張素

摘 要：為了將“德智體美勞”全面發(fā)展的口號真正的落到實處，國家出臺了大量的職業(yè)院校教育改革政策。其中，對教師進行績效考核走進高職院校課堂就是職業(yè)院校教育改革中重要的一項。在高職院校教育中，不僅需要給學(xué)生打下良好的學(xué)習基礎(chǔ)，更要注重學(xué)生人生觀和價值觀的培養(yǎng)，這也就需要教師自身品質(zhì)的優(yōu)秀，在這樣的情況下，績效考核的實施就顯得尤為重要了，優(yōu)秀的教師才能創(chuàng)造出良好的教學(xué)環(huán)境，從而培育出一朵朵香氣四溢的花朵。為此，文章績效考核的概述、當前職業(yè)院校教師績效考核管理存在的問題、職業(yè)院校教師績效考核管理的提升策略從三方面展開論述，對績效改革進高職院校提高教師素質(zhì)進行研究，研討績效改革在職業(yè)院校中的最佳管理策略。

關(guān)鍵詞：績效改革；職業(yè)院校；管理；教師

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：2096-000X（2017）19-0150-03

Abstract： To put into practice the slogan of education of morality， intelligence， physique， aesthetics and labor， China has launched a large number of reform policies for vocational college education. Among them is the introduction of performance appraisal of teachers into vocational colleges. In vocational college education， teachers not only need to help students to lay a good foundation of learning， but also should pay more attention to the cultivation of students' outlook on life and values， therefore， it is required that teachers themselves have a good quality； the implementation of the performance evaluation becomes particularly important for good teachers to create a good teaching environment. Thus， this paper deals with the current problems existing in the management of vocational college teachers' performance evaluation and management of vocational college teachers' performance appraisal， and puts forward the best management strategy in performance reform in vocational colleges.

Keywords： performance reform； vocational college； management； faculty

一、績效考核的概述

績效考核起源于英國，從某種意義上說，就是一項系統(tǒng)工程。在英國文官制度改革后，王室和政府開始嘗試實行針對表現(xiàn)、才能的考核來進行逐人逐項的考核方式來對文官實行獎勵或升降。然而，與從前的制度相比，績效考核一經(jīng)實行，文官的積極性被極大地調(diào)動了起來，不僅提高了政府行政管理的科學(xué)性，更增強了英國政府的廉潔與效能。這樣的成效令績效考核的發(fā)明和實行反響極大，美國及其他國家紛紛效仿，西方的文官制度也對后起之秀的我國給予了極大的啟發(fā)，無論是政府還是許多企業(yè)、職業(yè)院校等都意識到，將工作實績作為重點考核目標、并對德、績、勤、能進行全面考察是員工制度中一項必不可少的內(nèi)容，績效考核不僅決定了公務(wù)員固定一時段內(nèi)的獎懲，更決定了公務(wù)員的晉升。在這種情況下，國家及各級政府機關(guān)對國家公務(wù)員的考核不僅有利于對公務(wù)員進行依法管理，優(yōu)勝劣汰，更有利于人民群眾對群眾必要的監(jiān)督。事實上，績效考核對于公務(wù)員的學(xué)習能力提升以及公務(wù)員的工作能力提升都能夠起到極大的作用，績效考核對公務(wù)員、企業(yè)人員等完成了解情況的跟蹤、記錄、考評等，對政府、企業(yè)的發(fā)展提供了極大的推力。

二、當前職業(yè)院校教師績效考核管理存在的問題

當前職業(yè)院校教師績效考核管理存在的問題有：對于績效考核管理存在認識誤區(qū)、績效考核中存在的心理干擾、評價要素不明顯、考核方式無法與院校的發(fā)展相適應(yīng)、沒有形成系統(tǒng)的績效考核管理體系五方面。

（一）對于績效考核管理存在認識誤區(qū)

對于績效考核管理，職業(yè)院校高層人員和教學(xué)人員對績效考核管理存在誤區(qū)。

1. 職業(yè)院校高層人員對績效考核管理存在誤區(qū)

