吳永光

【摘 要】義務(wù)教育階段的學(xué)?？冃ЧべY是否能有效實施，對于學(xué)校來說既是人才的引入與激勵機制，也是教育機構(gòu)穩(wěn)定和良性發(fā)展的根據(jù)，同時也是促進(jìn)國民教育質(zhì)量提高的重要措施。本文通過義務(wù)教育階段學(xué)?？冃ЧべY的實施，分析其中存在的問題，并試圖能找到有效提高學(xué)?？冃ЧべY實施質(zhì)量的策略，包括從績效工資的績效制定、績效考核的評判公平性和合理性提升，以及學(xué)校提升自身收入結(jié)構(gòu)來進(jìn)行。

【關(guān)鍵詞】義務(wù)教育；績效工資；激勵機制

一、引言

（一）研究背景

我國實施義務(wù)教育階段已經(jīng)較長時間，目的是促進(jìn)我國的國民基礎(chǔ)教育。而義務(wù)教育階段，學(xué)校師資成為重要的支持力量。2009年，我國對義務(wù)教育階段開始實施義務(wù)教育階段的學(xué)校績效工資制度，希望通過工資收入體系的改革，能促進(jìn)教師隊伍的教學(xué)能力完善和道德責(zé)任提升，幫助我國能實現(xiàn)更好的基礎(chǔ)性教育。

學(xué)校師資是義務(wù)教育階段中最為重要的人力資本，其積極性和主動性的發(fā)揮，不僅對于學(xué)生來說，是學(xué)習(xí)的有效性重要保障，也是學(xué)校在參與教育資源競爭中的重要推動作用，更是對我國整體教育素質(zhì)提升的有效幫助。但是我國的義務(wù)教育階段學(xué)?？冃ЧべY目前在具體的激勵實施方案中還存在著很多誤區(qū)與不足之處，導(dǎo)致了學(xué)校激勵體系不合理，激勵的公平性無法保障，激勵程序過于復(fù)雜，缺乏實際操作意義。這種狀況讓學(xué)校相關(guān)老師的忠誠度和穩(wěn)定度得不到保障，一方面工作積極性無法得到充分發(fā)揮，許多義務(wù)教育學(xué)校的老師向私立學(xué)校流動性增加，甚至?xí)约涸鲈O(shè)各種培訓(xùn)班或培訓(xùn)課程，影響了義務(wù)階段學(xué)校的正常運作，甚至導(dǎo)致了學(xué)生的教育受到影響，阻礙了我國基礎(chǔ)教育的發(fā)展。

（二）研究目的與意義

目前，如何充分發(fā)揮義務(wù)教育階段老師的能力和潛力，成為教育部門乃至學(xué)校的管理策略重點。

績效工資是目前調(diào)動積極性的有效方法，同時是人力資源管理中的重要內(nèi)容。激勵政策的運用得當(dāng)很大程度上決定了工作職能是否能更好發(fā)揮，工作目標(biāo)是否能得到更好的實現(xiàn)。學(xué)校老師與其他行業(yè)相比，有其特殊性和重要性。因此，對于這類員工的激勵機制，必須綜合考慮其實際需求，結(jié)合其工作能力的考核內(nèi)容，做出不同的調(diào)整。而要制定和實施最適當(dāng)?shù)目冃ЧべY實施政策，就必須首先對其的心理真實需求進(jìn)行分析。這個概念的重心就是對老師的真實需求進(jìn)行深入的了解和準(zhǔn)確的把握，并檢視自己的績效管理的模式是否有需要完善和改進(jìn)的地方。

二、義務(wù)教育階段學(xué)校績效工資的實施現(xiàn)狀

（一）義務(wù)教育階段學(xué)?？冃ЧべY的大致介紹

根據(jù)我國目前教師績效工資分配政策，義務(wù)階段學(xué)?？冃ЧべY主要是從以下幾個方面來執(zhí)行和實施

1. 基本收入保障政策

根據(jù)《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》規(guī)定：“確保義務(wù)教育教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平，同時對義務(wù)教育學(xué)校離退休人員發(fā)放適當(dāng)?shù)纳钛a貼?！?/p>

2. 績效考核策略

根據(jù)教師職業(yè)的特性和教育的規(guī)律，根據(jù)專業(yè)、職業(yè)道德和實踐活動來進(jìn)行績效的考核。

專業(yè)性的績效考核，目前較為單一的通過課時和學(xué)生成績等相結(jié)合的績效評價，是比較常見的考核辦法。當(dāng)然，職稱評定，也是教師績效工資評價的一項重要指標(biāo)。

職業(yè)道德，則是通過學(xué)生評價、加班或是一些履行教師職業(yè)道德規(guī)范的行為進(jìn)行評價。實際上，這一內(nèi)容相對比較難以量化。

