張征 古銀華

摘要：基于情感事件理論，探討了包容型領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作幸福感的影響及其作用機(jī)制，尤其是互動公平的中介作用與傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用。通過兩個時點(diǎn)對210名員工進(jìn)行配對問卷調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：①包容型領(lǐng)導(dǎo)和工作幸福感顯著正相關(guān)；②互動公平在包容型領(lǐng)導(dǎo)和工作幸福感之間起部分中介作用；③傳統(tǒng)性對互動公平對工作幸福感的正向影響具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即傳統(tǒng)性越高，互動公平對工作幸福感的正向影響越弱。

關(guān)鍵詞：工作幸福感；包容型領(lǐng)導(dǎo)；互動公平；傳統(tǒng)性

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.07.18

中圖分類號：F27292 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-8409（2017）07-0084-05

The Influence Research of Inclusive Leadership on Subordinates Work Wellbeing

——The Role of Interactional Justice and Traditionality

ZHANG Zheng1，GU Yinhua2

（1.School of Business Administration， Shanxi University of Finance and Economics， Taiyuan 030006；

2.School of Management， Fudan University， Shanghai 200433）

Abstract： Based on affective events theory， this research explores the influence of inclusive leadership on subordinates work wellbeing and its mechanism， especially the mediating role of interactional justice and the moderating role of traditionality. By 210 employees of paired questionnaires at 2 time points， the results show that： （1） inclusive leadership and work wellbeing has a significant positive correlation； （2） interactional justice partly mediated inclusive leadership and work wellbeing； （3） traditionality playes a negative moderating role between interactional justice and work wellbeing， namely，the traditionality is higher， the positive relationship between interactional justice and work wellbeing is weaker.

Key words：work wellbeing；inclusive leadership；interactional justice；traditionality

1引言

隨著積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)的發(fā)展，幸福感的研究逐漸擴(kuò)展到管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域，組織中的工作幸福感才得到更多的重視與研究[1]。此外，富士康“十三連跳”等現(xiàn)象的頻發(fā)也引起了社會對員工幸福感的廣泛關(guān)注，員工能否幸福地工作與生活成為衡量組織管理是否“以人為本”的重要標(biāo)志。因此，探討員工工作幸福感的影響因素及其作用機(jī)制已成為指導(dǎo)企業(yè)管理實(shí)踐，提升組織競爭力，乃至關(guān)系到社會和諧穩(wěn)定的重要課題。

縱觀工作幸福感的研究，領(lǐng)導(dǎo)行為是影響下屬工作幸福感的一個關(guān)鍵因素[2]。現(xiàn)有文獻(xiàn)中，影響下屬工作幸福感的領(lǐng)導(dǎo)行為主要集中于變革型領(lǐng)導(dǎo)[3]、道德型領(lǐng)導(dǎo)[4]等幾種類型，然而，隨著員工對組織滿足其差異化需求等方面的要求越來越高，上述的幾種領(lǐng)導(dǎo)行為在同時關(guān)注人和事上均存在一定的局限性，領(lǐng)導(dǎo)者可能無法更好地適應(yīng)全新管理情境的要求[5]，而引致員工的消極情感或行為，因此亟需一種行之有效的領(lǐng)導(dǎo)行為。包容型領(lǐng)導(dǎo)不但能彌補(bǔ)上述幾種領(lǐng)導(dǎo)行為的不足，而且注重管理的平衡之道，并在與下屬的互動中表現(xiàn)出開放性、易接近性和有效性[6]，可以預(yù)測這種領(lǐng)導(dǎo)方式可能會對下屬的工作幸福感具有更為積極和有效的作用。

遺憾的是，現(xiàn)有研究大多聚焦于包容型領(lǐng)導(dǎo)對下屬行為和績效的影響[6]，有關(guān)包容型領(lǐng)導(dǎo)和下屬工作幸福感的實(shí)證研究較少。那么，包容型領(lǐng)導(dǎo)是否真的能提升下屬的工作幸福感呢？在澄清這一問題的基礎(chǔ)上，本文將從互動公平的角度，深入分析包容型領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作幸福感的作用機(jī)制。另外，情感事件理論表明，個體特質(zhì)調(diào)節(jié)工作事件和情感反應(yīng)之間的關(guān)系[7]。傳統(tǒng)性是最能體現(xiàn)傳統(tǒng)中國人性格和價值觀的個體差異變量[8]，因此，本研究還將檢驗(yàn)傳統(tǒng)性在互動公平與下屬工作幸福感之間的調(diào)節(jié)作用。綜上，澄清上述問題，不但有助于豐富工作幸福感的研究成果，而且有助于為管理者提升下屬的工作幸福感提供對策和建議。