績效考核不是學(xué)?？刂平處煹墓ぞ?，也不是能夠作為掌握教師教學(xué)生涯長短的一把刀，績效考核應(yīng)當是職業(yè)院校發(fā)展中背后的一雙手，是能夠提高教師教學(xué)積極性的最佳良藥。然而，許多職業(yè)學(xué)院的高層并沒有意識到這一點，盲目的使用績效考核，不斷的壓榨教師。這樣的做法不僅不會將教師的教學(xué)積極性發(fā)揮出來，反而會恰得其反，讓職業(yè)院校內(nèi)部怨聲載道，教師對學(xué)校制定的教學(xué)任務(wù)陽奉陰違。這無疑是沒有將績效考核的優(yōu)勢發(fā)揮出來，反而落了下道。

2. 職業(yè)院校教學(xué)人員對績效考核管理存在誤區(qū)

在績效考核實行初期，教師會對績效考核的引進感到反感，績效考核的引進不僅會對職業(yè)院校內(nèi)部的格局產(chǎn)生影響，也會對教師教學(xué)方式產(chǎn)生影響。積極的影響在前期一般很少見，那也會影響校方對績效考核的信心。在一段時間之后，績效考核才能初見成效。最難度過的也就是這一段時間，教師的反對、學(xué)校對績效考核的失望等累積起來，這就能夠直接看出職業(yè)院校教學(xué)人員對績效考核管理存在的誤區(qū)。

（二）績效考核中存在的心理干擾

在績效考核的實行中，教師總是會有以下幾種心理障礙：1.績效考核會影響自身的利益，這樣的想法是無可厚非的，作為成年人，無論是贍養(yǎng)老人還是撫養(yǎng)兒女都需要一定的經(jīng)濟能力，而績效考核的實行意味著校方對于教師的獎懲制度的改變，則無疑會對教師的經(jīng)濟產(chǎn)生一定的影響。2.績效考核的實行會對一些教學(xué)有自己的看法的教師產(chǎn)生影響，校方對于績效考核的側(cè)重點決定著教師對教學(xué)方式的改變，這樣的改變有可能對教師的教學(xué)方式產(chǎn)生影響，這樣的影響對教師來說就不一定以為著改善。3.績效考核有可能揭露一些教師教學(xué)上的缺點，如有的教師在教學(xué)時更注重知識的關(guān)聯(lián)性，這樣的教學(xué)方式對學(xué)生后期的復(fù)習是極為有利的，而在前期考核中可能不占優(yōu)勢，這樣的情況是教師不得不考慮，那么是否改變教學(xué)方式也讓教師對績效考核的實行產(chǎn)生一定的心理障礙。4.績效改革的實行是否與學(xué)科主任溝通也是教師心中的一大障礙。一方面，各個學(xué)科的教學(xué)情況是不同的，像一些學(xué)習成績普遍不高的學(xué)科或是學(xué)習難度較大的學(xué)科在績效考核中明顯是不占優(yōu)勢，這樣的情況如果校方一言而論之是特別不公平的。另一方面，學(xué)科主任對教師的情緒和個人情況的把握是校方無法相比的，學(xué)科主任在與學(xué)校溝通后實行績效改革一定會對績效考核的實行產(chǎn)生良好的影響，學(xué)科主任對教師的交流也要比校方直接溝通效果要好的多，如果校方在實行績效考核中忽略了這一點就會對個學(xué)科教師和學(xué)科主任產(chǎn)生一定的心理障礙。

