郝俊儒

摘 要：隨著大批經(jīng)歷了高等教育95后員工進(jìn)入職場，企業(yè)管理者能否有效的管理95后員工成為了員工管理的核心問題。本文將會從95后員工的行為特點(diǎn)、需求、管理三個(gè)方面來進(jìn)行分析，希望能夠給企業(yè)管理者帶來一些新的思考與幫助。

關(guān)鍵詞：95后；員工管理；人力資源；新生代

隨著大批擁有高等教育背景的95后員工進(jìn)入職場。他們在給職場注入新鮮的血液的同時(shí)也給企業(yè)管理者帶來新的挑戰(zhàn)。如果企業(yè)管理者不招收95后員工，那么就很難準(zhǔn)確的把握與其年齡段相同的消費(fèi)者心理，因而丟失對應(yīng)的消費(fèi)者市場。因此如何有效管理95后員工將會成為各企業(yè)管理者思考的重要問題。

一、95后員工的特點(diǎn)分析

1.學(xué)習(xí)力強(qiáng)，接受新事物速度快，善于創(chuàng)新

經(jīng)濟(jì)與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高速發(fā)展、全球一體化日趨明顯的生活環(huán)境，使得大量的新鮮事物涌向95后。在這樣環(huán)境下成長的員工具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、能夠較快的接受新事物，擁有獨(dú)立的思想，同時(shí)具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識。

2.善于表達(dá)，喜歡挑戰(zhàn)權(quán)威，充滿正義感強(qiáng)

擁有良好的生活環(huán)境，同時(shí)擁有高等教育的背景。使得他們的工作很大程度上是為了更好的生活，而并非停留在養(yǎng)活自己的階段；因此他們善于表達(dá)自己觀點(diǎn)，不會因?yàn)椤皺?quán)威”而改變自己的觀點(diǎn)；內(nèi)心充滿正義感，面對任何不文明現(xiàn)象都敢站出來說“不”，他們希望通過他們的行為來改變這個(gè)社會。

3.過度強(qiáng)調(diào)自由，缺乏團(tuán)隊(duì)意識，自我中心化

由于國家計(jì)劃生育的嚴(yán)格執(zhí)行，使得絕大多數(shù)95后均為獨(dú)生子女，家庭多以三口之家的形式存在。那么95后在各方面的需求方面基本都能夠得到滿足，長期以來就形成了以自我為中心的思想。站在自己的角度去思考問題已成為常態(tài)，渴望對周圍的人和事具有絕對的掌控力；缺乏團(tuán)隊(duì)意識，同時(shí)還強(qiáng)調(diào)自由。

二、95后員工的需求分析

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，將個(gè)體需求分別分為：生理（Physiological）、安全（Security）、愛與歸屬感（Love&Belong）、尊重（Esteem）以及自我實(shí)現(xiàn)（Self-Actualization）五個(gè)需求層次。結(jié)合95后員工特點(diǎn)分析可知，95后在生理需求和安全需求上面已經(jīng)得到滿足；因此本文主要從愛與歸屬感、尊重、自我實(shí)現(xiàn)三個(gè)需求方面來對95后的需求進(jìn)行分析。

1.愛與歸屬感的需求

大多數(shù)95后員工的父母忽視與孩子的溝通，同時(shí)獨(dú)生子女的身份更是讓他們內(nèi)心孤獨(dú)；因此網(wǎng)絡(luò)社交平臺成為了95后情感交流的根據(jù)地。他們希望和所有的同事成為好朋友，渴望得到幫助與照顧，渴望能夠在一個(gè)充滿愛的集體中生活與工作，能夠在組織中尋找到歸屬感。

2.尊重需求

95后員工喜歡挑戰(zhàn)權(quán)威的個(gè)性使得他們無法忍受趾高氣揚(yáng)的領(lǐng)導(dǎo)和同事。他們認(rèn)為人與人之間應(yīng)該是平等的。崇尚自由的性格使得他們討厭帶有懲罰性的企業(yè)管理制度；在完成工作過程中，希望擁有自己發(fā)揮的空間，能夠獲得上級的信任。

3.自我實(shí)現(xiàn)需求

95后員工不再過多的考慮薪酬水平的高低，他們更在乎他是否對這份工作感興趣，崗位是否具有挑戰(zhàn)性等等。即使這份工作能夠帶來豐厚的回報(bào)，但他們也不會因此而從事一份毫無趣味的工作。他們希望企業(yè)擁有通暢的職業(yè)通道，他們渴望晉升；以使自我價(jià)值最大化。

