隨著社會需求的不斷變化，博物館對自身人才素質、隊伍結構的要求也發(fā)生了明顯變化，尤其是藏品保護、展覽策劃、社會傳播、信息技術等方面的專業(yè)人才，正日益成為博物館走向現(xiàn)代化、專業(yè)化最迫切的需要。

現(xiàn)代化的博物館人才，應具備現(xiàn)代知識結構，具有較高科學素養(yǎng)；注重獲取新的知識，注重吸納前沿理論；尊重客觀存在事實，尊重新的實踐成果，及時通過科學管理和文化成果，使博物館文化更多惠及社會民眾。唯有如此，才能從根本上保證博物館在現(xiàn)代化的軌道上不斷創(chuàng)新。因此博物館在人才管理機制上唯有不斷探索，才能為其開辟出一條不斷前進的道路。

工作人員在檢查畫作

在博物館系統(tǒng)中，無論是藏品管理、觀眾服務，還是行政事務，都是圍繞對人的管理，是通過人力資源得以實現(xiàn)的。人力資源是博物館各類資源中最具活力的資源，是博物館各類資源得以發(fā)揮其最佳效用的中樞資源，也是博物館管理系統(tǒng)中最活躍的變量。

優(yōu)秀的管理人員

博物館只有具備優(yōu)秀的管理人才，才能實現(xiàn)高水平的管理，才能充分發(fā)掘館舍、設備、藏品、員工和經(jīng)費等條件的潛質，促進博物館的可持續(xù)發(fā)展。因此，博物館館長和管理層人員的素質和能力，對于博物館的發(fā)展影響巨大。長期以來，我國博物館一直隸屬行政部門管理，館長實行行政任命制。

這一管理體制有一定的優(yōu)越性，但是從建立服務型政府的要求看，博物館政事不分、管辦不分、管控過死過細，博物館缺乏自主權和發(fā)展活力，已在一定程度上影響了博物館職能的發(fā)揮。為此，對于博物館館長和管理層人員的人選，應引入競爭機制，可實行直接聘任、社會公開招聘、推選聘任、委任等多種方式，建立健全領導班子任期目標責任制，實行績效考評，并將考評結果與任用、獎懲掛鉤。

大都會博物館的工作人員

人才選聘機制

當前中國的博物館應當通過推行聘用制度和崗位管理制度等制度創(chuàng)新，進行用人機制改革。在博物館的選人用人制度方面，應建立全國性博物館人才和要素配置市場，使專業(yè)技術人員能夠在全國進行自由流動，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，賦予博物館在用人、設崗、獎懲方面的主動權；真正建立起能上能下、能進能出、有效激勵、嚴格監(jiān)督、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人機制，特別是注重跨城市、跨單位、跨部門選擇人才。

博物館應制定從業(yè)人員的準入標準，從資質、資格方面嚴把從業(yè)人員的門檻。應建立公開招聘和公開考試的博物館選人用人制度，增加選人用人的透明度，在人事制度上引入社會監(jiān)督機制，從而防止通過非正當途徑向博物館安排人員，確保優(yōu)秀人才能夠走上合適的工作崗位。

崗位管理制度

目前一些博物館從工作性質、業(yè)務特點出發(fā)，將崗位設置劃分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤崗位，對于三種不同崗位的人員，采用不同的管理方式和用人機制。對于博物館中的管理崗位，建立體現(xiàn)管理水平、業(yè)務能力、工作業(yè)績、資格經(jīng)歷、崗位需要的等級序列；對于博物館中的專業(yè)技術崗位，建立職業(yè)資格注冊管理制度，實行職業(yè)準入制度；對于博物館中的工勤崗位，建立崗位等級規(guī)范，規(guī)范工勤人員“進、管、出”等環(huán)節(jié)的制度。

且應將博物館明確界定為知識密集型科研教育機構，比照高等院校、科研院所的相關政策，推動博物館改革，優(yōu)化人員結構，提高博物館的科研能力和科研水平。提高博物館在編人員中的專業(yè)人員比例，設立博物館職業(yè)資質認證制度，研究出臺博物館專業(yè)人員準入辦法，逐步實行持證上崗。

故宮工作人員正在修復文物

績效激勵機制

當前中國博物館的激勵機制也存在著很大的問題。一是博物館的激勵機制還較單一，過于依賴職位激勵和薪酬激勵的局面還沒有改變；二是激勵的力度及激勵的科學性還不能適應新形勢的發(fā)展需要，還不能充分調動博物館員工的工作積極性和主動性，致使大多數(shù)博物館在相當程度上還存在著分配上的“大鍋飯”現(xiàn)象。這不僅導致博物館出現(xiàn)養(yǎng)懶人的現(xiàn)象，還使博物館難以引進甚至留住優(yōu)秀人才，從而形成人才的逆向淘汰。

對于博物館事業(yè)的發(fā)展而言，應革除分配制度上的弊端，貫徹按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，擴大博物館內(nèi)部分配自主權，在博物館內(nèi)建立健全物質激勵機制，通過員工考核與薪酬管理相結合的手段，達到獎勵優(yōu)秀、淘汰落后等目的，從而有效地調動員工的積極性、創(chuàng)造性。同時，健全符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的工作人員收入分配制度。同時，博物館在建立健全物質激勵機制的同時，還應當積極探索建立健全精神激勵機制的途徑和辦法，使兩者相互配合、互為補充。

敬業(yè)精神

與其他一些行業(yè)相比，博物館工作崗位比較清貧，但是博物館員工卻管理著國家最珍貴的文化財富，要做到不見異思遷，不以專業(yè)知識和經(jīng)驗牟取私利，在物欲橫流中安貧樂道，就要達到很高的道德境界，就要甘于敬業(yè)奉獻。

在實踐中，中國對博物館員工的精神激勵方式主要包括授予勞動模范和先進員工等榮譽稱號、組織或領導表揚、提名推薦人大代表和政協(xié)委員等社會職務安排，這些精神激勵的方式在實踐中都得到較好的激勵效果，但是還很不夠，需要創(chuàng)新實踐。應當深入研究員工的心理需求和精神需求，結合博物館的實際情況，探索出符合本博物館員工實際需求的精神激勵的新方法、新途徑，使博物館的精神激勵機制更有實效。

中國服飾博物館工作人員在布展

由于其特殊的組織性質，博物館的經(jīng)營方式必定與普通的企業(yè)有著根本性的不同，但在激烈市場環(huán)境下，博物館需要開辟出屬于自己的生存空間，來充分展示與發(fā)揮自己的特色，這就需要博物館從人才管理角度出發(fā)，既吸收企業(yè)人力資源的優(yōu)勢，又結合博物館自身特點，創(chuàng)新人員管理機制，讓真正優(yōu)秀的人才能夠留在博物館最適宜的崗位上，為博物館發(fā)展作出最大貢獻。endprint