shè)規(guī)劃等方面都進行了較大的改革。改革的實質(zhì)就是在大學利益相關(guān)者之間重新劃分資源和權(quán)責，這必然會引起組織群體的內(nèi)部分化，因為改革必定會導致其中一部分人失去他們原來擁有的地位和資源。因此，他們就會通過成立新的改革組織群體來表達他們對大學組織傳統(tǒng)文化邏輯的看法。他們在被稱為“亞文化”群體的同時，也將其他人看作是“亞文化”群體。于是就在堅持傳統(tǒng)與堅持改革之間劃下了一道鴻溝，各自信奉著不同的文化。羅比特·恩鮑姆在《大學運行模式》中說道：“當個人或團體通過實施積極的、建設(shè)性的計劃不能對組織發(fā)揮影響的時候，他們就會通過成立反對組織來維護自己的影響和地位，從而也加強了組織的保守性?！?/p>

（一）大學使命變更中對“亞文化”的否定與肯定

紐曼曾經(jīng)說道：“如果大學的目的是科學與哲學的探索，那么我真不明白大學為什么要招收學生?！盵15]在工業(yè)社會逐步取代農(nóng)業(yè)社會的背景下，紐曼對洪堡提倡的教學與科研并重的大學理念抱有懷疑是因為他覺得在大學里做科研就是一種“亞文化”，就像我們今天覺得一所大學里如果不注重科研會被認為是一種“亞文化”一樣。在他看來，學校最應(yīng)該倚重的是學校歷史與人文底蘊，而不是將科學發(fā)明作為其成功的指標。他看到，學校將資金轉(zhuǎn)移到科學研究而不是學生發(fā)展上，教師將時間花在了科研上而不舍得為學生量身設(shè)計適合他們的教案，學生追隨導師那棵大樹的影子而不是去知識的森林里種下屬于自己的希望。更嚴重的是，“自由教育工程遭到背叛并徹底失敗，我們被告知，教學貶值，而科研受到推崇，但科研又越來越與現(xiàn)實世界的要求或與“普通讀者”的理解能力相脫離 ”[16]。如今高校機構(gòu)存在的一些現(xiàn)象似乎證明了紐曼當時的擔心是有一定道理的。紐曼的大學理想與洪保主張的科學研究的爭論，最終是以后者獲得在大學立足的合法性而告一段落的。但大學里的教學貶值也引起了部分教授的不滿，他們認為這改變了教授與學生的相處方式，學校重心也發(fā)生了偏轉(zhuǎn)；他們會覺得科研的加入給大學組織文化底蘊摻雜了不該有的功利性文化，所以他們屬于“亞文化”群體?？墒菤v史證明，洪堡大學最終取得了成功，成為當時世界各國大學參考學習的模板。就像當前大學角色的變化，首先是由民族文化使命的衰微所決定的[17]，它們有被取代或被同化的危險。教學就像大學原有的“民族文化”，但隨著科研重要性的提升，這種“民族文化”雖然沒有被取代，但確實已經(jīng)被同化了。大學組織使命變更從某種程度上來講也是對大學組織文化的再認定。

同樣，“洪堡的柏林大學正在被玷污，就像柏林大學曾經(jīng)玷污牛津大學的靈魂一樣。大學已發(fā)生了深遠的變化——通常是朝向著它們所參與的社會演變的方向，學校關(guān)心的不再是學生，而是社會需要”[18]。當前知識經(jīng)濟正主導著世界格局的發(fā)展，并最終將工業(yè)社會留在歷史的角落里。市場化時代背景下，科研不僅僅只能為國家或者是知識本身而發(fā)展，還得更多地與社會取得廣泛的聯(lián)系。高等教育市場化再一次激起了學術(shù)組織文化與亞文化的爭議。之前的“戰(zhàn)場”不管怎么爭論，大部分還是發(fā)生在“象牙塔”圈子內(nèi)，如今大學隨著市場化的牽引，已經(jīng)變得更加世俗了，所以學術(shù)組織被冠以“知識工廠”“服務(wù)站”的稱謂。就像克拉克·科爾在《大學之用》中說的一樣：“這里將只表現(xiàn)為一個熙熙攘攘的知識集市，而不再是一個相濡以沫的知識社群，充斥在這里的也只是知識攤位的尖利叫賣聲，而不再是研究過程中無功利的共享快樂?！盵19]通識教育再一次受到重創(chuàng)，它們變成了沒有足夠?qū)I(yè)能力教師（或是兼職教師）匯集的“垃圾場”[20]。教師與學生的關(guān)系變成了老板和員工，教師與大學組織的關(guān)系也不那么牢固，因為他們將個人的成功放在了首位，至于作為這類集體的學校反而會在他們的成功中遭受失敗。同時，它也放低了自己的身段，接受各種社會使命，并且在織機構(gòu)里面沒有人覺得這是個丟臉的事。所以，學術(shù)組織機構(gòu)中新的文化氛圍被建立起來了，而且是以經(jīng)濟為中心。那么，之前以人和知識為中心的組織機構(gòu)或團體現(xiàn)在是不是會被稱為“亞文化”呢？學者中對此有不同的聲音，因為他們對高等教育履行該使命表示懷疑。但目前確實有大量的專著在懷念大學于傳統(tǒng)理念關(guān)照下的光輝使命感，同時，也有大量的文獻在贊揚今天大學職能改變帶來的豐厚成果。所以格羅斯和格蘭布斯奇才會說道：“現(xiàn)在關(guān)于大學使命的問題不在于學校清不清楚自己的目標，而在于它們同時接受了大量互相矛盾的目標。”[21]所以純粹以科學研究為主旨的大學組織文化再一次被實用主義文化所否定。

