張勇志+高玉鳳

摘要：績效分配是公立醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容，近年來，我國大力推行醫(yī)療衛(wèi)生體制改革，先后出臺了一系列新的醫(yī)改政策，我國的醫(yī)改漸漸進(jìn)入深水期，這對醫(yī)院的績效分配方案提出了很高的要求。為此，本文分析了新醫(yī)改對公立醫(yī)院薪酬制度改革的要求，梳理當(dāng)前時期公立醫(yī)院績效分配存在的問題，為新醫(yī)改視角下公立醫(yī)院績效分配改革指明途徑，以推動我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；公立醫(yī)院；績效分配改革；薪酬制度

一、新醫(yī)改對公立醫(yī)院薪酬制度改革的要求

2009年1月，國務(wù)院正式出臺了《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》，同時發(fā)布了《醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點實施方案（2009-2011年）》，標(biāo)志著新醫(yī)改正式啟動。此后幾年，一系列旨在破除“以藥補(bǔ)醫(yī)”機(jī)制，解決“因病致貧、因病返貧”問題的醫(yī)改政策密集出臺。2017年1月9日，國務(wù)院發(fā)布了《“十三五”深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革規(guī)劃》，加上《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導(dǎo)意見》，標(biāo)志著新醫(yī)改進(jìn)入深水區(qū)。新醫(yī)改實行醫(yī)藥、醫(yī)療、醫(yī)保三醫(yī)聯(lián)動，推出了一系列新政，包括推行“兩票制”，取消藥品加成，破除“以藥養(yǎng)醫(yī)”，實行零差率，不得限制處方外流，放開醫(yī)藥電商，推動陽光自主采購，控制耗材占比，加強(qiáng)衛(wèi)生計生行風(fēng)建設(shè)，治理藥品腐敗，降低檢查檢驗費用，嚴(yán)控醫(yī)療費用不合理增長，擴(kuò)大分級診療試點范圍，去編制推動醫(yī)生“自由執(zhí)業(yè)”等，這些都將對各家醫(yī)院的薪酬績效管理帶來巨大的挑戰(zhàn)。醫(yī)改新政要求公立醫(yī)院實施薪酬制度改革試點方案，建立“符合醫(yī)療行業(yè)特點的人事薪酬制度”，將醫(yī)生收入與藥品、檢查費等收入脫鉤，讓公共醫(yī)療衛(wèi)生回歸公益性質(zhì)。

二、當(dāng)前時期公立醫(yī)院績效分配存在的問題

公立醫(yī)院通常屬于事業(yè)單位，市場競爭并不充分，因此不少醫(yī)院習(xí)慣了粗放式管理模式，還未建立起科學(xué)的績效分

配方案：

（一）績效分配制度不完善

醫(yī)院對績效分配改革重視不夠，簡單認(rèn)為這就是重新分配職工工資的問題，因此沒有建立系統(tǒng)的績效分配制度，大多采用收支結(jié)余分配法，忽視績效分配模式的公平性，工作總量與收支結(jié)余沒有必然聯(lián)系，難以反映實際工作量和服務(wù)質(zhì)量，這一方面沒有體現(xiàn)公平公正的原則，另一方面容易導(dǎo)致“看病難”、醫(yī)患關(guān)系緊張的問題。

（二）考核指標(biāo)不夠科學(xué)

一是績效指標(biāo)不全面，更多側(cè)重于業(yè)績完成情況，缺乏業(yè)績完成質(zhì)量、業(yè)績完成行為等方面的指標(biāo)；二是權(quán)重設(shè)置不夠合理，沒有體現(xiàn)出指標(biāo)的層次性和差異性，這很容易影響到績效結(jié)果的真實性；三是員工績效考核指標(biāo)動態(tài)調(diào)整不足，不同崗位的績效指標(biāo)差異性較小，一定程度上存在一刀切的問題，容易影響績效考核信度。

（三）考核方法比較落后

現(xiàn)行的考核方法多屬于定性考核，指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰、具體、明確，因此績效考核結(jié)果往往帶有很大的主觀性，主管領(lǐng)導(dǎo)一個評語就決定員工的考核等級。另一方面簡單地根據(jù)員工績效考核結(jié)果進(jìn)行考核等級的強(qiáng)制分布，結(jié)果很難通過考核去發(fā)現(xiàn)員工究竟存在哪些方面的問題，不利于員工改正自己的薄弱環(huán)節(jié)，提升業(yè)績水平。

（四）結(jié)果運(yùn)用存在不足

績效考核結(jié)果僅僅被用在薪酬分配方面，缺少對于績效結(jié)果的深入分析，沒有考慮績效結(jié)果在員工配置、培訓(xùn)、晉升等方面的運(yùn)用，這折射出來公立醫(yī)院績效考核目的的單一性，不利于更好地開展配置、培訓(xùn)等工作。例如，缺少對績效結(jié)果的分析，就不知道員工知識、能力存在的不足，培訓(xùn)方案就失去了針對性，也就很難取得好的效果。