2文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

21工作幸福感

工作幸福感應(yīng)如何定義，國內(nèi)外學(xué)者就此展開了廣泛的討論。例如，Bakker和Oerlemans認(rèn)為工作幸福感是個體對自己的工作滿意，并具有較多的積極情感體驗(yàn)和較少的消極情感體驗(yàn)[9]。近來，鄒瓊等將工作幸福感定義為個體工作目標(biāo)和潛能充分實(shí)現(xiàn)的心理感受及愉悅體驗(yàn)[10]。盡管學(xué)者們對工作幸福感的定義尚未達(dá)成一致共識，但大都認(rèn)為工作幸福感是幸福感在工作場所的具體反映，是個體對工作的積極情感和認(rèn)知評價[11]。endprint

22包容型領(lǐng)導(dǎo)和工作幸福感

包容型領(lǐng)導(dǎo)作為一種關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)，其在組織管理領(lǐng)域的研究目前仍處于起步階段[5]。其中，Carmeli等定義的包容型領(lǐng)導(dǎo)得到學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)同，即領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注下屬的行為，傾聽和關(guān)注下屬的需要，并且在與下屬的互動過程中表現(xiàn)出開放性、易接近性和有效性[6]。

從包容型領(lǐng)導(dǎo)的具體維度上看，都有助于提升下屬的工作幸福感。首先，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出開放性的行為時，領(lǐng)導(dǎo)更鼓勵與下屬平等溝通，尊重下屬的意見和想法[6]，這將有助于下屬感知到較高的自我價值，使下屬在一定程度上獲得積極的心理和情緒感知，從而提高下屬的工作幸福感[1]。其次，由于下屬比較在意領(lǐng)導(dǎo)的行為，因此，領(lǐng)導(dǎo)行為將直接影響下屬對安全等方面的感知和判斷[12]。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出易接近性的行為時，會強(qiáng)化下屬的心理安全感[6]，而較高的心理安全感有助于下屬減輕工作焦慮，提升工作活力[13]，促使下屬從工作中獲得更多的積極體驗(yàn)。最后，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出有效性的行為時，這些行為被下屬接收和加工之后，轉(zhuǎn)化為下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任和認(rèn)同，進(jìn)而，下屬接受領(lǐng)導(dǎo)的價值觀并按領(lǐng)導(dǎo)的期望和意愿行事，表現(xiàn)出較多的積極態(tài)度[14]。綜上，提出假設(shè)：

H1：包容型領(lǐng)導(dǎo)和工作幸福感正相關(guān)。

23互動公平的中介作用

互動公平是指領(lǐng)導(dǎo)用尊重的方式對待下屬，并給下屬提供充分的理由來解釋[1]。根據(jù)情感事件理論，本文推測互動公平可能在包容型領(lǐng)導(dǎo)和下屬工作幸福感之間起中介作用。

具體而言，首先，領(lǐng)導(dǎo)行為是影響員工互動公平的直接來源[15]。例如，Wu等研究發(fā)現(xiàn)，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)和道德型領(lǐng)導(dǎo)與互動公平顯著正相關(guān)[16]。據(jù)此，本文認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)和互動公平可能存在正相關(guān)?；庸街饕獊碜韵聦賹ψ约涸诤皖I(lǐng)導(dǎo)互動過程中是否受到領(lǐng)導(dǎo)真誠、公平、尊重以及得體對待的感知和評價[1]。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出開放性的行為時，意味著領(lǐng)導(dǎo)不但鼓勵下屬進(jìn)行信息分享，尊重員工的價值，而且在員工信息分享過程中提出自己的見解和看法[6]，這種積極的領(lǐng)導(dǎo)行為有助于營造公平的組織氛圍，提升領(lǐng)導(dǎo)和下屬的互動質(zhì)量，從而有利于增強(qiáng)下屬的互動公平感[1]。此外，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出易接近性和有效性的行為時，意味著領(lǐng)導(dǎo)者不但能平等地對待下屬，尊重下屬的個體差異及關(guān)心下屬的需求，而且在下屬需要幫助的時候能夠隨時出現(xiàn)，提供必要的建議和支持[6]，因此，下屬在與領(lǐng)導(dǎo)互動和交流過程中容易感受到領(lǐng)導(dǎo)的重視與真誠，進(jìn)而有助于提升下屬的互動公平感[1]。