（二）資源競爭對大學組織文化的影響

從外部看，市場經(jīng)濟是大學組織文化發(fā)生改變的重要因素之一。在財政壓力和問責制興起背景下，各國紛紛開始推行績效撥款政策?？冃зY助的前提是需要大學組織提升自己的競爭優(yōu)勢，競爭有良性競爭，也有非良性競爭。良性競爭能提高組織參與的活力，促其提升質(zhì)量，競爭也是以獎勵為主，非良性競爭則更多注重的是效益，并有可能會損壞其他參與者的利益。比如，美國南卡羅來納州在2007年前實施的PF1中規(guī)定，在州政府總撥款金額不變的前提下，根據(jù)大學組織機構(gòu)對指定指標完成度來分別撥付資助凈額。這就意味著，某些高校獲得的額外金額是建立在其他高校組織機構(gòu)減少的基礎(chǔ)之上的，這種競爭并不能體現(xiàn)出政策的獎勵性，更多的是以懲罰為主[22]。這樣的競爭不但不能給大學帶來活力，可能還會出現(xiàn)一些負面的影響。還有一種非良性競爭是績效指標制定上的不合理，比如在Kevin & Blanca關(guān)于美國佛羅里達州績效政策消亡原因中提到，該州在完成指標衡量上是將高等教育機構(gòu)與其他大學的平均水平相比，而不是與本機構(gòu)之前的表現(xiàn)相比，因而失去了眾多大學組織對PF1的支持[23]。因為這種競爭使得聲譽較好的機構(gòu)與二年制機構(gòu)處于不平等的位置。也就是說，聲譽較好的機構(gòu)不用怎么努力也會得到更多的資助，而二年制機構(gòu)則會相反。這樣的競爭文化會增加部分群體對教育資源分配不公平的抱怨，從而產(chǎn)生抵制情緒。Pfeffer和Salancik將用于促進績效資助的“行動理論”視為高等教育領(lǐng)域中的資源依賴理論，并認為高校是最大的受益者。只要被足夠的資金吸引，他們就會通過努力去競爭所有能得到的資源[24]。而過度注重競爭本身則會導致資源分配的極端化。比如，美國聯(lián)邦政府將80%的教育資助劃給了只占全國學生人數(shù)10%的一流大學[25]。但這只是對政府提供資源的競爭，就如邁克爾·夏托克所說的那樣：“沒有任何大學特別是研究型大學是僅靠政府資助就能夠維持其競爭力的?！盵26]社會的進步需要競爭文化的存在，但如果完全地將商業(yè)化的競爭手段運用到大學組織當中，而忽視大學本有的文化屬性，那么這樣的競爭是不會取得長期成功的。公平和效益是大學組織競爭文化中所要考慮的主要邏輯，它們不可能同時得到兼顧。

