范薇++寧毅

摘要：高校薪酬激勵機制是我國高等教育改革和發(fā)展的重點，以馬斯洛需要層次理論為依據(jù)，將全面薪酬激勵體系分為經(jīng)濟性薪酬激勵和非經(jīng)濟性薪酬激勵，并分析了薪酬激勵機時間動態(tài)發(fā)展趨勢，隨著高校人才入職時間的推移，經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬的激勵需求在有規(guī)律地發(fā)生變化，非經(jīng)濟性薪酬激勵水平呈現(xiàn)上升狀態(tài)，說明了非經(jīng)濟性薪酬是全面薪酬激勵體系中不可缺少的一部分，由此設(shè)計了全面薪酬激勵方案。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵；馬斯洛需要層次理論；經(jīng)濟性薪酬；非經(jīng)濟性薪酬

中圖分類號：F24

文獻標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.17.042

1引言

人才是高校最重要的人力資源，是高校管理諸要素中最核心的、最關(guān)鍵、最根本的要素。因此高校薪酬激勵機制對我國高等教育的改革和發(fā)展有著重要意義，構(gòu)建科學(xué)的高校人才薪酬激勵機制也成為高校人才管理的核心內(nèi)容。本文針對傳統(tǒng)的高校人才薪酬激勵機制模型的不足，從經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩方面對其進行改進，設(shè)計了全面薪酬激勵方案。

關(guān)于高校人才引進和薪酬激勵機制的研究，許多學(xué)者從不同的角度對不同的行業(yè)進行了研究。成瓊文、曹興（2009）從管理參與程度、專業(yè)化程度、入職時間三個維度建立了TMS模型，對高校引進教師職業(yè)發(fā)展態(tài)勢進行了分析。強明?。?011）提出了改進高校教師薪酬分配的模式，通過外在薪酬和內(nèi)在薪酬構(gòu)建了高校激勵型薪酬體系。高明、王平安（2010）構(gòu)建了高校與教師薪酬博弈的委托—代理模型，研究了高校與教師的薪酬決策過程，并薪酬體系激勵機制的制約因素和要素進行分析，提出了適合高職院校的教師薪酬激勵制度。王哲、李浩（2012）根據(jù)高校高層次人才現(xiàn)有薪酬制度中存在的問題，提出了通過強調(diào)國家立法規(guī)范、以人為本、激勵與約束并重等完善基本的薪酬激勵制度。現(xiàn)階段關(guān)于時間動態(tài)發(fā)展趨勢與薪酬激勵設(shè)計方案結(jié)合的研究較少，本文根據(jù)高校人才經(jīng)濟性薪酬激勵和非經(jīng)濟性薪酬激勵隨時間變化的動態(tài)發(fā)展趨勢，設(shè)計了全面薪酬激勵方案。

2高校人才薪酬激勵機制存在的問題

2.1注重短期激勵，缺乏長效激勵

高校在引進人才方面很多都采用一次性吸納措施，如安家費、科研啟動經(jīng)費等。這些一次性的政策對吸引高層次人才有著顯著的效果，但這種短期刺激對高層次人才進入高校后會產(chǎn)生一系列的副作用，對入職之后人才的薪酬設(shè)計方面重視程度不夠，調(diào)動不起人才的積極性。

2.2平均化的薪酬體系難以激發(fā)引進人才的工作積極性和科研欲望

我國高校中薪酬的主要區(qū)別為職稱、職務(wù)的不同，薪酬水平隨著職稱、職務(wù)的高低而不同，但是同等級職稱、職務(wù)者無論工作業(yè)績和貢獻如何薪酬水平都沒有顯著差別，造成了薪酬水平和工作業(yè)績貢獻的不匹配，抑制了科研和教學(xué)質(zhì)量的積極性、創(chuàng)造性。

2.3評價考核體系不健全，影響薪酬制度激勵引進人才長期發(fā)揮潛在能力

高校人才評價考核體系不健全，直接影響到薪酬激勵引進人才長期發(fā)揮潛在能力的作用。目前教師評職稱和評定校內(nèi)津貼主要以文章和科研成果為考核指標(biāo)，形成了中科研、輕教學(xué)的考核體系，導(dǎo)致教師把重心都轉(zhuǎn)移到了科研項目上，而影響到教學(xué)質(zhì)量水平。