（三）評價要素不明確

在實行績效考核中，校方對考核評價要素不明確也是對于績效考核來說的一大障礙。通常來說，績效考核應(yīng)包括教學(xué)業(yè)績考核和教學(xué)行為考核。這樣的考核做法即能避免教師強調(diào)教學(xué)業(yè)績，忽略了自身教學(xué)行為的素質(zhì)，又可以避免教師在教學(xué)過程中忽略了教學(xué)業(yè)績。如果校方對于績效考核的評價要素不明確就會產(chǎn)生這樣的問題，一些教師過分注重教學(xué)業(yè)績，而在教學(xué)行為方面不遵守校方規(guī)定，這樣的教師在我行我素的教學(xué)中就會對學(xué)校產(chǎn)生一定的影響，而如果這樣的教師因為教學(xué)業(yè)績突出被提升為學(xué)科主任等的話，這樣的惡劣影響就會更大，不僅會對職業(yè)院校的發(fā)展產(chǎn)生阻礙，更會對其他教師教學(xué)工作的展開產(chǎn)生影響。事實上，一座職業(yè)院校與其他院校競爭的精髓就是對本校人才的培養(yǎng)，那么本校內(nèi)人才與人才競爭的精髓又是什么呢？就是品質(zhì)！人才的品質(zhì)不僅代表著自身的素質(zhì)問題，更代表著學(xué)校的素質(zhì)。因此，職業(yè)院校在實行績效考核中，一定要注重教師教學(xué)業(yè)績和教學(xué)行為的均衡，教學(xué)業(yè)績固然重要，教學(xué)行為考核也是績效考核中國必不可少的一部分，這樣的做法才能將績效考核真正落實到實處，從而避免了評價要素不明確的問題。

（四）考核方式無法與院校的發(fā)展相適應(yīng)

績效考核的方式在實行中，沒有與院方的發(fā)展相適應(yīng)也是績效考核管理中存在的誤區(qū)之一。在績效考核中，職業(yè)院校應(yīng)當與自身實際相結(jié)合，根據(jù)師資力量、教師水平、教師對校方指示的服從程度等情況，再考慮到校方自身的經(jīng)濟力量等，采取最合適的績效考核方案。然而，有的學(xué)校由于水平不夠，再加上對于績效考核的不了解等，實行績效考核時并沒有與自身情況相結(jié)合，只是一味的照搬照抄，這樣的做法只會對績效考核的實行起到反作用，得不償失。

（五）沒有形成系統(tǒng)的績效考核管理體系

一些職業(yè)院校中，存在著績效考核沒有形成系統(tǒng)的情況，也就是說，該職業(yè)院?？冃Э己瞬]有真正實行，僅浮于表面。針對教育界來說，不管是新的教學(xué)方式還是管理方式，都需要派出專人學(xué)習了解，才能實行，僅僅通過觀摩學(xué)習是不足以學(xué)到其精髓的，而有一些職業(yè)院校僅僅學(xué)習到了績效考核的皮毛便急于實行，這樣的做法只會讓績效考核的實行發(fā)揮不出自己真正的用處，反受其亂。

三、職業(yè)院校教師績效考核管理的提升策略

職業(yè)院校教師績效考核管理的提升策略有：明確績效考核對于職業(yè)院校教師管理的重要性、明確評價要素并保證其在考核過程中的體現(xiàn)、在評價中體現(xiàn)教學(xué)“量”與“質(zhì)”的結(jié)合、建立健全績效考核的激勵制度四方面。