（三）大學部門之間組織文化的激化

從內(nèi)部看，學術(shù)組織本身的特性也是組織亞文化衍生的一個主要因素。對此最有說服力的例子就是學術(shù)文化與行政文化之間的博弈與權(quán)衡。比如，對教授行為影響更大的不是管理者的指令，而是學?；蚱渌麑W校的慣例和文化以及參與人員的背景和社會化程度[27]。學術(shù)組織是一個松散聯(lián)合的典型特例，這就意味著很難通過管理者的協(xié)調(diào)來控制他們遵循什么樣的行事邏輯。但也正是因為其松散的結(jié)構(gòu)不利于市場機制對效率與效益的提高，才需要行政部門對此作出改進。從行政權(quán)力與學術(shù)權(quán)力來看，行政權(quán)力是保證學術(shù)組織正常運行的保障，因此是合法化的；學術(shù)權(quán)力是學術(shù)組織內(nèi)在邏輯的體現(xiàn)，因此也是合理化的[28]。它們本不矛盾，但它們在權(quán)利性質(zhì)、權(quán)力運行邏輯、權(quán)力主體上存在根本性的差異[29]，這也使得學術(shù)文化與行政文化之間的博弈得以存在。

學術(shù)權(quán)利是以自主和個人學術(shù)專長為基礎(chǔ)的，并帶有極強的專業(yè)性，在運行中注重非正式的交流，其成員更多是基層教授，他們更關(guān)心的是成果質(zhì)量；行政權(quán)力則帶有強制性，在運行中多以自上而下的命令式方式強調(diào)服從，其成員中基本不含有基層學術(shù)人員。所以行政人員會覺得學術(shù)人員自私自利，是不愿承擔法律責任、對管理成本沒有概念的人；學術(shù)人員則認為行政人員專業(yè)知識不夠、不懂得變通、不理解學術(shù)邏輯[30]。特別是在市場刺激下，為了獲得更多的教育資源，為了在競爭中處于優(yōu)勢地位，關(guān)于行政部門與學術(shù)組織之間權(quán)力劃分的爭論越來越激烈。如有關(guān)財權(quán)、決策權(quán)的重新劃分，有關(guān)責任與權(quán)力的重新定位等。在倡導“去行政化”的同時，行政管理部門的作用也越來越突出。而現(xiàn)在，對這兩種不同聲音的處理原則，很大層面上是以市場效益來決定的。但如果行政管理部門權(quán)力過大，那么由行政部門提出的創(chuàng)新工作則可能會在實施過程當中激化術(shù)人員與管理人員之間的矛盾，加深相互之間的對立情緒[31]。正如拉姆斯登所說的那樣：“許多大學所犯的基本錯誤就在于相信組織結(jié)構(gòu)可以凌駕于文化基礎(chǔ)之上。除非文化也能‘變化運轉(zhuǎn)，否則沒有那種組織結(jié)構(gòu)是永遠有效的?！盵32]組織部門之間存在文化差異是由組織部門特殊的運行邏輯、問題選擇與人際關(guān)系所決定的，它們的存在本就是為了權(quán)力的制衡，而并非是要將另一方壓倒。

（四）學科建設(shè)過程中的學科文化

為了適應(yīng)市場經(jīng)濟對大學提出的社會化需求，世界各國都對大學學科建設(shè)展開改革。而改革的方向逐漸向國際市場相關(guān)的技術(shù)科技中心傾斜，也越來越注重應(yīng)用學科的研究，強調(diào)全球性的知識產(chǎn)權(quán)。羅恩·巴尼特認為這種高等教育的“實用性趨勢”表明了高等教育課程設(shè)置正在從學術(shù)能力向?qū)嶋H操作能力轉(zhuǎn)變，也表明了誰決定什么是有用的知識、誰的話起到?jīng)Q定性作用的權(quán)力關(guān)系[33]。如果學科建設(shè)過程當中都以實用型為主導，那么人文學科會被看成是“阻礙”大學發(fā)展的“亞文化”學科嗎？它們在招生、就業(yè)當中是否已受到了排擠和抵制？是否會對它們造成“消亡危機”？但可以肯定的是，這已經(jīng)改變了大學機構(gòu)里的文化氣息，從校長、招生處、教授、學生那里都可以看到對應(yīng)用型學科的偏愛和對人文學的冷漠。比如，有的學校規(guī)定，本科生換專業(yè)可以從師范型轉(zhuǎn)向應(yīng)用型，但反過來是不可以的。

