張家安

摘 要：企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)想要在市場競爭中取得勝利，必須要有一支忠誠、高效的員工隊伍做支撐。然而，伴隨著經(jīng)濟的發(fā)展，90后員工隊伍逐漸壯大，90后員工越來越大的流動性成了企業(yè)發(fā)展的問題。本文分析當前90后員工離職的原因，提出企業(yè)對這種現(xiàn)象的管理措施。

關(guān)鍵詞：90后員工；員工流動性；發(fā)展策略

當前很多企業(yè)存在著員工流動大的現(xiàn)象，尤其是新生代90后員工，造成了企業(yè)管理水平低，難以穩(wěn)定快速的發(fā)展。作為社會主義市場經(jīng)濟體制逐步完善的新生代90后群體，他們的生長環(huán)境不同于以往，在思想和價值觀上更加自由和開放，90后群體已逐漸步入職場，其獨特的個性和需求，以及所表現(xiàn)出的種種問題也為中國企業(yè)管理者帶來了新的挑戰(zhàn)，90后這一群體的高離職率是企業(yè)發(fā)展必須考慮的問題。

一、90后員工流動性大的主要原因

（一）90后員工個人特質(zhì)的影響

90后員工通常生活在典型的421結(jié)構(gòu)家庭，在生活中多是長期處于核心位置，自我意識強烈，不愿意受到較多控制和約束，不太遵從職場規(guī)則，對于較繁重的工作任務(wù)，90后因自身調(diào)試和抗壓能力不強，很容易積累不滿情緒并由此引發(fā)離職。

（二）90后員工對企業(yè)低認可度的影響

由于90后員工獨特的個性特征，導(dǎo)致他們不喜歡循規(guī)蹈矩，對于公司的規(guī)章制度接受程度相對不高，同化時間較長。而大多企業(yè)對于90后這批剛?cè)肼殘龅男聠T工會忽略其與以往員工的差異性，缺乏差異化引導(dǎo)，大多采用傳統(tǒng)的工作形式、工資薪酬等，造成90后員工對企業(yè)認可度差，很多90后發(fā)現(xiàn)不適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境，又不會主動改善自身條件，提高自己，往往會以離職表達自已的不滿。

（三）90后員工價值觀的影響

90后員工相對來說大多生長在富裕和寬松的成長環(huán)境，新時代的教育使新生代員工形成了富有鮮明特色的價值觀，新生代的價值觀的獨特性對其個性特征與工作行為又會產(chǎn)生重要影響。90后員工大量信息都是通過網(wǎng)絡(luò)獲得，頭腦靈活，有主見，渴望公平，希望按照自已滿意的方式工作和生活，剛?cè)肼殘鼍涂释玫絾挝恢赜靡詫崿F(xiàn)自我價值，因此很多新入職的90后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實與理想差距較大時，往往會不滿足于工作現(xiàn)狀和工作環(huán)境，造成離職。

二、90后員工流動的管理建議

（一）建立科學(xué)合理的薪酬體系

員工最初是重視物質(zhì)需求大于精神需求，只有當物質(zhì)需求達到滿足，精神需求才會占據(jù)重要地位。如果薪酬水平過低，員工尚未融入企業(yè)中時，很容易被外部誘惑吸引，出現(xiàn)跳槽的現(xiàn)象。企業(yè)要通過合理地確定內(nèi)部不同崗位的相對價值，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估，從而保證薪酬的內(nèi)部公平；通過合理調(diào)整與同行業(yè)同地區(qū)的薪酬比例保證薪酬的外部公平；通過對員工的績效考核，使職級的升降有了量化的考核數(shù)據(jù)，既能鼓勵先進，又能使大多數(shù)員工接受個人薪酬的差別，從而實現(xiàn)薪酬的個體公平。

（二）營造和諧共生、尊重包容的人文環(huán)境

企業(yè)要避免人才流失，需要利用企業(yè)文化，把企業(yè)的發(fā)展同員工自身的事業(yè)統(tǒng)一起來，形成兩者共有的價值觀和共同追求。針對90后的個性特征，應(yīng)著力塑造適合其生存發(fā)展的文化土壤。而對于90后員工，個性特征鮮明，渴望受尊重，追求理想的工作和生活方式。因此，企業(yè)在設(shè)計工作方式、規(guī)章制度、福利政策時，都應(yīng)把和諧共生、尊重包容作為核心理念貫穿其中，營造尊重差異、包容多樣的人文環(huán)境，樹立和強化差異互補、多樣共生的意識；同時讓員工享有更多的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)，滿足不同個性員工的差異化需求，讓員工真切地感受到尊重個性，獲得自我實現(xiàn)的滿足感，進而培養(yǎng)員工歸屬感和認同感。

（三）進行良好的培訓(xùn)和職業(yè)生涯管理

90后員工會更加看重自身職業(yè)生涯的發(fā)展與個人價值的實現(xiàn)，針對此特點，企業(yè)應(yīng)該設(shè)計好每位員工的職業(yè)生涯通道，滿足其對自身職業(yè)發(fā)展方向的選擇和把握，在縱向晉升到更高層次職位之前，進一步拓展和豐富本層次各領(lǐng)域的工作經(jīng)驗，從而選擇一條符合自己的興趣和技能專長的職業(yè)發(fā)展路徑；開展針對性、系統(tǒng)性培訓(xùn)，通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，促進其不斷提升專業(yè)知識和技能水平，完善知識結(jié)構(gòu)，提升職業(yè)能力，進而改善員工績效；加強組織關(guān)懷，塑造良好心態(tài)，剛參加工作的90后，幫助他們調(diào)適抗壓能力，找準自已的發(fā)展定位。

（四）建立符合90后員工需求特性的激勵機制

一是堅持業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向原則，管理者應(yīng)主要依據(jù)工作目標的實現(xiàn)程度來進行激勵，淡化資歷、年齡、學(xué)歷等因素。二是堅持公平激勵的原則。進行激勵時，要有一種公平心態(tài)，不應(yīng)有任何偏見。在工作中要一視同仁，不能有不公的言語和行為。三是實行差別激勵原則。不同員工有不同需求，相同的激勵政策起到的激勵效果會不同。即便是同一位員工，在不同時間或環(huán)境下，也會有不同需求。企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該關(guān)注組織匹配與和諧企業(yè)、組織犧牲與留人機制、個體成長與企業(yè)發(fā)展、薪酬待遇與激勵制度這幾方面對于90后員工流動的影響，制定合理的人才保留戰(zhàn)略，保持企業(yè)合理的90后員工流動率。

三、結(jié)語

綜上所述，90后員工流動性大的影響因素是一個多方面問題，不僅受員工自身個性特點、生長環(huán)境的影響，也受到企業(yè)和社會宏觀因素的制約，所以，企業(yè)和社會一定要加強對90后員工的教育和培養(yǎng)，以適應(yīng)現(xiàn)代社會人才發(fā)展的方向。

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