（一）明確績效考核對于職業(yè)院校教師管理的重要性

職業(yè)院校的教師對學(xué)校采取績效考核的方式感到反感，認為是工作中的枷鎖，并且為此產(chǎn)生了嚴重的個人情緒。從前的、老的績效管理觀念總是認為：嚴格、嚴厲、嚴肅還是要排在職業(yè)院校教師管理的前列，但隨時時代的發(fā)展，觀念的更新，出現(xiàn)了比“三嚴”更重要 、更有效的職業(yè)院校管理理念，那就是建立起和諧牢固的校園關(guān)系，這種關(guān)系包括校方和教師之間，也包括教師與教師之間，實現(xiàn)一個和諧共處、互相支持、互幫互助的“大一統(tǒng)”局面，振臂一呼、一呼百應(yīng)的團結(jié)氛圍，為實現(xiàn)職業(yè)院校有效管理奠定最堅實的基礎(chǔ)。事實上，績效考核是一個職業(yè)院校對教師的合理要求和規(guī)范標準，教師優(yōu)秀的績效不僅能夠幫助職業(yè)院校，更能夠?qū)處煹膫€人成長起到幫助。據(jù)統(tǒng)計，實行內(nèi)部績效考核的職業(yè)院校和沒有實行績效考核的職業(yè)院校業(yè)績能夠相差一倍有余。而職業(yè)院校的教師由于原本的散漫和不嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度對績效考核的實行極力反對，然而，績效考核的實行是不可避免的，越是成熟的學(xué)校，處理事情就越注重法、理、請，而不是情、理、法，不論理就是對員工的愛護？遠遠不是，國有國法，家有家規(guī)，只有規(guī)范在制度內(nèi)的愛護才是真正的愛護，突破制度就是溺愛、寵愛。這就需要職業(yè)院校在實行績效考核時，能夠?qū)⒖冃Э己藨?yīng)用得當，讓教師明白，績效考核的實行并不是壞事，而是一件好事，既有利于自身教學(xué)水平的提高，更有利于學(xué)校未來的發(fā)展，明確績效考核對于職業(yè)院校教師管理的重要性，令績效考核更好的實行下去。從前的、老的績效管理觀念總是認為：嚴格、嚴厲、嚴肅還是要排在高中班級管理的前列，但隨時時代的發(fā)展，觀念的更新，出現(xiàn)了比“三嚴”更重要 、更有效的班級管理理念，那就是建立起和諧牢固的師生關(guān)系，這種關(guān)系包括老師和學(xué)生之間，也包括學(xué)生與學(xué)生之間，實現(xiàn)一個和諧共處、互相支持、互幫互助的“大一統(tǒng)”局面，振臂一呼、一呼百應(yīng)的團結(jié)氛圍，為實現(xiàn)高中班級有效管理奠定最堅實的基礎(chǔ)。

（二）明確評價要素并保證其在考核過程中的體現(xiàn)

在上個世紀，福特汽車公司就已經(jīng)是汽車行業(yè)的巨頭了。然而，一位福特分公司的老總認為自己經(jīng)營的公司工作效率比較低，員工工作積極性差，于是就找了一個相關(guān)的專家?guī)椭约鹤屪约旱墓靖咏】?，并向他訴苦，說自己的工廠員工良莠不齊，有的員工想出的主意讓自己省了一百萬，有的員工卻讓他賠了許多美元。專家在汽車工廠檢查時，發(fā)現(xiàn)了一個年輕人翹著二郎腿靠在椅子上望天，專家看到后十分氣憤。在遞交裁員名單時將這個年輕人的名字特意標注為紅色，并指責老板對公司的監(jiān)管不力，居然有員工在上班時間懶散的休息。老板接過名單一看，笑著說：“原來是他啊，上次他幫我想出那個節(jié)省一百萬美元的主意的時候，也是那么懶散。”事實上，沒有實行績效改革的企業(yè)普遍都有這樣的特點，越是有能力的員工越是沒有一個認真的工作態(tài)度?！皼]有規(guī)矩，不成方圓”，這句話說明了制度和紀律對于一個集體與團隊的重要性，職業(yè)院校管理也不例外，就是要建立起符合學(xué)校實際、可以駕馭學(xué)校整體的規(guī)章制度。職業(yè)院校制度的建立，要堅持“全面、科學(xué)、合理”的原則，全面是為了堵塞管理漏洞，優(yōu)化管理制度，科學(xué)是為了保證制度建立和推進的可行性，合理就是要確保職業(yè)院校管理制度的執(zhí)行力，把管理制度和管理責任落實落靠。能力固然重要，有一個良好的工作態(tài)度也是必不可少的。這就需要職業(yè)院校在實行績效改革時，注重對員工的全面考核，不僅要注重工作能力和工作業(yè)績，更要注重員工的個人素質(zhì)、工作態(tài)度和專業(yè)知識，其中，考核應(yīng)以工作業(yè)績?yōu)橹?。其他的考核項目為輔助，以上幾種作為績效考核的重點目標，并在績效考核中著重體現(xiàn)，力求在績效考核實行后，能夠培養(yǎng)員工的綜合能力，為公司營造出一個良好的工作氛圍。

