張鬧

摘 要 由于經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程加快，企業(yè)間競爭愈加激烈，人才爭奪更趨白熱化。因此人力資源管理已成為現(xiàn)代企業(yè)能否制勝之法寶。越來越多的企業(yè)更加關(guān)注于對人力資源開發(fā)與管理的咨詢。人力資源管理咨詢是企業(yè)發(fā)展動力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在競爭日益激烈的社會，在這個人才緊缺的社會，企業(yè)要想生存下去，必須重視人力資源管理咨詢，讓人力資源管理咨詢真正助飛企業(yè)的成長。

關(guān)鍵詞 人力資源管理咨詢業(yè) 民營企業(yè) 問題與對策 創(chuàng)業(yè)的風(fēng)險

1人力資源管理咨詢業(yè)存在的問題

1.1人力資源管理咨詢業(yè)管理不夠完善

從業(yè)主體構(gòu)成偏差目前中國人力資源管理咨詢業(yè)的主體中，個體業(yè)主和政府服務(wù)部門地位舉足輕重。個人由于經(jīng)驗和智力的限制不可能精通人力資源管理的全部內(nèi)容，而人力資源管理咨詢的系統(tǒng)性則決定了其通過專業(yè)智能聯(lián)盟提供服務(wù)的運(yùn)作規(guī)范；在市場經(jīng)濟(jì)中，政府的職能僅限于公共服務(wù)、國有資產(chǎn)運(yùn)營監(jiān)督，不應(yīng)直接從事贏利性的業(yè)務(wù)活動；否則，政府憑借其權(quán)力將無往而不利。發(fā)達(dá)國家咨詢業(yè)的主體是企業(yè)，能夠常青、長壽的也是企業(yè)，而不是政府或個人。高校、科研機(jī)構(gòu)的專家在改革初期充當(dāng)管理知識、觀念的 " 傳教士 " ，贏得了求知若渴的企業(yè)的尊重和信任，迅速成長為目前主流的咨詢服務(wù)提供者。

1.2人力資源咨詢市場混亂

中國現(xiàn)在最缺乏的是專業(yè)化的管理專家，而不是所謂精通一切的全才。由于專業(yè)化程度偏低，使得咨詢工作浮于表面，停于理念，操作性不強(qiáng)。非專業(yè)化帶來的另外一個問題是咨詢工作沒有系統(tǒng)化的技術(shù)支撐平臺，從而使咨詢工作停留于 " 手工作坊 " 的階段。沒有大量的案例分析作支撐，沒有數(shù)據(jù)庫，高質(zhì)量的咨詢工作是不可想象的。這一切與咨詢業(yè)在中國起步較晚有關(guān)，也與業(yè)界沒有立足長遠(yuǎn)、注重積累有關(guān)。

1.3 人力資源培訓(xùn)體系基礎(chǔ)薄弱

人力資源管理咨詢的需求主體主要是民營企業(yè)、私營企業(yè)和外資企業(yè)。作為經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)的國有企業(yè)尚處于從計劃經(jīng)濟(jì)到市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變過程中，在長期計劃經(jīng)濟(jì)思想浸淫下尚難于接受全新的人力資源管理體系；也由于國有企業(yè)自身問題很多，一時尚難于顧及人力資源管理（人力資源管理更關(guān)注于企業(yè)長期發(fā)展，而不是應(yīng)急措施）。但是，有許多發(fā)展較好的國有企業(yè)依然沒有人力資源管理意識，這不能不讓人警醒。