三、95后員工的管理

在企業(yè)管理者對于95后員工的管理實(shí)踐中，應(yīng)該改變傳統(tǒng)的控制型、制度型管理模式，而采用人本管理的管理模式；同時(shí)結(jié)合95后員工特點(diǎn)與需求進(jìn)行分析，通過各種積極的手段引導(dǎo)95后員工在工作中最大程度的發(fā)揮主觀能動(dòng)性。

1.以激勵(lì)為中心

95后員工作為極具個(gè)性的群體，對批評普遍持有抵抗態(tài)度；因此在實(shí)際的管理過程中應(yīng)采用以激勵(lì)為主的管理策略。但對于95后員工來說有效的激勵(lì)并非一定是加薪酬或職位晉升。根據(jù)95后員工的個(gè)性特點(diǎn)，有效的激勵(lì)可以是“下班以后一起去K歌”或是“下班后一起去看場電影”等等。

2.“少層級”化

在95后員工中大部分為獨(dú)生子女，他們在家里都是“小皇帝”，他們不喜歡被別人命令，不喜歡森嚴(yán)的等級制度。減少企業(yè)中等級制度，就會讓組織扁平化程度加大。雖然一方面增大了管理者的管理幅度；但是另一面“少層級”的組織結(jié)構(gòu)更容易被95后員工所接受。

3.非權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)

當(dāng)前，仍有部分大中小型企業(yè)、家族式企業(yè)實(shí)行權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)，過度的權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)很難被喜歡挑戰(zhàn)權(quán)威、強(qiáng)調(diào)人本管理的95后員工所接受。但通過非權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)就可以解決這些問題，因?yàn)榉菣?quán)力領(lǐng)導(dǎo)不僅可以滿足95后員工的尊重需求和愛與歸屬感的需求，還可以讓企業(yè)變得更有凝聚力。企業(yè)管理者可以通過獨(dú)特的個(gè)人魅力成為他們的“偶像”，通過這種“偶像”效應(yīng)來帶動(dòng)他們的工作積極性。

4.創(chuàng)新性福利

現(xiàn)在企業(yè)的常規(guī)福利不過是各種津貼、帶薪休假、免費(fèi)培訓(xùn)等等，對于95后員工來說這些福利毫無吸引力。對于他們來說領(lǐng)導(dǎo)親筆寫的生日賀卡、同事的祝福視頻、一場說走就走的旅游、一場豪華生日派對、一場嗨翻天的酒吧派對......這才是他們想不到，但又真實(shí)需要的。企業(yè)要讓他們在工作的同時(shí)給他們帶去不一樣的體驗(yàn)，在企業(yè)里面能夠感受到尊重與愛。在95后的世界里，他們要的是各種別開生面的“驚喜”。

5.充分信任、放權(quán)

95后員工擁有獨(dú)立的思想和創(chuàng)新意識，不喜歡按章程辦事。能夠通過自己的思想去創(chuàng)造性的完成工作以體現(xiàn)他們的個(gè)人價(jià)值。給予95后員工信任和適度的權(quán)力，相信他們能夠出色的完成這項(xiàng)任務(wù)，滿足他們被尊重的需求與自我實(shí)現(xiàn)需求。這樣可以激勵(lì)他們更好的工作，使他們就更好的、更靈活處理問題。

6.團(tuán)隊(duì)意識的培養(yǎng)

95后以自我為中心的特點(diǎn)很不利于企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的開展，因此增強(qiáng)95后員工的團(tuán)隊(duì)合作意識顯得格外的重要。通過組織開展集體素質(zhì)拓展活動(dòng)，通過團(tuán)隊(duì)游戲的方式及游戲過程中彼此相互幫助完成任務(wù)等環(huán)節(jié)來讓其明白團(tuán)隊(duì)合作的重要性，同時(shí)還能夠在團(tuán)隊(duì)素質(zhì)拓展活動(dòng)中增進(jìn)同事之間的感情。

四、結(jié)語

既然時(shí)代與社會賦予了95后員工一些獨(dú)特的個(gè)性特點(diǎn)，那么社會就應(yīng)該給他們多一些包容與關(guān)愛。既然他們必定職場主力軍，那么我們就應(yīng)該坦然接受。同時(shí)企業(yè)管理者應(yīng)該結(jié)合95后員工的性格特點(diǎn)、個(gè)性需求管理給出以激勵(lì)為中心的不同管理策略，通過有效的引導(dǎo)使得他們成為未來社會的合格接班人。

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