（三）在評價中體現(xiàn)教學(xué)“量”與“質(zhì)”的結(jié)合

在績效考核中，對于教師最重要的步驟就是考核之后的考核評價，這不僅關(guān)系著教師的教學(xué)水平在校方的評價中是否優(yōu)秀，更重要的是通過考核的側(cè)重點和結(jié)果就能夠推測出校方對于教師更重視哪一方面。對于這一點，就需要校方在評價中能夠體現(xiàn)出對教師教學(xué)“量”與“質(zhì)”結(jié)合。校方對于教師教學(xué)工作的展開，一定要重視“量”與“質(zhì)”的結(jié)合，也就是我們所說的保質(zhì)保量。對于趕進度的老師，校方會要求教師保證質(zhì)量。對于重視基礎(chǔ)教育的教師，校方會要求教師注意進度，只有能夠保質(zhì)保量的完成教學(xué)任務(wù)的教師才能在績效考核中取得優(yōu)異的成績，從而推動了其他的教師注重教學(xué)工作展開的科學(xué)性，保證了“量”與“質(zhì)”的結(jié)合。

（四）建立健全績效考核的激勵制度

績效考核實行的目的就是希望政策的實行能夠推動職業(yè)院校的發(fā)展，能夠調(diào)動起教師的工作積極性，而績效考核的精髓就是激勵制度。所謂激勵措施，就是指年終獎?wù)?。而年終獎制度對高層領(lǐng)導(dǎo)也是有效的，這就對校領(lǐng)導(dǎo)的身體力行要求更加嚴格了，對于校方領(lǐng)導(dǎo)而言，就是要求其率先垂范，發(fā)揮好指導(dǎo)和監(jiān)督作用，另外，身體力行也是對學(xué)科主任而言，要他們發(fā)揮好帶動和榜樣作用，因為“榜樣的作用是無窮的”。同時，還要嚴肅獎懲機制，領(lǐng)導(dǎo)違反規(guī)章制度也要按照制度進行獎懲，學(xué)科主任更是不能有一絲一毫的偏袒，通過嚴格獎懲，從而打造風清氣正的職業(yè)院校管理環(huán)境，將年終獎?wù)吖降膶嵤┫氯?。通常來說，年終獎的金額一般為教師年薪的20%，而績效改革的實行將改變這一情況。將教師考核的分數(shù)統(tǒng)計起來，設(shè)定3-4個獎金線。如：設(shè)定一個特等獎，也就是績效考核的第一名，享受150%的年終獎，成績?yōu)閮?yōu)秀的教師享受125%的年終獎，成績?yōu)榱己玫慕處熛硎?10%的年終獎，成績?yōu)橐话愕慕處熛硎?00%的年終獎，成績?yōu)椴畹慕處煵幌硎苣杲K獎。連續(xù)三年評價為差則予以辭退，建立如此健全的績效考核激勵制度，對于職業(yè)院校的發(fā)展是極為有利的。

四、結(jié)束語

一言以蔽之，職業(yè)院校中的教師績效考核管理問題的高效實施依然任重而道遠，如果想要抓好、抓強、抓出真正的成效，得以全面的改觀，需要較長的一個時期，也需要一代甚至幾代人的不懈努力。這就需要后人有勇于創(chuàng)新的精神，更要有“前人不足法，我法勝萬法”的勇氣，這才能創(chuàng)新出更適合我國國情的職業(yè)院校教師績效考核體系。職業(yè)院校的教師績效考核是國家整個考核體系中的重要組成部分，教師的績效改革將在以后的職業(yè)院校的發(fā)展中發(fā)揮著更大的作用，尤其對于改變世人對職業(yè)院校和職業(yè)院校的教師績效考核的看法起到積極的作用，需要廣大專家學(xué)者、需要各層教育教學(xué)機構(gòu)、需要廣大職業(yè)院校教育教學(xué)工作者，切實有效的為中國奠定好教學(xué)的基礎(chǔ)，并能為其它領(lǐng)域教學(xué)所成功推廣，推動中國整個教育教學(xué)事業(yè)的成功發(fā)展，為科教興國、民族振興做出一份貢獻，期待職業(yè)院校的績效考核取得成功碩果。

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