1.4 民營企業(yè)人力資源管理面臨的困境

由于中國民營企業(yè)發(fā)展的歷史原因和傳統(tǒng)的文化背景，造成許多民營企業(yè)在吸納人才上存在著嚴(yán)重的危機(jī)。據(jù)報道，愿意到中小型民營企業(yè)工作的大學(xué)生不到10%，碩士生不到3%，博士生幾乎為零。即使一些大學(xué)生和研究生滿懷希望進(jìn)入民營企業(yè)，但也很快又流出。還有不少民營企業(yè)，受到家族制的影響，在用人方面，存在著任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴(yán)重外流。缺乏對人才的培養(yǎng)，造成人力資源的貶值。當(dāng)今，由于知識技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，員工從學(xué)校所獲得的知識迅速地貶值，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)。然而，中國大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上都存在著短期行為，只使用而不培養(yǎng)已經(jīng)成為十分普遍的現(xiàn)象。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成人力資源貶值。

2人力資源管理咨詢業(yè)未來發(fā)展的對策

2.1 規(guī)范行業(yè)管理，凈化人力資源管理咨詢市場

管理咨詢業(yè)發(fā)展的生命線在于信息，我們可以通過以下方式完善國內(nèi)管理咨詢業(yè)的信息資源。第一，建設(shè)咨詢業(yè)公共信息平臺。盡快解決公共信息獲得渠道不暢、供應(yīng)不充分的問題，整合多部門的信息資源，建立區(qū)域性的公共信息網(wǎng)絡(luò)。第二，管理咨詢公司應(yīng)建立自己的管理咨詢數(shù)據(jù)庫和案例庫，形成較為完善的支撐體系。國內(nèi)管理咨詢公司應(yīng)該在經(jīng)營過程中積累實戰(zhàn)經(jīng)驗，結(jié)合當(dāng)前中國企業(yè)的管理實際，加快自身對管理咨詢相關(guān)理論、咨詢服務(wù)技術(shù)和方法的研究開發(fā)，建立自己的數(shù)據(jù)庫、案例庫。

2.2建立行業(yè)協(xié)會，統(tǒng)一人力資源管理咨詢管理

為了促進(jìn)中國管理咨詢行業(yè)的健康發(fā)展，有關(guān)部門應(yīng)盡快出臺有關(guān)中國管理咨詢業(yè)的執(zhí)業(yè)資格、規(guī)范以及道德準(zhǔn)則等法律法規(guī)，進(jìn)而保證該中國管理咨詢業(yè)的公平競爭，維護(hù)參與者的合法權(quán)益，建立統(tǒng)一開放、競爭有序的市場，為全行業(yè)創(chuàng)造一個有利的外部環(huán)境；其次中國政府應(yīng)建立一個合理的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，來規(guī)范市場秩序，努力為管理咨詢業(yè)的健康發(fā)展?fàn)I造良好的環(huán)境。加快整合人才市場和勞動力市場，整合許可程序、許可文書和證件，落實人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一管理、統(tǒng)一行政許可和統(tǒng)一年審，形成統(tǒng)一的人力資源市場管理體制。推進(jìn)公共服務(wù)機(jī)構(gòu)的管理體制改革，進(jìn)一步明確市、區(qū)兩級人力資源市場管理部門的職責(zé)，轉(zhuǎn)移合并職能，增強(qiáng)市場管理部門的力量。

2.3 提高人力資源咨詢機(jī)構(gòu)素質(zhì)

加強(qiáng)自身的核心能力建設(shè)，創(chuàng)立自己的品牌。當(dāng)今社會，核心能力與競爭力對于企業(yè)來說發(fā)揮著奠基性的作用，咨詢公司作為典型的學(xué)習(xí)型組織，更應(yīng)該投入精力致力于核心能力的建設(shè)。具體地講，管理咨詢公司可以通過以下三個方面提升自身的核心競爭力：第一，招募高素質(zhì)的（下轉(zhuǎn)第154頁）（上接第152頁）人才，特別是接觸過國外先進(jìn)管理咨詢理念的精英分子，并為他們創(chuàng)造良好的國內(nèi)發(fā)展平臺；第二，創(chuàng)新咨詢服務(wù)產(chǎn)品，在學(xué)習(xí)先進(jìn)管理咨詢經(jīng)驗教訓(xùn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行咨詢產(chǎn)品的開發(fā)，力求實現(xiàn)自身服務(wù)能力的跨越式提升；第三，建立規(guī)范化的作業(yè)方式與工作程序，這是是咨詢公司得以長久發(fā)展的保證。