其次，互動公平和工作幸福感可能存在著積極關(guān)系。這是因?yàn)?，員工將領(lǐng)導(dǎo)公平地對待自己看成一種積極工作事件，這類事件通常與積極情感反應(yīng)正相關(guān)[7]。盡管有學(xué)者指出，工作事件不一定都會引起情感反應(yīng)，在情感反應(yīng)之前還需要經(jīng)歷一個認(rèn)知評價的過程[7]，但是中國情境下的組織是富有人格化的組織，成員之間重關(guān)系而輕物質(zhì)，而互動公平更能體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的關(guān)系[8]。此外，高質(zhì)量的交換關(guān)系能夠?yàn)橄聦賻砀嗟馁Y源、信息和授權(quán)，影響著下屬的幸福感[17]，因此，互動公平對于中國的員工而言是一件非常重要的事情。事實(shí)上，Van Knippenberg等已指出，人們非常關(guān)注公平，無論是公平的結(jié)果，還是來自領(lǐng)導(dǎo)的公平對待對于下屬都是一個關(guān)鍵的問題[18]。綜上，提出假設(shè)：

H2：互動公平在包容型領(lǐng)導(dǎo)和工作幸福感之間起中介作用。

24傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用

傳統(tǒng)性主要是指中國傳統(tǒng)社會中個人所具有的一套有組織的認(rèn)知態(tài)度、思想觀念、價值取向、氣質(zhì)特征和行為意愿[8]。高傳統(tǒng)性和低傳統(tǒng)性的下屬在面臨相同情境時其態(tài)度和行為具有差異性，其根本原因主要在于高傳統(tǒng)性下屬遵循傳統(tǒng)的社會角色義務(wù)，而低傳統(tǒng)性下屬遵循誘因—貢獻(xiàn)平衡原則[19]。換言之，高傳統(tǒng)性的下屬遵循傳統(tǒng)社會所強(qiáng)調(diào)的“上尊下卑”的角色和義務(wù)，無論組織或領(lǐng)導(dǎo)如何對待自己，下屬都無條件地服從上級，而低傳統(tǒng)性的下屬則主要基于自己與組織或領(lǐng)導(dǎo)之間的交換關(guān)系來采取行動，即“組織如何對待我，我就如何對待組織”[8]，這類個體非常在意互動公平性。因此，在面臨互動公平的情境時，高傳統(tǒng)性的下屬對互動公平不太敏感，進(jìn)而無法強(qiáng)化互動公平對工作幸福感的正向影響，即使領(lǐng)導(dǎo)對待自己不公平，這類下屬仍會遵從權(quán)威的社會角色定位，并且為了保持人際和諧而壓抑內(nèi)心的感受[8]。也即是說，高傳統(tǒng)性對互動公平和下屬工作幸福感之間的關(guān)系影響較小。反之則反。綜上，提出假設(shè)：

H3：傳統(tǒng)性在互動公平和工作幸福感之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

3研究方法

31調(diào)查程序及樣本

本研究的調(diào)查對象主要來自山西的一家大型民營企業(yè)。在調(diào)研之前，首先向人力資源部索要參與調(diào)研的人員名單，并對其進(jìn)行編碼，以便兩次調(diào)研（前后間隔3個月）能夠有效配對，其中人口統(tǒng)計變量和包容型領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)在第一個時點(diǎn)收集，其他數(shù)據(jù)在第二個時點(diǎn)收集。第一次調(diào)研共發(fā)放問卷350份，回收有效問卷286份，有效回收率達(dá)到817%。三個月后，對第一次調(diào)研的被試（286人）進(jìn)行第二次調(diào)研，此次調(diào)研共回收有效問卷210份，將兩次調(diào)研的問卷進(jìn)行配對，共獲得有效問卷210份。其中，男性占514%；年齡平均為3028歲；學(xué)歷為本科的占41%，大專占352%；與領(lǐng)導(dǎo)共事時間5年以下的占886%；被試來自民營企業(yè)的占867%，事業(yè)單位的占114%。

