荔淑霞

摘要：建立公路職工的完善績效評價體系和激勵機制，對員工進(jìn)行公正的評價，并通過評估，可以合理地進(jìn)行價值的分配并提出科學(xué)合理的績效評估方案。

關(guān)鍵詞：職工；績效考核；原則

中圖分類號：F272.9 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）015-0-01

一、績效的重要性

公路運營單位一線的工作人員，他們的工作是公路建設(shè)和養(yǎng)護(hù)管理，維修，確保公路暢通。一線員工總?cè)藬?shù)占企業(yè)人數(shù)的三分之二，是企業(yè)的工作績效考核的首要任務(wù)。因此，我們應(yīng)該建立一個客觀，公正，開放的系統(tǒng)和科學(xué)的績效評價規(guī)則，完善激勵機制和約束機制，促進(jìn)一線員工的積極性和主動性，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，以便為社會提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

二、當(dāng)前缺陷

1.工資分配不是靈活的，難以發(fā)揮帶動作用

目前，甘肅省公路管理單位是省財政撥款的機構(gòu)，增加人員和監(jiān)管工資實行統(tǒng)一模式，讓工資和技能，能力，個人業(yè)績和貢獻(xiàn)和員工崗位與績效關(guān)系不緊密。此外，工作單位沒有權(quán)力來分配他們的工資，調(diào)整的作用難以發(fā)揮，這是很難實現(xiàn)人才微觀層面上的合理配置的原因。

2.單一的激勵機制

在激勵機制的實施過程中，沒有個性格分析人員的需求，使用相同的制度激勵所有的人。在目前的工作中，除了從工資，保險，預(yù)算，防暑降溫費，取暖補貼等物質(zhì)獎勵之外，晉升，培訓(xùn)，情感，期望等精神激勵明顯不夠。

3.缺乏系統(tǒng)性

績效管理只有評估績效，缺乏系統(tǒng)的完善的績效考核目標(biāo)和制度約束。指標(biāo)主要是評價性質(zhì)的描述，業(yè)績的考核通常只有片面的出勤率，通常在一個工作年結(jié)束后，進(jìn)行一次性的評估和考核。該評估的空泛性過大。較少使用定量評價。降低評估結(jié)果的可靠性和有效性，不能發(fā)揮激勵員工的重要作用。

三、實施績效工資的基本原則

1.服務(wù)目標(biāo)和組織原則

以組織目標(biāo)為導(dǎo)向，以績效管理和分配績效工資為手段，確保標(biāo)準(zhǔn)化和簡潔化的溝通平臺，傳達(dá)組織業(yè)績預(yù)期，激勵人們和組織在一定程度的價值匹配和良好穩(wěn)定的心理契約的形成，從某種意義上說，積極性和創(chuàng)造性可以支持實現(xiàn)組織戰(zhàn)略。

2.公平原則

績效評價指標(biāo)盡可能全面，完整，客觀，合理，考慮到人員的崗位職責(zé)，工作能力和業(yè)績等因素。通過征詢專家的意見和建議，加強與其他部門員工溝通，采取問卷調(diào)查，論壇，咨詢員工的想法，最后在職工代表大會上投票，把績效管理，指標(biāo)體系，評價方法，工資的基本框架敲定。在績效考核過程中公開，透明，結(jié)果應(yīng)該通知員工本人，加強與員工溝通，及時發(fā)放績效補貼，以確保公正。

3.激勵原則

有必要解釋清楚工作表現(xiàn)和績效工資之間的關(guān)系，制定科學(xué)的績效工資，根據(jù)工作分配所得，協(xié)調(diào)的貢獻(xiàn)和工資的關(guān)系，引起職工足夠的重視。要創(chuàng)造機會讓員工改進(jìn)和提高業(yè)績，主要是績效工資，配合好評表揚，職業(yè)生涯規(guī)劃等措施，刺激員工的工作積極性，吸引和留住真正有才能的員工。

4.團(tuán)隊合作原則

為了克服競爭激勵機制的不足之處，以防止員工之間的凝聚力和合作的減弱，在指標(biāo)和績效工資分配評估方面，以反映團(tuán)隊合作元素為原則，設(shè)置系數(shù)連接個人表現(xiàn)和團(tuán)隊合作，使職工注重個人表現(xiàn)，同時也考慮到部門，團(tuán)隊，乃至組織的整體成績。