隨著學校規(guī)模的擴大，大學內(nèi)部進行了大量的學科分化與重組，使得原本同屬一個院系的學科突然拔地而起形成了一個獨立學院，所以我國大學普遍存在較多的學院，而且是學校等級越高，學院數(shù)越多。有數(shù)據(jù)統(tǒng)計表明，我國有 6 所重點大學校平均設(shè)置 213 個學院，而全球 30 所著名大學平均只設(shè)有 97 個學院[34]。這至少能說明一個問題，我國在學科建設(shè)改造中存在嚴重的學科分化現(xiàn)象。學科在某種程度上是由相關(guān)系科的存在來確定的，但這并不意味著每一個系科都代表一門學科[35]。學科發(fā)展不是單獨存在的，而是以其他學科為基礎(chǔ)的。試想一下，如果沒有數(shù)學知識基礎(chǔ)，牛頓還能發(fā)現(xiàn)萬有引力嗎？學科分化是知識拓展和深化的必然結(jié)果，但以分化學科成立新學院作為解決行政職位安排或內(nèi)部人事調(diào)動的手段，這種“亞文化”主導下的做法是不符合學科發(fā)展需要的。托尼·比徹說：“在學科分化的趨勢中，其被分化的部分在自己的知識領(lǐng)域越挖越深，在某些情況下會擠壓掉學科的整體性，并威脅到學科的統(tǒng)一性?！盵36]因此，學科建設(shè)還得是以學科自身發(fā)展邏輯和學科文化為基礎(chǔ)，畢竟學科內(nèi)在文化才是學科獨立存在的前提。學科建設(shè)是走向分化還是走向綜合，不能簡單地根據(jù)社會需要，還要遵循學科內(nèi)在的文化邏輯。就如有學者說，大學可以盡力滿足社會需要，但不是社會想要的。

三、大學組織文化與其亞文化的制衡

大學組織文化與亞文化更多的是以共生關(guān)系存在的，亞文化產(chǎn)生于主流文化的分化過程當中，亞文化經(jīng)過發(fā)展也會變成主流文化。它們圍繞知識生產(chǎn)而在學術(shù)團隊人際關(guān)系組成及標準、學術(shù)問題選擇及探究、學術(shù)資源及權(quán)責利分配、學術(shù)活動組織及評價等問題上有分歧，所以它們之間存在博弈。亞文化的出現(xiàn)本身也是文化沖突的征兆，是組織文化沖突不可避免的一個階段[37]。同時，它們之間也存在著互相制衡。制衡是為了化解文化沖突，比如權(quán)利主體間的文化沖突、組織價值觀認識沖突、問題選擇傾向沖突等等。制衡可以通過價值協(xié)商與妥協(xié)、創(chuàng)設(shè)共同交流機制、創(chuàng)立民主協(xié)商制度、構(gòu)建多元權(quán)力制衡機制等發(fā)揮作用[38]。

在制衡過程中要把握住幾個核心要素。首先，要對亞文化進行合理揚棄，既要認識到亞文化中新的變革因子和創(chuàng)新帶來的進步，也要看到它對大學組織主流文化侵蝕所造成的負面效應(yīng)。對于不利于大學組織整體利益以及長期發(fā)展的亞文化應(yīng)決然舍棄。其二，要對大學組織亞文化與主流文化進行批判性的審查與價值判斷。如果學術(shù)組織所有成員都將市場化的社會需求作為大學的使命，那么又該由誰來對大學學生負責呢？這時需要有人對此提出一些批判性建議，他們或許不能改變市場化帶來的影響，但至少能讓傳統(tǒng)的職能不被忽視。這樣的“亞文化”群體是有積極效能的。其三，要創(chuàng)造適合不同文化主體進行交流的環(huán)境與平臺。外在的制衡效用只能停留在表面，雙方主體對彼此的理解和認可才是制衡的有效措施。其四，制衡過程中要敢于打破常規(guī)，就像米拉波所說的那樣：“為了重建，必須破壞?！盵39]對于亞文化與主流文化文化之間的沖突并不都是能通過“劃江而治”得到解決的。其五，建立適合多元主體共同參與的動態(tài)制衡機制。沖突得不到解決在很大程度上是由于各個利益主體的權(quán)利訴求得不到滿足，多元主體參與機制能夠保障不同群體的利益都能夠得到體現(xiàn)，也能對其他群體過大的權(quán)力起到一定制衡作用。

參考文獻：

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Abstract：Subcultural phenomenon prevalent among the academic organizations of colleges and universities， dialectical view of academic organization subculture is conducive to the healthy development of colleges and universities. Subculture not only represents the differentiation of organizational activities， but also implies a complex relationship between the social power， social and political structure is a deep contradiction of some kind of expression. This is due to the further development of the marketization of higher education， due to the economic system， university policy， university scale， resource allocation and other factors should be changed， and this is also a kind of instinct to adapt to the marketization of higher education .

Key words： academic organization； academic organization culture； academic organization subculture； higher education marketization

（責任編輯：劉新才）