2.4加強(qiáng)人員培訓(xùn)，壯大人力資源管理咨詢從業(yè)隊伍

員工入職培訓(xùn)使新員工在入職前或入職初期對公司有一個全方位的了解，認(rèn)識并認(rèn)同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，理解并接受工資的管理公約，堅定自己的職業(yè)選擇；同時使新員工明確崗位職責(zé)、工作任務(wù)和工作目標(biāo)、工作程序，盡快進(jìn)入崗位角色。內(nèi)部培訓(xùn)的第二步是工作過程培訓(xùn)。工作過程培訓(xùn)包括在急難險重任務(wù)與日常實踐工作中鍛煉、企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)培訓(xùn)、利用企業(yè)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)園地培訓(xùn)、參加本企業(yè)組織的專業(yè)討論或交流。工程咨詢企業(yè)應(yīng)根據(jù)公司未來發(fā)展需求，采集集中培訓(xùn)和分階段培訓(xùn)相結(jié)合的方式開展人才培訓(xùn)。

3如何抓住民營企業(yè)人力資源管理咨詢需求的契機(jī)

本土管理咨詢公司的興起是伴隨著中國一代民營企業(yè)的興起共同成長的，管理理論的輸出，經(jīng)營常識的導(dǎo)入是前期大部分管理咨詢需求的實質(zhì)，企業(yè)政治化的生態(tài)，合格職業(yè)經(jīng)理人階層的大量缺失是咨詢師具有存在價值的前提。而這個客戶群正在變遷：隨著各產(chǎn)業(yè)的成熟，競爭格局基本形成造就一大批大企業(yè)，其運(yùn)營越來越規(guī)范化，其所使用的職業(yè)經(jīng)理人在來源與素質(zhì)上越來越與咨詢師群體同質(zhì)，甚至在某種意義上講，近幾年入行的咨詢師群體普遍素質(zhì)要低于職業(yè)經(jīng)理人。應(yīng)該說伴隨著第一代咨詢師（李肅、包政教授等人）成長的那批企業(yè)（如北汽福田、中外運(yùn)、華為、TCL等）的企業(yè)問題解決的需求已經(jīng)大大超出了目前國內(nèi)咨詢公司的實力，國內(nèi)咨詢公司只能在創(chuàng)意、廣告、推廣、技能、培訓(xùn)等方面充當(dāng)企業(yè)客戶的資源和勞務(wù)，企業(yè)客戶的管理水平，解決問題的深度、精度已經(jīng)超出了絕大多數(shù)咨詢師的能力。另一方面，中國的先發(fā)產(chǎn)業(yè)的成型大企業(yè)中存在一大批在企業(yè)發(fā)展歷程經(jīng)過成功的洗禮，在管理技術(shù)上精深甚至有著與國際咨詢公司合作并學(xué)習(xí)的經(jīng)歷的職業(yè)經(jīng)理人，這兩批人才如果能夠結(jié)合，就有可能系統(tǒng)解決這批企業(yè)所面臨的難題。如果中國的管理咨詢公司再錯失這次機(jī)會，目前管理咨詢公司的能力就會徹底落后于中國的產(chǎn)業(yè)發(fā)展和大多數(shù)主流企業(yè)的需求，就只能在邊邊角角混飯吃，基本失去了出現(xiàn)偉大的企業(yè)的可能性。

參考文獻(xiàn)

[1] 朱志敏.中國企業(yè)走出去的人才困惑[J].中國人才，2011.10.

[2] 溫金海.企業(yè)人才國際化邁出新步伐[J].中國人才.2011.7.

[3] 趙曙明，戴萬穩(wěn).人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃[M].北京：北京師范大學(xué)出版社，2009.

[4] 胡君辰.人力資源開發(fā)與管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005.

[5] 郭洪林.企業(yè)人力資源管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2005.