3全面薪酬激勵機制方案設(shè)計

3.1馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論是美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文提出。該理論認為人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。充分了解教職工的需要是設(shè)計全面薪酬激勵機制方案的一個重要前提。

3.2薪酬激勵機時間動態(tài)趨勢

依據(jù)求層理論的研究，怎么保障高校人才的經(jīng)濟和物質(zhì)需求是激勵人才的重要內(nèi)容，同時也要保障高校人才的非經(jīng)濟物質(zhì)的需求。薪酬的激勵方案要劃分為兩部分，即經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。高校人才的職業(yè)經(jīng)歷是發(fā)展的，因其需要保障的激勵內(nèi)容也是發(fā)展變化著。其需求層次也會逐漸從較低層次向高層次的自我實現(xiàn)需求演變。隨著高校人才入職時間的推移，對經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬的激勵需求也在發(fā)生變化（如圖1）。

T為高校教師入職時間，T0～T1為職業(yè)生涯的適應(yīng)時期；當(dāng)高校教師處于適應(yīng)時期，其專業(yè)化程度、組織能力經(jīng)驗較淺，屬于新進型人才，需要實踐經(jīng)驗的積累和經(jīng)濟性薪酬需求較高，高校應(yīng)當(dāng)以滿足其經(jīng)濟性薪酬激勵為主，同時以職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、崗位培訓(xùn)等非經(jīng)濟性薪酬激勵為輔。在適應(yīng)時期，經(jīng)濟性薪酬激勵水平較高，隨著時間的推移其激勵水平下降較快，而非經(jīng)濟性薪酬激勵水平上升，但是始終低于經(jīng)濟性薪酬激勵水平；T1～T2為職業(yè)生涯的磨合時期，當(dāng)高校教師處于磨合時期，其基本上融入了高校的工作環(huán)境，對于自身的職業(yè)發(fā)展方向也有了明確的定位，深入研究專業(yè)領(lǐng)域或從事行政管理工作。在磨合時期，非經(jīng)濟性薪酬激勵水平逐漸代替經(jīng)濟性薪酬激勵水平成為主要的激勵要素。T2之后進入融合時期。當(dāng)高校教師處于融合時期，其主要需求以自我價值體現(xiàn)為主，經(jīng)濟性薪酬激勵已經(jīng)成為一種基本的工作回報，其激勵作用較小，在融合時期，經(jīng)濟性薪酬激勵隨時間推移而快速下降，而非經(jīng)濟性薪酬激勵水平快速上升且成為激勵水平的主導(dǎo)性要素。

I為高校教師的激勵水平，I（0，100%）。圖中曲線代表經(jīng)濟性薪酬的激勵水平，曲線代表非經(jīng)濟性薪酬的激勵水平，其交點為O點，一般情況下，+<100%，因為要激發(fā)出高校教師的全部潛能，需要同時完全滿足物質(zhì)與精神需求，事實上這很難達到。隨著高校教師入職時間的推移，經(jīng)濟性薪酬的曲線發(fā)展不斷降低，這是由于經(jīng)濟性薪酬僅僅保障了低層次的物質(zhì)需要和經(jīng)濟保障。與此同時，非經(jīng)濟性薪酬的曲線反而逐步上升了，這是因為高校人才以及滿足了經(jīng)濟物質(zhì)的基本需求，需要有更高的需求了，尊重需求、社交需求和自我實現(xiàn)的這些更高層次的需求得到了逐步上升。

3.3全面薪酬激勵方案設(shè)計

薪酬激勵機時間動態(tài)發(fā)展趨勢對設(shè)計全面薪酬激勵方案有著至關(guān)重要的作用，不僅考慮了非經(jīng)濟性薪酬激勵，而且分析了經(jīng)濟性薪酬激勵和非經(jīng)濟性薪酬激勵之間隨時間而發(fā)生的變化。良好的薪酬激勵方案能最大限度滿足高校教師的物質(zhì)需求和精神需求，提高高校薪酬激勵效能，有利于高校人才自身得到可持續(xù)發(fā)展和降低教師隊伍不穩(wěn)定的風(fēng)險。