5.可操作性原則

把各種位置和團(tuán)體的性能特點結(jié)合起來，選擇有效的考試模式和方法，利用計算機進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和處理，讓績效考核工作，充分，準(zhǔn)確的，容易理解，而且易于操作，從而節(jié)省了管理成本。

6.動態(tài)均衡性原則

制定績效考核工資，要滿足市場的規(guī)律，根據(jù)環(huán)境變化，組織的整體性，集體的業(yè)績目標(biāo)，不斷進(jìn)行調(diào)整，繼續(xù)確保收入水平和國家經(jīng)濟(jì)水平的正常增長保持協(xié)調(diào)。部門和個人勞動收入，必須有一個合理的差距，又要防止過度的不平等，也要保持一個動態(tài)的平衡。

四、綜合運用多元化精神激勵措施

1.發(fā)揚民主，充分溝通，不斷調(diào)整適應(yīng)

工資改革事業(yè)的成功與否，關(guān)聯(lián)著服務(wù)水平和組織命運的利益，因此，我們必須充分發(fā)揮民主，對員工的思想的廣泛征求，讓員工明白績效工資改革方面的意義，理解支持改革，加大對組織的滿意度，增強公眾的信心。設(shè)置考核后，要動員和鼓勵員工參與績效管理的全過程，對績效的評價結(jié)果進(jìn)行充分的溝通，根據(jù)實際情況和反饋調(diào)整績效管理和績效工資。

2.評估方法模式應(yīng)靈活

獎勵工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)評估結(jié)果可以采取靈活多樣的方法分配。首先，在不同的部門，崗位，重要指標(biāo)應(yīng)該層層分解，以確定每個指標(biāo)的權(quán)重，并且明確考核標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系，程序，主體和客體。績效評價指標(biāo)一般包括三個指標(biāo)的考核，水平，能力和態(tài)度，由于不同類型員工的表現(xiàn)，標(biāo)準(zhǔn)和方法不應(yīng)該一刀切。其次，基于對部門和崗位的特征，評估方法模式應(yīng)靈活。累，骯臟的工作，將按照勞動力強度，發(fā)放工資。據(jù)政策制定人員通信費，旅游，運輸，加班費，人身意外傷害保險，勞動保險等工作保障的福利，并通過薪資調(diào)研分析趨勢，確定薪酬制度，用多樣化的績效激勵機制，鼓勵不同類型的工作人員熱情的工作。

3.要重視期望激勵

單位這一階段的目標(biāo)和長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，使員工為了實現(xiàn)他們的目標(biāo)，加強自我培訓(xùn)和訓(xùn)練，以提高自我實現(xiàn)的能力，員工價值，全力以赴努力工作。

4.要重視獎懲激勵

堅持對重大貢獻(xiàn)，成績顯著的榜樣員工，技術(shù)專家和先進(jìn)工作者，給予豐厚的獎勵，而且還要在評估職稱，提升和使用，晉升，培訓(xùn)等方面讓他們覺得只要努力工作就會有希望，有前途。對缺乏動力，缺乏創(chuàng)新的工作崗位，要及時給有能力的員工。對失職，瀆職的員工進(jìn)行調(diào)離崗位，提供適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)處罰。以創(chuàng)造一種先進(jìn)的積極的氛圍。與此同時，我們必須要注意充分利用諸如文化，民主，正義，情感，尊重，創(chuàng)新，培訓(xùn)發(fā)展等獎勵。我們可以盡一切可能來改善工作和生活環(huán)境，提供工作和生活的便利，充分發(fā)揮激勵機制，促進(jìn)穩(wěn)定和凝聚力。

五、結(jié)語

在績效考核的實施方面，我們必須堅持公開，公平，公正的原則，讓員工知道他們需要什么，什么必須做，否則他們失去了激勵的目的。經(jīng)營企業(yè)要推動公正的績效制度，否則會影響企業(yè)的穩(wěn)定，產(chǎn)生意想不到的負(fù)面影響。

參考文獻(xiàn)：

[1]許玉林.績效管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2004.

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