實踐活動上，則主要是體現(xiàn)在對教師的創(chuàng)新教學(xué)、教學(xué)活動的組織與參與上。

3.具體細(xì)節(jié)：

根據(jù)教師上課的課時、額外業(yè)務(wù)活動內(nèi)容等，按照工作量實施不同的績效工資檔，績效工資構(gòu)成包括：

基本工資（看學(xué)歷）+工齡工資（看教齡）+崗位工資（具體的工作崗位）+工作業(yè)績（考核結(jié)果）。

（二）義務(wù)教育階段學(xué)?？冃ЧべY在實施過程中存在的問題

從目前教師對于績效工資制度實施以來的總體滿意度調(diào)查來看，大部分教師對于績效工資的總體來說還是比較滿意的。由于受到生活和未來發(fā)展的危機意識影響，他們主要覺得目前的績效工資在作為激勵機制上還有待改進(jìn)的部分。

首先，區(qū)域經(jīng)濟(jì)的差異，使得義務(wù)教育階段老師，在不同地區(qū)、不同校際執(zhí)教，會造成較大的收入差異。

根據(jù)目前我國的公務(wù)員體制來說，許多地區(qū)公務(wù)員體系的基本工資水平并不高，而是相對的社會福利體系較好。而義務(wù)教育體系的教師基本工資比照公務(wù)員體系，造成教師職業(yè)的整體基本工資水平過低；

其次，目前績效考核策略中，雖然有明確的列出根據(jù)專業(yè)水平、執(zhí)教道德規(guī)范和實踐活動來進(jìn)行考核。但是除了課時可以比較明確的數(shù)據(jù)化工作量之外，其他內(nèi)容包括專業(yè)水平和實踐活動，都很大程度上受到學(xué)校本身的教學(xué)力量限制，并不能完全反映出教師的真實教育能力，而實踐活動中也存在較多的主觀評價。因此，許多教師認(rèn)為目前的績效考核評判標(biāo)準(zhǔn)，缺乏公平性；

再次，目前教師績效工資的評定與發(fā)放程序，都不是非常公開的程序。許多教師績效的評定，都是上級主管部門自行評價的結(jié)果，缺乏教師的自我評價和部門內(nèi)部其他同事的互相評價過程。而最終，績效工資的出臺，除了對教師的當(dāng)月工資有所體現(xiàn)。具體在哪個部分出現(xiàn)問題，并沒有給予教師一些反省或是自審問題的機會，不能使績效工資真正體現(xiàn)出促進(jìn)教育水平提升的作用。

最后，目前處于義務(wù)教育階段的學(xué)校，本身收入還是依靠財政或捐助等內(nèi)容，相對來說，收入水平不受控制，不可避免的也會影響到績效工資的檔位工資發(fā)放水平。

學(xué)校本身在合理、合法的創(chuàng)收上缺乏創(chuàng)新意識，對教師參與各種實驗室建設(shè)或是教育項目等可以拓展績效的內(nèi)容相對資源還是較少。

三、義務(wù)教育階段學(xué)校績效工資實施機制改進(jìn)對策

義務(wù)教育階段學(xué)?？冃ЧべY的實施，對于老師提高師德、提高職業(yè)道德素質(zhì)和教學(xué)能力等都有積極的促進(jìn)作用。同時，義務(wù)教育階段學(xué)校的績效工資，也是能夠幫助學(xué)校實現(xiàn)對優(yōu)秀教學(xué)人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，并開拓更好的創(chuàng)新教學(xué)能力，提升教學(xué)整體水平，保障基礎(chǔ)教育的有效方法。但是由于本身義務(wù)教育階段學(xué)校的收入環(huán)境特殊，學(xué)校不能通過教學(xué)來實施收入增加，會造成學(xué)校財務(wù)能力有限。因此，義務(wù)教育階段更好的實施學(xué)?？冃ЧべY機制，可以從以下幾個方面來進(jìn)行改進(jìn)：

（一）提高績效工資的全面激勵體系

績效工資的實施，建立在合理的績效考核體系之上。目前對于義務(wù)階段的教師來說，基本工資收入并不算高，因此合理的績效工資對于教師來說，是提高其積極主動性的重要方法。

制定合理的績效工資激勵政策和制度，可以吸引新入的教育人才，也可以穩(wěn)固對本崗位具有熟練經(jīng)驗和創(chuàng)新技巧的原有教師，使教師更有歸屬感和安全感。

目前，發(fā)達(dá)國家的企業(yè)普遍認(rèn)可“全面薪酬戰(zhàn)略”對于知識型人員的激勵作用。實際上，對于教師，這一戰(zhàn)略依然適用。所謂全面薪酬，包括了內(nèi)在績效薪酬和外在績效薪酬兩種。外在薪酬是實際的可量化的貨幣工資薪酬，包括工資、獎金、津貼和各種課程項目獎勵金等，還包括一些基本福利和補助，如商業(yè)醫(yī)療保險、住房補助、交通補助以及各種實質(zhì)提高教師外在收入的薪酬激勵。而內(nèi)部績效待遇則是一些不便量化的貨幣形式表現(xiàn)的績效獎勵，如餐飲報銷、帶薪假期或是旅游機會等等。這兩者共同組成了全面系統(tǒng)的績效工資激勵政策。