傳統(tǒng)的薪酬激勵模型表達式：其中為高校教師總薪酬，為基本工資，為常數(shù)變量；表示職稱工資，隨著職稱變動而變動；為學(xué)歷工資，與職工學(xué)歷相關(guān)。由此可以看出傳統(tǒng)的薪酬激勵模型主要反映的是經(jīng)濟性薪酬激勵，而忽略了非經(jīng)濟性薪酬激勵及兩者隨時間推移而發(fā)生的變化。因此本文以經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬結(jié)合及兩者的時間動態(tài)發(fā)展趨勢為基礎(chǔ)，建立全面薪酬激勵方案表達式如下：

其中，為高校薪酬激勵體系，由經(jīng)濟性薪酬激勵和非經(jīng)濟性薪酬激勵兩部分組成。為經(jīng)濟性薪酬的激勵水平函數(shù)?；竟べY，為常數(shù)變量；職稱工資，職稱工資隨著職稱變動而變動；業(yè)績工資，高校根據(jù)教師工作表現(xiàn)進行的獎勵，包括優(yōu)秀授課獎金、優(yōu)秀管理獎金、科研提成等學(xué)校的各種獎勵。的變化能激勵高校人才的工作積極性和科研欲望，彌補了平均化的薪酬體系中薪酬水平與工作業(yè)績不匹配的不足。=利工資，包括社會保險、退休保障、家庭保障計劃、學(xué)術(shù)休假等，學(xué)術(shù)休假源于美國，是指每隔一定年限，在全薪或減薪的情況下，研究者外出休整一年或稍短的時間學(xué)習(xí)、修養(yǎng)或旅行，它的主要目的是通過調(diào)整來激發(fā)研究者的創(chuàng)造力；補貼，包括生活補貼、工作所需的設(shè)施設(shè)備補貼。代表非經(jīng)濟性薪酬的激勵水平函數(shù)。晉升機會，即職稱、職務(wù)的晉升；科研平臺，建立科研平臺，可以提高科研工作的效率，而且可以進行學(xué)術(shù)交流促進科研水平；校園環(huán)境，良好的校園環(huán)境可以促進高校人才專心的工作；管理參與度，如學(xué)術(shù)自治、參與學(xué)校管理；自我價值的實現(xiàn)，如終身教授制度、授予榮譽證書等。

基于經(jīng)濟性薪酬激勵角度，基本工資、職稱工資為教師提供了基本的生活保障，能滿足教師的最低層次需要；業(yè)績工資激發(fā)人才的工作積極性和熱情，克服了平均化的薪酬體系的不足，而是以“優(yōu)勞優(yōu)酬”為回報；福利工資、補貼也是激勵型薪酬中的重要組成要素，為高校人才解決了生活上的后顧之憂。從非經(jīng)濟性薪酬激勵角度看，晉升機會、校園環(huán)境能夠為教師創(chuàng)造一個良好的職業(yè)發(fā)展空間，同時更好地激發(fā)教師的工作熱情；對于從事科研工作和行政工作的人來說，科研平臺、管理參與度，可以增加自身科研水平的上升和管理經(jīng)驗的豐富，自我價值的實現(xiàn)屬于高層次的精神需求，同時也是薪酬激勵體系中不可忽略的要素。將經(jīng)濟性薪酬要素和非經(jīng)濟性薪酬要素注入全面激勵薪酬體系，需要高效高度重視人才的生活所需的物質(zhì)需求，同時滿足其精神需求。通過雙方的溝通，達到既提高教師生活質(zhì)量，又不影響高校正常的教研活動的理想狀態(tài)。

4結(jié)論與建議

高校最重要的人力資源是人才，構(gòu)建科學(xué)的高校人才薪酬激勵機制也成為高校人力資源管理的核心內(nèi)容，非經(jīng)濟性薪酬激勵因素對于薪酬激勵機制體系也不容忽視的。本文以馬斯洛需求層次理論物質(zhì)需求和精神需求為基礎(chǔ)，設(shè)計了科學(xué)全面地薪酬激勵方案。