三、新醫(yī)改視角下公立醫(yī)院績效分配改革的途徑

（一）改革績效分配制度

公立醫(yī)院的績效分配制度改革與廣大醫(yī)護(hù)人員息息相關(guān)，因此不能閉門造車，僅由權(quán)力部門來制定，而是需要按照新醫(yī)改的要求，積極聽取上級衛(wèi)生部門的指導(dǎo)意見，廣泛征求員工反饋建議，經(jīng)過反復(fù)的討論，然后遞交給職代會討論確認(rèn)，得到醫(yī)院全體員工的認(rèn)可，這樣才能為分配制度改革打下堅實的群眾基礎(chǔ)。制定績效分配制度和方案時需要考慮以下幾個方面：從公立醫(yī)院的實際情況出發(fā)，確定各業(yè)務(wù)科室和職能部門的職責(zé)，避免機(jī)構(gòu)臃腫和人浮于事，根據(jù)職責(zé)的難易程度來確定崗位工資的檔次；淡化身份工資，突出崗位工資，按照新醫(yī)院財務(wù)制度工資標(biāo)準(zhǔn)的要求調(diào)整職稱薪酬，并記錄在案；保證激勵機(jī)制與員工訴求的整體匹配度，從而提高績效分配制度的可行性和適用性，最大限度地調(diào)動每一位員工的積極性；堅持公開、公平、擇優(yōu)、競爭的原則，實行競聘上崗、雙向選擇，建立能進(jìn)能出、能上能下的動態(tài)機(jī)制，對不同人員進(jìn)行崗位調(diào)整和工資調(diào)整。

（二）改善績效管理方法

公立醫(yī)院需要摒棄目前粗暴簡單的績效考核方法，引入更能夠評價員工業(yè)績完成能力的目標(biāo)管理法（MBO）、平衡計分卡法（BSC）、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）、360度績效考評法等，利用這些方法來進(jìn)行績效考核。公立醫(yī)院需要為這些績效考核方法的引入創(chuàng)造良好的條件，對于績效考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，讓其更好地掌握這些考核方法的實施要點，從而更好地把握員工完成績效任務(wù)中的能力不足，這樣才能夠為員工提升績效完成能力提供基本依據(jù)。舉例而言，關(guān)鍵績效指標(biāo)法是對醫(yī)院流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，以衡量重點業(yè)務(wù)活動，關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況往往意味著員工不同方面的能力情況，公立醫(yī)院可以重點關(guān)注分析那些沒有完成的關(guān)鍵績效指標(biāo)，透過指標(biāo)來把握員工的績效完成能力不足，從而進(jìn)行針

對性的改進(jìn)。

（三）優(yōu)化績效考核指標(biāo)

考核指標(biāo)是績效考核工作開展的具體依據(jù)，績效指標(biāo)是否完善，會直接影響到績效考核工作的水平。公立醫(yī)院優(yōu)化績效考核指標(biāo)的關(guān)鍵就是要構(gòu)建層次合理、全面兼顧的指標(biāo)體系?？冃Э己酥笜?biāo)需要盡量做到全面兼顧，不僅僅包括業(yè)績指標(biāo)，也要納入質(zhì)量、行為、態(tài)度等方面的指標(biāo)，公立醫(yī)院很多工作難以進(jìn)行業(yè)績的衡量，且單一的業(yè)績指標(biāo)并不能夠全面反映員工績效，納入多方面的指標(biāo)可以解決這方面的問題，實現(xiàn)對于員工績效的全面把握。另外，公立醫(yī)院要分類設(shè)置員工績效指標(biāo)，即不同類別的崗位、不同層級的崗位要有不同的績效指標(biāo)體系，并進(jìn)行逐層分解、逐層細(xì)化，從而體現(xiàn)出績效考核指標(biāo)的差異性、合理性，更好地對員工績效進(jìn)行評價。而且公立醫(yī)院需要對員工績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，不斷優(yōu)化指標(biāo)體系和維度分值，為績效考核工作提供良好的依據(jù)。

（四）拓展考核結(jié)果運(yùn)用

公立醫(yī)院績效考核是一種系統(tǒng)化工作，需要耗費了大量的人力物力，要想使得績效考核投入獲得最大的效益，必須盡量去拓展對績效考核結(jié)果的運(yùn)用。績效考核結(jié)果除了用于薪酬分配方面，還可用在員工培訓(xùn)、員工配置、員工晉升等方面，培訓(xùn)方面就是要針對員工績效完成方面的能力不足，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，重點將員工欠缺的知識、能力作為培訓(xùn)重點。員工配置方面，則是要通過對績效考核結(jié)果的分析，了解員工是否具有勝任工作崗位的能力要素，然后根據(jù)評價結(jié)果來進(jìn)行員工配置，提升員工配置的科學(xué)性。員工晉升層面，是指借助于績效考核結(jié)果分析，來對于員工未來的職業(yè)發(fā)展能力、傾向進(jìn)行評價，從而為晉升提供決策信息。

四、結(jié)語

公立醫(yī)院實施薪酬分配制度改革的目的是提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，解決“看病難、看病貴”的問題，而且逐步提高醫(yī)務(wù)人員收入待遇，吸引更多的優(yōu)秀人才從事醫(yī)療工作。為此，公立醫(yī)院要提高對績效分配制度改革的認(rèn)識，從績效目標(biāo)和績效規(guī)劃方面人手，建立科學(xué)的績效考核和激勵制度，以激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的積極性，構(gòu)建醫(yī)院的核心競爭力，進(jìn)一步推動我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革。

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（作者單位：張勇志 內(nèi)蒙古包頭市九原區(qū)醫(yī)院；高玉鳳 包頭市九原區(qū)人民政府沙河街道辦事處）