（二）績效工資的合理性和公平性提升

雖然區(qū)域收入水平或是校際收入水平不一致的情況無法避免，但是在體制內(nèi)教師對薪酬機制的公平性需求仍然非常高，對于業(yè)績考核比例的合理性要求也較重視。這一點非常符合知識型員工的基本需求特點，就是更強調(diào)能力報酬的公平性和業(yè)績激勵的期望值。

對于業(yè)績績效考核指標(biāo)的合理性，是調(diào)查中職工認(rèn)為需要改進(jìn)的空間最大的內(nèi)容。而這種業(yè)績績效考核合理性的綜合制定，本身也是教師激勵機制中最重要的部分。因此，對于義務(wù)教育階段的老師實施績效工資，在其考核上需要重點關(guān)注到這一點。這種合理體現(xiàn)在，教師的工作績效評價，除了課時和工齡，對于學(xué)生教育的創(chuàng)新與培養(yǎng)有效性更加應(yīng)當(dāng)關(guān)注。學(xué)習(xí)成績是對教師成績的重要評判標(biāo)準(zhǔn)，但是義務(wù)教育階段對學(xué)習(xí)成績的考核不能過于看重，而是還需要加入對學(xué)生道德素質(zhì)、做人、學(xué)習(xí)態(tài)度和各種綜合能力的培養(yǎng)引導(dǎo)等方面的綜合考核來進(jìn)行評判。此外，對于不同類型的教育，教師的績效也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。如體育老師、班主任、主要學(xué)科任課老師的績效，應(yīng)當(dāng)存在不同的評判標(biāo)準(zhǔn)。

比較合理的方式是，根據(jù)教師的需求和反饋意見進(jìn)行相關(guān)的改進(jìn)，改革目前的分配制度，促進(jìn)分配合理。這是目前義務(wù)教育階段對績效工資實施改革的重點內(nèi)容。

（三）加強教師績效工資的考核程序合理性

目前，教師對于績效工資存在爭議較多的部分就是績效工資的考核方式和發(fā)放程序問題。

學(xué)校對于績效工資的考核與發(fā)放，幾乎都是由上級部門直接根據(jù)教師的工作數(shù)據(jù)來進(jìn)行評定。雖然在一定程度上，數(shù)據(jù)會更加準(zhǔn)確。但是作為考核，考核方式的多元化對于教師資格的評定和績效工資的指標(biāo)評判會更加合理和公平。這一方面，可以考慮引入如學(xué)生的反饋、其他教師的反饋以及自我評價等多元化評價方法，提高績效考核評價的可靠性和全面性。

此外，在績效工資發(fā)放的同時，也應(yīng)該關(guān)注績效工資實施的意義，應(yīng)當(dāng)是重在改進(jìn)而不是簡單的增收。作為教師這一特殊行業(yè)，育人的責(zé)任重大。教師的績效發(fā)揮，對于教育工作至關(guān)重要。所以，績效工資的考核更重要的應(yīng)當(dāng)是促進(jìn)教師的自省或是自我改進(jìn)?？冃ЧべY的每一次考核和評定，都需要重視對教師相關(guān)工作的反饋機制，讓教師能充分了解自身的經(jīng)驗和不足。并且，通過這種自我了解，能真正提升教師的水平，促進(jìn)其有動力去對自己的工作進(jìn)行有效的改進(jìn)。

（四）學(xué)校合理引導(dǎo)和鼓勵創(chuàng)新教學(xué)增收

在義務(wù)教育階段，學(xué)校在教育增收上受到較多的限制。這對于績效工資的基準(zhǔn)發(fā)放來說，會造成一定的制約。學(xué)校應(yīng)當(dāng)在合理、合法的情況下，促進(jìn)學(xué)校交流和教學(xué)、教育創(chuàng)新，比如通過實驗室項目的引進(jìn)、引導(dǎo)與鼓勵，通過各種其他的正常增收手段，引入教育產(chǎn)業(yè)中的教學(xué)內(nèi)容，合理獲取相關(guān)收入。并引導(dǎo)教師能積極參與教學(xué)科研的活動，以獲得更多的教學(xué)增收渠道，給予教師在業(yè)務(wù)時間充分的通過教學(xué)水平的交流與提升，獲取績效工資評判和考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)的獲取獎金、獎勵的方式，讓教師能擁有更多提升績效的手段和渠道，從而增加收入。

四、結(jié)論

義務(wù)階段的學(xué)校教育作為國家的基礎(chǔ)性教育內(nèi)容，具有經(jīng)營的特殊性。學(xué)校要保障合理、合法的提升老師的收入，并促進(jìn)教師能發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，提高自身教學(xué)水平的同時，保障教師道德素質(zhì)，提升整體教育質(zhì)量，學(xué)校績效工資的有效實施成為重要的手段。

本文通過對目前義務(wù)階段學(xué)校老師績效工資的問題分析，總結(jié)學(xué)校應(yīng)當(dāng)引入更加全面的績效工資制定策略，并實施更加公平、合理的考核和發(fā)放程序。同時，學(xué)校自身也應(yīng)當(dāng)通過有效的教學(xué)創(chuàng)收方式，引入各種既能促進(jìn)教學(xué)增收，又能引導(dǎo)教師通過提升績效的方式來促進(jìn)收入的渠道，保障績效工資的良性運行。

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