袁亞妮

薪酬機制是實現(xiàn)員工跨越式發(fā)展、提升其積極性和忠誠度的有力武器。本文以奧林公司為例，研究公司研發(fā)人員薪酬保障措施。

公司簡介

奧林公司上世紀末籌備成立，1997年在西安市高新區(qū)成立，公司主要從事移動、聯(lián)動、電信等通信類軟件的研發(fā)和服務工作，是目前我國相對比較大的軟件信息服務公司之一。經(jīng)過10幾年的跳躍式發(fā)展，奧林公司由原來的幾十人，年時收入1000萬元的小企業(yè)發(fā)展為市場遍布全國，公司旗下有3000名技術(shù)人員的大型企業(yè)，年收入高達30多億，成為行業(yè)的佼佼者。司薪酬管理經(jīng)過幾次調(diào)整有了一定的改進，本人就其薪酬管理保障措施進行相關研究

西安奧林公司研發(fā)人員薪酬管理保障措施

成立薪酬管理優(yōu)化領導機構(gòu)。新的薪酬方案在實施的過程中，對原理的制度產(chǎn)生重大的沖擊，在新舊交替的過程中，勢必會影響一些員工的既得利益，對新的方案有抵觸甚至不滿情緒可能。因此，新的薪酬方案要順利展開，必須有企業(yè)高層領導的重視和支持，要自上而下地推行。在公司內(nèi)部由公司總經(jīng)理親自成立薪酬改革委員會，研發(fā)部門的領導作為薪酬改革委員會的主要領導參與其中，薪酬改革委員會在初期要做好宣傳工作，全面進行原有薪酬方案的論證，仔細討論薪酬方案的具體事宜，改革是一件艱難的事情，從來不是一帆風順的，因領導在薪酬改革中要有堅決的態(tài)度，降低改革的阻力。

實施過程的培訓。人力資源管理工作由企業(yè)的人事部門具體實施，但是需要高層管理者的全面支持，各個部門經(jīng)理要精誠合作，員工要積極參與，尤其是研發(fā)員工很多比較內(nèi)向，對管理不熟悉，也不善于參與，導致新的方案無法展開。公司要借助官網(wǎng)及公司例會等形式，對薪酬改革的具體方案分階段行的公布，可以采取員工座談的方式了解員工對新方案的意見和建議，積極推進全體成員參與薪酬改革，薪酬設計是一個復雜而專業(yè)的任務，需要各方面對理論了解，熟悉操作流程，因此又必須請專家對參與人員進行培訓，使大家對薪酬設計的重要環(huán)節(jié)及大家不熟悉的環(huán)節(jié)重點講解，更好地推進薪酬優(yōu)化工作。薪酬改革委員會成立后，奧林公司人力資源管理部門領導對其成員進行培訓。培訓的重點是薪酬改革的目的、流程、新方案與舊方案對比、舉例說明等。只有薪酬改革委員會的成員了解薪酬系統(tǒng)的整個改革內(nèi)容重點及流程，才能保障方案順利的開展。

建立全方位的溝通機制。薪酬體系要堅持公平原則，但是絕對公平的薪酬是不復存在的，設計滿意薪酬方案是奧林公司追求的目標。本次薪酬方案的設計顛覆了以往的做法，發(fā)了較大的變化。由于變化較大，不及時的信息傳遞及誤差導致員工不能很好的理解新的薪酬系統(tǒng)，擔心目前的薪酬體系影響當下的收入，從而采取抵制行為。為了更好的保障溝通，筆者建議：

鼓勵員工參與到薪酬體系的構(gòu)建中，薪酬管理與公司的其他管理制度有別，涉及的面較廣，每個員工的利息都與薪酬制度密切相關，由外部專家指揮，公司領導參與制定，較少員工參與，欲達到每個員工的滿意，是非常困難的。員工親自參與薪酬體系的設計，有問題能夠及時地溝通、反饋，讓員工真實的感受參與公司決策，主人翁精神由然而生，因此容易對薪酬方案的優(yōu)化提供自己的意見和建議。只有自己親自參與的薪酬才能充分理解。

多種渠道溝通是薪酬設計中必須采取的方式，除了員工定期例會，公司統(tǒng)一層面上的交流，還需要將非正式溝通引入到薪酬設計方案中，增加溝通交流的機會，首先薪酬管理委員會要定期地了解研發(fā)部門的具體信息，搜集員工對薪酬方案的觀點，將此信息定期轉(zhuǎn)達給企業(yè)的高層及分管薪酬的工作小組，在適當?shù)臅r間及時的調(diào)整薪酬政策，最終使薪酬方案與公司發(fā)展的實際匹配。另外公司將新設計的方案及時地傳達給員工，增加薪酬運行的公開和透明度，具體的形式可以靈活多樣，可以使用現(xiàn)有的互聯(lián)網(wǎng)平臺，也可以采取公司上級下發(fā)草擬的文件等傳統(tǒng)形式。

優(yōu)化績效考核管理?？冃Э己耸切匠陜?yōu)化的前提條件，沒有科學完善的績效考核，薪酬方案的設計也是無法推行和實施，績效考核的目的是工作崗位分析的基礎上設計績效目標，設置績效標準，確定權(quán)重，為激勵和薪酬做準備?？冃Э己藢T工的目標與企業(yè)的經(jīng)營結(jié)合在一起，考核的結(jié)果與公司效益緊密掛鉤，員工認為個人的薪酬依賴于組織目標的完成，因此會更努力地工作。員工自身績效決定了其效益，每個員工的個人業(yè)績提高，公司的整體效益也會隨著增加?？冃Э己私Y(jié)果也是員工晉升的關鍵因素，員工的未來薪酬與其考核結(jié)果緊密相連?？冃Э己说淖罱K目的自覺不自覺地增加員工原有的知識技能，為員工創(chuàng)造自身價值奠定基礎，因此績效考核是企業(yè)長期激勵員工的策略。奧林公司為了激勵員工，配合科學有效的績效考核機制，具體有：

奧林公司在現(xiàn)有對研發(fā)人員考核的基礎上修改完善制度，績效考核要實現(xiàn)切實可以實現(xiàn)的目標，即目標一定要能量化，具有可行性，考核過程要規(guī)范化，績效考核要以制度的方式鞏固?？冃Э己耸苋藶榈囊蛩赜绊懕容^大，因此受過專業(yè)培訓的績效考核人員相對來說可以提升公司的考核真實性和有效性，公司在薪酬機制改革之前需要減少考核中的主觀性，要以指標來斷定。

有效的績效反饋是保障績效考核順利實施的保障?？冃Э己说淖谥际菫榱烁淖冊械目冃Э己舜嬖诘膯栴}，只有反饋后才能讓員工知道存在什么問題，需要改進什么內(nèi)容，通過改進員工才會有提高。員工通過反饋能夠清晰地了解自身以前的業(yè)績，幫助員工提升能力，引導員工發(fā)展職業(yè)。因此筆者建議，奧林公司在薪酬方案重新設計中，加大績效反饋的力度，切實有效地實施反饋，最終保障薪酬機制改革順利進行。