32測量工具

本研究的所有題項通過李克特5點(diǎn)量表進(jìn)行評價。1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

包容型領(lǐng)導(dǎo)。采用Carmeli等的9題項量表[6]，其Cronbachs α值為0925。

互動公平。采用Colquitt的9題項量表[20]，其Cronbachs α值為0848。

工作幸福感。采用鄭曉明和劉鑫的6題項量表[1]，其Cronbachs α值為0819。

傳統(tǒng)性。傳統(tǒng)性采用Farh等的5題項量表[19]，其Cronbachs α值為0784。endprint

控制變量。包括性別、年齡、學(xué)歷、與領(lǐng)導(dǎo)共事時間、組織性質(zhì)5個變量。

4研究結(jié)果

41描述型統(tǒng)計分析

通過SPSS210對本研究所涉及變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表1所示。從表1可以看出，包容型領(lǐng)導(dǎo)和互動公平顯著正相關(guān)（β=0362，p<001），和工作幸福感顯著正相關(guān)（β=0379，p<001），與傳統(tǒng)性顯著負(fù)相關(guān)（β=-0218，p<005）；互動公平與工作幸福感顯著正相關(guān)（β=0473，p<001）。

42驗(yàn)證性因子分析

采用AMOS170對包容型領(lǐng)導(dǎo)、互動公平、工作幸福感和傳統(tǒng)性等4個變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以檢驗(yàn)變量間的區(qū)分效度。結(jié)果（見表2）顯示，四因子模型的擬合指標(biāo)顯著優(yōu)于其他三種競爭模型，這表明本研究的四個變量具有較高的區(qū)分效度。

43假設(shè)檢驗(yàn)

包容型領(lǐng)導(dǎo)對工作幸福感的主效應(yīng)檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果如表3模型M4所示，包容型領(lǐng)導(dǎo)對工作幸福感具有顯著正向影響（β=0381，p<0001）。因此，假設(shè)H1得到支持。

互動公平的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。該檢驗(yàn)分四步進(jìn)行：首先，對包容型領(lǐng)導(dǎo)與工作幸福感的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)，這一關(guān)系（H1）已經(jīng)得到驗(yàn)證；其次，對包容型領(lǐng)導(dǎo)和互動公平的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表3模型M2所示，包容型領(lǐng)導(dǎo)對互動公平具有顯著正向影響（β=0364，p<0001）；再次，對互動公平和工作幸福感的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表3模型M5所示，互動公平對工作幸福感具有顯著正向影響（β=0482，p<0001）；最后，在模型M3、M4的基礎(chǔ)上加入中介變量，形成表3的模型M6，結(jié)果顯示，包容型領(lǐng)導(dǎo)對工作幸福感的回歸系數(shù)減?。é?0237，p<005），互動公平對工作幸福感的影響顯著（β=0396，p<0001）。這表明互動公平在包容型領(lǐng)導(dǎo)和工作幸福感之間起部分中介作用。因此，假設(shè)H2得到了支持。

傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)。通過回歸，結(jié)果如表3模型M8所示，傳統(tǒng)性在互動公平與工作幸福感之間的負(fù)向調(diào)節(jié)作用顯著（β=-0255，p<001）。為了進(jìn)一步明晰傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用，本文繪制出傳統(tǒng)性均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差水平下互動公平與工作幸福感的關(guān)系圖，如圖2所示，低傳統(tǒng)性所在直線的斜率更陡，因此，假設(shè)H3得到支持。

5結(jié)論與討論

51結(jié)果討論

本研究以情感事件理論為基礎(chǔ)，探討包容型領(lǐng)導(dǎo)與工作幸福感的作用機(jī)制。通過數(shù)據(jù)分析，得出如下研究結(jié)論：

首先，包容型領(lǐng)導(dǎo)與工作幸福感呈顯著正相關(guān)，這表明包容型領(lǐng)導(dǎo)對提升下屬的工作幸福感具有重要作用。其原因可能在于：中國屬于高權(quán)利距離國家，下屬不但對權(quán)力十分尊崇，而且對領(lǐng)導(dǎo)的行為十分敏感，因此，領(lǐng)導(dǎo)的一言一行都可能影響著下屬對工作的認(rèn)知評價和情感體驗(yàn)。更為重要的是，包容型領(lǐng)導(dǎo)堅持以人為本的原則，并通過走動式管理滿足下屬的溝通和情感訴求[5]，使得下屬獲得更高的工作幸福感。

