官磊

隨著多元化經(jīng)濟體制的逐步壯大發(fā)展，民辦高校的數(shù)量與辦學規(guī)模與日俱增。對于公辦高校而言，民辦高校在辦學數(shù)量、教學結(jié)構(gòu)、專業(yè)種類、地域分布等方面占較大優(yōu)勢，實現(xiàn)了人才的多專業(yè)化和多層次化。但是在教學硬件、科研能力、教學質(zhì)量以及辦學層次上還有著較大差距。公辦高校及國外辦學機構(gòu)不斷發(fā)展擴大，在競爭如此激烈的現(xiàn)狀下，人力作為一種特殊的資源，它的主觀能動性是不容小覷的。隨著社會經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，人力資源工作成為影響高校發(fā)展的重要因素。本文將就民辦高校的人力資源工作進行分析，對于其產(chǎn)生的問題提出相應的創(chuàng)新性解答。

民辦高校人力資源工作概況分析

現(xiàn)就民辦高校而言，教師教學水平以及綜合辦學質(zhì)量是較大的發(fā)展問題，在激烈的競爭環(huán)境下，擁有一個強大的師資力量的教師隊伍是十分重要的。民辦高校不缺的是人才，所缺乏的是使人才能夠長久留任的有效方法。人力資源工作在國內(nèi)外均受到社會大度重視。人力資源是對人才的合理配置，以實現(xiàn)人才的有效功績，從而為社會發(fā)展提供相應的，合適的人才需求。然而在民辦高校人力資源工作下，人才是高校辦學層次教學質(zhì)量的根本，是高校長久高效持續(xù)發(fā)展的必要考慮因素，下面我們就民辦高?，F(xiàn)人力資源工作開展問題進行進一步分析：

民辦高校的薪酬制度有待完善。由于目前前者并不具備科學的薪酬以及績效考核體制，因此員工在工作過程中缺乏積極性，從而產(chǎn)生怠工情緒。為了有效解決這一問題，應該從薪酬改革這一方面人手，調(diào)整目前整個體制的結(jié)構(gòu)，在績效工資的引領之下保障教職員工能夠通過自身努力得到相應的酬勞與福利。

民辦高校對于工作績效考核不重視。由于沒有專業(yè)的人士和科學的考核制度作指導，在對員工執(zhí)行評價措施的過程中就出現(xiàn)了很多問題，例如：分配不當、投入成本過多、無法獲得預期的收益等等。為了解決這一嚴峻問題，民辦高校應該關注員工對于工作的態(tài)度與反應，站在對方的角度思考問題，使自身能夠跳出兄弟院校的既有模式，形成符合自身實際情況的考核標準。然而往往民辦高校也會出現(xiàn)在實行考核績效的基礎下，因為考核績效沒有實質(zhì)性的影響因素，從而導致不重視。所以學校應到對績效考核制定一定的獎懲制度，同時對考核結(jié)果進行公開公布，擴大影響范圍。

加強民辦高校人力資源工作重要性

高校的人力資源管理提高教學水平。民辦高校在優(yōu)化人力資源管理的條件下，做到因崗設人，充分利用各個教師的教授資歷，做到物盡其用，任人唯賢。同時在此種人力資源分配工作下做合理的績效考核以及按勞分配的薪酬制度，充分維護教師權利，以激勵方式促進高等院校內(nèi)部員工的公平競爭，從而創(chuàng)造出影響單位人力資本存量和引導企業(yè)員工的環(huán)境，進而對民辦高校的管理績效作出積極影響。

合理的人力資源管理制度營造良好的教學氣氛。在激勵型的人力資源管理制度下，符合教師按勞分配的薪酬制度，合理的崗位職責安排，適當?shù)募倨诟＠鹊纫恍┛蔀榻處熃虒W打造綜合的高質(zhì)量工作氛圍，從理論上而言，一份雙方均同意的崗位說明書將為長久的雙方合作提供一定的基礎保障，不但為教師的人力管理提供了實質(zhì)性的法律依據(jù)，在心理方面，民辦高校以此種方式提供大為人所接受的工作待遇，從而激勵員工主動工作，營造了良好的教學氛圍。

民辦高校人力資源工作創(chuàng)新性建設

創(chuàng)新激勵方式，提高教師學習積極性。所謂的反向激勵，簡而言之是不全采用一味的激勵式，而是帶一定的懲罰制度的人力管理。這可能是針對傳統(tǒng)性的教學單位的一大創(chuàng)新，深入體制改革，并且針對其體制特點進行針對性的創(chuàng)新。戰(zhàn)略人力資源管理層要從實際情況出發(fā)，及時關注員工的任職情況及平日表現(xiàn)，對于員工的任職要求可從學生的利益出發(fā)進行整合，對于不符合要求的員工，可進行適當?shù)牟眉?。這種做法不但可以緩解針對民辦高校普遍存在的教研經(jīng)費不足的問題，還可以達到提高服務質(zhì)量的目的。同樣對于任職的教師，在定期的考核下，對某些教學能力水平不達標的教師，可進行適當?shù)奶幚?，例如增加外出學習培訓，增加上課次數(shù)，提升教學經(jīng)驗。從而保證教師能力水平能夠得到保證，通過反向激勵的方式，提升其學習的積極性。

推行人才儲備計劃。在推行人才儲備計劃前，單位應當對教師進行實際能力不同層次的劃分，對于不同的能力層次進行不同的儲備計劃。對于部分學習能力較強的老師，應鼓勵積極參加學校組織的進修和深造活動。對于部分青年教師積極地考取在職碩士、在職博士的文憑，在攻讀期間，為其提供有利的學習機會和條件。同時對于全體的教職工應當提供外出學習或者培訓的機會，提供一定的學習條件，以激勵教師主動學習，提高自身能力。最后對于人才的儲備最重要的是對人才的持續(xù)留任，為保證人才能具有長期的儲備效用，應當提供長期學習或者任職教師一些福利制度，在心理學角度來說，這是取得人心的認可，讓人才建立對職位的肯定。

實現(xiàn)財務合理的規(guī)劃統(tǒng)籌。民營校園企業(yè)單位相對于公辦學校而言流動資金是比較大的，在學校容納師生量達到一定規(guī)模下，資金的管理也存在著一定的問題。為實現(xiàn)更加有效的人力資源管理，學校應當意識到強化成本管理的重要性，同時應當保證學校財務流動的公正公開。對于內(nèi)部開支中的每一筆預算都應做到能夠落實到預算活動中，而在學校的財務管理層中，應當嚴格遵守學校的報銷流程和核算要求，為杜絕私自挪用資金現(xiàn)象的產(chǎn)生，必須嚴格對報賬憑據(jù)進行嚴格審查。同時對必要的公開資金使用對教職工進行公開呈報，同時積極倡導開源節(jié)流的資金使用原則，使全體教職工樹立正確的財務規(guī)劃意識。

總而言之，民辦高校要想進行持續(xù)的長久性發(fā)展，必須要提高其競爭力，提高自身價值。人才作為根本動力，是一個必要的因素。而在目前民辦高校人才大量流失的大背景下，高校的管理者應該多用心與人才的長久性發(fā)展，為教師打造具有長久利益的任職環(huán)境，從外界的硬件設施到人心內(nèi)部的說服，學校應該充分重視教師的意見，從而為學校創(chuàng)作更多的價值，那么民辦高校一定要做到真正重視人才、關心人才，如此才能實現(xiàn)民辦高校、國家未來、人才的共贏。