其次，互動公平在包容型領(lǐng)導(dǎo)和工作幸福感之間起部分中介作用。已有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為和工作態(tài)度之間關(guān)系的研究主要通過社會交換理論、社會學(xué)習(xí)理論和自我決定理論進(jìn)行解釋，但這些理論對于深入工作情境因素對個體情感反應(yīng)的影響機(jī)制方面不如情感事件理論更具優(yōu)勢。本研究框架則以情感事件理論為基礎(chǔ)，通過構(gòu)建相應(yīng)的中介機(jī)制模型，研究結(jié)果證明了工作事件（互動公平）在情境因素和情感反應(yīng)之間起橋梁作用，這一結(jié)論為情感事件理論的解釋力提供了又一佐證。

最后，傳統(tǒng)性在互動公平與工作幸福感之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。這意味著即便當(dāng)今社會現(xiàn)代化程度如此之高，但是中國人的身上或多或少留著傳統(tǒng)性的烙印，這些傳統(tǒng)的價值觀會影響著領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的互動等方面。因此，與低傳統(tǒng)性的下屬相比，高傳統(tǒng)性的下屬遵循預(yù)先設(shè)定好的社會角色定位，不會因領(lǐng)導(dǎo)是否公平對待而產(chǎn)生情感上的大幅度波動，即使領(lǐng)導(dǎo)對待自己不公平，但為了保持人際和諧，下屬也會設(shè)法對不良情緒進(jìn)行克制與隱忍。

52理論貢獻(xiàn)和實(shí)踐啟示

本研究的理論貢獻(xiàn)體現(xiàn)在：第一，從包容型領(lǐng)導(dǎo)的角度來研究下屬的工作幸福感，拓展了工作幸福感的研究視角。第二，基于情感事件理論，通過引入互動公平，揭示了包容型領(lǐng)導(dǎo)和工作幸福感之間的中介機(jī)制，不但回答了“包容型領(lǐng)導(dǎo)如何影響下屬的工作幸福感”這一問題，而且深化了對兩者內(nèi)在傳導(dǎo)過程的理解。第三，通過引入傳統(tǒng)性這一變量，檢驗(yàn)了傳統(tǒng)性在互動公平與工作幸福感之間的調(diào)節(jié)作用，不但厘清了兩者作用的邊界條件，而且進(jìn)一步完善了包容型領(lǐng)導(dǎo)和工作幸福感的作用機(jī)制模型。

本研究具有如下實(shí)踐啟示：首先，組織應(yīng)重視包容型領(lǐng)導(dǎo)的作用，可以從開放性、易接近性和可用性三個方面來挖掘和培養(yǎng)包容型的領(lǐng)導(dǎo)行為，從而激發(fā)下屬的工作幸福感。其次，組織應(yīng)通過一系列舉措來提高領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間的互動公平，例如，管理者可以在日常管理實(shí)踐中，更多地尊重員工觀點(diǎn)和想法，掌握與下屬平等溝通的技巧，從而通過提升下屬的互動公平感來增強(qiáng)下屬的工作幸福感。最后，由于低傳統(tǒng)性的下屬對互動公平更加敏感，因此，組織應(yīng)該更加關(guān)注這一群體的互動公平感，并且針對不同傳統(tǒng)性傾向的下屬采取不同的管理方式和干預(yù)措施。

53局限與展望

本研究存在一定的局限：首先，本研究只考慮了傳統(tǒng)性在互動公平和工作幸福感之間的調(diào)節(jié)作用，其他類似的文化變量，如現(xiàn)代性、集體主義導(dǎo)向等是否起到調(diào)節(jié)作用，本研究沒有考量，未來研究可以將這些變量納入到研究模型中加以分析。其次，盡管本研究采用兩個時點(diǎn)的問卷調(diào)查法，但是這種數(shù)據(jù)收集方式無法揭示變量之間的因果關(guān)系，未來研究可以采用實(shí)驗(yàn)研究來明晰變量間的因果關(guān)系。最后，本研究的樣本主要來自山西的一家企業(yè)，因此，研究結(jié)論的推廣性受到一定限制，未來研究可以擴(kuò)大樣本范圍，提高研究結(jié)論的外部效度。

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（責(zé)任編輯：何彬）endprint